Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ действующей корпоративной культуры в ООО «РГ – Девелопмент»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

У каждой серьезной организации есть своя корпоративная культура. Под ней понимаются нормы поведения сотрудников, их ценности, а также то, каким образом люди взаимодействуют друг с другом вне зависимости от занимаемых ими должностей. Данные принципы могут быть как прописаны в нормативных документах, так и являться негласными. Несоблюдение этих требований и даже отклонение от них воспринимается неодобрительно. Как правило, корпоративная культура в организации возникает и развивается сама собой, но если она начинает плохо влиять на имидж компании, ее можно и нужно редактировать. Этим и определяется актуальность выбранной темы исследования.

Корпоративная культура компании – потребность любой организации на пути к успешности и эффективности. Это и имидж компании в глазах клиентов и партнеров, и повышение лояльности персонала, и сплоченный коллектив, работающий для достижения общей цели. Развитая корпоративная культура – залог успеха любой организации.

Корпоративная культура сегодня рассматривается как комплекс элементов предприятия, которые выделяют его среди других, направленные на формирование благоприятного микроклимата, имиджа и основываются на системе ценностей̆ работников с целью достижения ими максимальных показателей эффективности работы.

Цель работы – изучить корпоративную культуру ООО «РГ – Девелопмент» и выработать рекомендации по ее совершенствованию.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы корпоративной культуры.
2. Рассмотреть организационно- экономическую характеристику и кадровый потенциал ООО «РГ – Девелопмент».
3. Проанализировать действующую корпоративную культуру в ООО «РГ – Девелопмент»;
4. Выработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ООО «РГ – Девелопмент» и оценить их эффективность.

Предметом исследования является корпоративная культура ООО «РГ - Девелопмент».

Объектом исследования является ООО «РГ - Девелопмент».

Теоретической базой исследования послужили работы таких авторов как: Т.О. Соломанидина, В.В. Козлов, Э.А. Капитонов, И.В. Грошев, Ю. Г. Одегов и др.

Для написания работы использовались следующие источники и литература:

1.Учебник Колесникова А.В. «Корпоративная культура», издательства «Юрайт». В нем рассматриваются теоретические и методические основы корпоративной культуры в инструментоориентированном аспекте. Особое внимание уделено методам диагностики существующего типа корпоративной культуры и соответствию его текущим задачам бизнеса с учетом жизненного цикла компании.

2. В учебнике Маслова В. М. «Управление персоналом» (Издательство «Юрайт») рассматриваются все вопросы в системе управления персоналом. Отдельная глава посвящена формированию и продвижению корпоративной культуры.

3. В Монографии Т.В. Гудковой «Особенности корпоративной культуры российских компаний», издательства «Проспект», автор обосновывает значение корпоративной культуры фирмы как важного фактора, влияющего на эффективность ее функционирования.

4. Монография В. А. Макеева «Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации», издательства «Ленанд» раскрывает различные аспекты корпоративной культуры как системы материальных и духовных ценностей, описывает ее сущность и основные принципы.

5. В статье Садчиковой И.Р. «Влияние корпоративной культуры на эффективность экономической деятельности организации» описывается взаимосвязь корпоративной культуры и экономических показателей организации, даются практические рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

В работе также активно используются статьи из журналов «Директор по персоналу» компании «Актион-МЦФЭР», которая выпускает 112 печатных и электронных профессиональных изданий, 17 справочных систем, 5 онлайн-сервисов и более 20 дистанционных курсов. 

В процессе исследования использовались следующие научные методы: сравнительный подход к оценке экономических явлений, анализа и синтеза, статистические, анкетирование, графический.

1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1. Определение понятия «корпоративная культура» и ее основные элементы

На современном этапе существует множество понятий «корпоративная культура». Однако, ученые не сошлись во мнении, что из этого считается единственным верным определением [19].

Исследователь в области корпоративной культуры Эдгар Шейн определяет ее как совокуп­ность основных убеждений — сформированных само­стоятельно, усвоенных или разработанных определен­ной группой в процессе того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффек­тивными, чтобы считаться ценными, а потому переда­ваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [10, с. 128].

Отечественные ученые трактуют понятие «корпоративная культура» следующим образом (таблица 1)

Таблица 1

Определение корпоративной культуры отечественными учеными

Продолжение таблицы 1

Источник: Учебник Колесников, А. В. «Корпоративная культура» с. 15

Из данных определений можно сделать вывод, что большинство ученых сходится на том, что культура организации является сложной композицией важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом [11, с. 11]. Среди наиболее популярных определений «кор­поративной культуры», которые существуют на данный момент называют следующие:

- философия и идеология управления, предположе­ния, ценностные ориентации, верования, ожида­ния, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи­зации, так и за ее пределами;

- специфическая, характерная для данной органи­зации система связей, взаимодействий и отноше­ний, осуществляющихся в рамках конкретной пред­принимательской деятельности, способа постанов­ки и ведения дела;

- система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляюща­яся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды;

- набор наиболее важных предположений, принима­емых членами организации и получающих выраже­ние в заявляемых ею ценностных ориентациях, передаваемых индивидам через (символические) средства духовного и материального внутриорганизационного окружения и определяющий ориентиры для поведения и действий людей [6, с. 63].

Далее рассмотрим основные элементы корпоративной культуры организации.

Символ. Может быть выражен в объекте, действии или событии и обязательно должен нести для окружающих определенную смысловую нагрузку. С помощью символов до людей доводятся ценности, которыми гордится компания. Примеров тут множество. Так, президент «Centennial Medical Center» Билл Арнольд дверь своего офиса велел прикрепить к потолку в холле. Таким способом была выражена политика «открытых дверей» компании. В «MasterBrand Industries» снесли перегородки между отделами – чтобы сотрудники учились работать в команде [19].

Предания. Известные всем сотрудникам истории, происходившие в стенах компании, – зачастую преувеличенные, но основанные на реальных событиях. Часто с их помощью в опосредованной форме выражаются ценности корпоративной культуры организации.

Герой. Человек, являющийся олицетворением самой корпоративной культуры. Сотрудник, дела которого приравниваются буквально к подвигам, а равняться на него стремится едва ли не каждый в компании. Чаще всего речь идет о легендарных персонажах, но встречаются и реальные фигуры подобного масштаба. Впрочем, поступки такого героя не настолько уникальны, чтобы при желании их нельзя было повторить. Если корпоративная культура в организации развита в достаточной степени, то определенные достижения того или иного человека служат основой для возникновения подобного «культа личности» в хорошем смысле этого слова. Подобные мифы не дают снижаться корпоративным ценностям [21].

Девиз. Иначе его называют слоганом или лозунгом. В короткой фразе описывается главная ценность корпоративной культуры. К примеру, в Sequins International, компании 4/5 сотрудников которой состоят из латиноамериканцев, лозунгом выбрана фраза У. Эдварса Дьюинга: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Она украшает карман пиджака каждого сотрудника фирмы.

Корпоративные церемонии и ценности. Мероприятия для работников фирмы, проводящиеся по определенному плану. С помощью таких собраний в людях укрепляется вера в корпоративные ценности, коллектив работников сплачивается. На подобных встречах чествуют героев компании, приводятся яркие примеры служения фирме.

Корпоративные мероприятия. На подобных мероприятиях и праздниках сотрудники компании близко общаются, лучше узнают друг друга, налаживают отношения между собой и с руководством. Разного рода выезды на природу, походы в театр, празднование каких-то юбилеев – без всего этого невозможно представить ни одну серьезную фирму [20].

Итак, можно сделать вывод, что корпоративная культура строится на взглядах, идеях, ценностях, которые разделяют члены определенной организации.

1.2. Классификация корпоративной культуры

Систематизированный и структурированный подход к определению основных типов корпоративной культуры важен как в теоретическом, так и в практическом аспекте [5, с. 17].

Разберем классификацию корпоративных культур Зоненфельда. Данная классификация считается общепринятой в классическом западном менеджменте. Джеффри Зоненфельд, декан Школы менеджмента Йельского университета, исследователь в области корпоративного управления, предлагает выделять 4 вида корпоративной культуры. Классификация корпоративных культур компаний по Зоненфельду осуществляется по наличию в компании тех или иных характерных моделей поведения [20].

Бейсбольная команда. Этот тип корпоративной культуры характеризуется быстрым принятием бизнес-решений, непосредственной взаимосвязью с внешней средой и быстрой реакцией на любые изменения извне. Одобрение получают новаторские, но зачастую рискованные решения. Талантливые и инициативные сотрудники в такой среде чувствуют себя уверенно. Подобная корпоративная культура компании выстраивается в областях с быстрыми темпами развития бизнеса и крупными рисками: маркетинг, IT, шоу-бизнес.

Клубная культура. Подобная культура возникает в организациях, создающих для сотрудников стабильные и безопасные условия работы. Она отличается высоким уровнем лояльности, преданности, слаженной командной работой. Компании с клубной культурой практически не сталкиваются с текучестью кадров. Карьерный рост в них происходит очень медленно, однако, сотрудники приобретают широкий профессиональный кругозор, поднимаясь от одного уровня к другому [3, с. 207].

Академическая культура. Академическая корпоративная культура компании также предполагает медленный карьерный рост, но отличается тем, что сотрудники редко меняют направления деятельности. Напротив, они совершенствуются в определенном сегменте, развивая свой творческий и профессиональный потенциал но, по сути, являясь специалистами узкого профиля. Такая корпоративная культура характерна для устоявшихся компаний, работающих в стабильной обстановке. Как правило, по академическому пути идут крупные корпорации с долгой историей.