Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Теоретические аспекты кадровой стратегии).pdf

Срочные планы карьерного развития сотрудников состоят из вопросов комплектования и использование персонала, в который включается план движения персонала. В рамках этого решает ряд задач:

• ориентация привлеченных работников на занятия тех или иных должностей или рабочих мест
• овладение знаниями тех специальностей, которые учитываются в его специфике
• создание системы профессионального перемещения с учетом возраста, состояния здоровья и интеллектуальных возможностей личности

В случае появления необходимости в гостинице структурных изменений, сокращении персонала, то разрабатывается соответствующий план подготовки кадров в связи с увольнением и перемещением персонала. Данный план включает в себя несколько этапов:

1. Определение количества и уровень квалификации уволенных
2. Установление времени, в рамках которого будет проходить увольнение
3. Определение кандидатур на перемещение в другие службы или подразделения
4. Регламентация способов материального стимулирования
5. Определение ответственных за проведение такого рода мероприятий

Для того чтобы обеспечить потребности в новых видах деятельности, стоит включить в план подготовки:

• характеристика требований к работающему персоналу
• расчет потребности в персонале
• источники удовлетворения временной потребности в кадрах
• направление и формы повышения квалификации
• величина необходимых ресурсов

На расход по планированию персонала учитываются:

• основной и дополнительный оклад
• вычеты на социальное страхование
• командировочный и служебные разъезды
• расходы на профессиональное развитие
• покупка униформы и т.д.

Комплекс документов по функциям управления кадрами содержит в себе такие группы:

1. Личные документы сотрудников (паспорт, трудовая книжка, военный билет, диплом, свидетельство, аттестат)
2. Организационно-распорядительную документацию
3. Первичную учетную кадровую документацию

К личным документам также относятся документы, выдающиеся персоналу: пропуск, справки о подтверждении места работы, заработной платы, должности, рекомендательные листы.

Организационно-распорядительная документация закрепляет трудовые правоотношения работников с гостиницей. К ней относятся: правила внутреннего распорядка, приказы и распоряжения по предприятию, служебные и информационные записки, письма, списки, акты, протоколы.

Функцией первичной учетной кадровой документации является учет персонала. В соответствии с технологией регистрации и накопления информации по кадрам, первичную учетную кадровую документацию разделяют на две группы: выходные (начальные) документы и производственные, которые имеют второстепенный характер.

Первоочередным документом, в соответствии с которым осуществляется деятельность гостиницы «Москва» являются правила внутреннего трудового распорядка. Эти правила разработаны работодателей, опираясь на Трудовой кодекс РФ, и имеют цель способствовать дальнейшему укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, а также рациональному использованию рабочего времени и высокому качеству проделанных работ.

Служба управления персоналом гостиницы «Москва» играет основную роль в реализации кадровой стратегии. Данная служба – это самостоятельное подразделение в организации. Основные задачи службы управления персоналом:

1. Участие в разработке и реализации кадровой стратегии
2. Обеспечение гостиницы необходимым количеством руководящих кадров, специалистов, и рабочих других специальностей.
3. Осуществление эффективного подбора и реализации трудового потенциала кадров, ссылаясь на их профессиональные, деловые и личные качества.
4. Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива и в создании благоприятного психологического климата.
5. Постоянное совершенствование кадрового управления.

Данная служба служит для:

• отбора персонала
• набора персонала
• проведения собеседования и анкетирования

Таким образом, рассмотрев данные стратегического планирования гостиницы «Москва» следует обратить внимание на мотивационные характеристики, найти пути улучшенного формирования кадрового резерва и стимулирования сотрудников.

3. Пути улучшения кадровой стратегии для эффективной работы службы персонала в гостинице «Москва»

Одним из первых путей повышения эффективности кадровой стратегии гостиницы «Москва» рассматривается повышение мотивации персонала. Под мотивацией персонала понимают одну из центральных категорий науки менеджмента. При игнорировании этой категории руководителями, на предприятии начинается останавливаться процесс карьерного и профессионального развития сотрудников, и в итоге получаются большие убытки. Данная ситуация и наблюдается на сегодняшний день в гостинице «Москва».

Руководство и администрация организации не уделяют достаточного внимания нематериальным способам мотивации персонала, состоянию социально-психологического климата в коллективе и созданию благоприятных условий на рабочем месте для сотрудников. Такая слабая система мотивации способствует конкретному снижению эффективности кадровой стратегии. Также стоит обратить внимание на организацию работу с новыми сотрудниками.

Человек, недавно работающий в гостинице, включается в систему внутренне-организационных отношений и занимает несколько позиций в одно и то же время. Каждая позиция соответствует совокупности требований, нормам, правил поведения, определяющие социальную роль каждого работника в коллективе.

При устройстве на работу, каждый человек имеет свои мотивы и цели, потребности и нормы поведения, в соответствии с которыми он действует и требует определенные условия труда и мотивации. В этом случае разумным будет организовывать проведения адаптации.

Под адаптацией в организации понимается процесс приспособления персонала к условиям внешней и внутренней среды. В данном случае очень часто применяется производственная адаптация, ведь именно она является базой для решения таких проблем на предприятиях, как формирование у работников достаточного уровня производительности и качества труда за определенный короткий период.

Причины изменения условий трудовой деятельности могут быть разнообразными:

• освоение нового места работы
• переход в другое подразделение
• переход на новую должность
• внедрение новых форм организации труда
• внедрение инновационных технологий

Взаимное приспособление сотрудника и условий предприятия базируется на постепенном освоении новых профессиональных, социальных и организационных условий труда.

Существует несколько вариантов для того, чтобы ввести в новую должность сотрудника:

1. Принятие на работу человека, у которого есть аналогичный опыт профессиональной деятельности в других гостиницах. В этом случае адаптация будет осуществляться в сроки, которые оговариваются в трудовом договоре.
2. Перевод сотрудника гостиницы в другую службу. Период адаптации будет равен одному месяцу.
3. Принятие на работу молодых специалистов, не имеющих опыта в данной сфере. В таком случае адаптация составляет полгода.

Следующим направлением повышения эффективности кадровой стратегии гостиницы «Москва» является формирование кадрового резерва. Продвижение административного или рабочего персонала на вышестоящую должность должно проводиться целенаправленно, а не спонтанно в связи с неожиданной вакансией, которая появилась в организации. Если в организации освобождается место директора, и на это место приглашают специалиста со стороны, то ему необходимо от 3 до 6 месяцев, чтобы ознакомиться с делами организации, от 1 года до 3 лет, чтобы стать признанным «своим», и от 2 до 5 лет, чтобы впитать культуру организации. У работников, которые ранее работали в гостинице, такие проблемы, как правило, не возникают.

Кадровый резерв организации - это группа работников, которую отобраны для выдвижения на вышестоящие руководящие должности по результатам оценки их способностей, уровня профессиональной подготовки, деловых и личных качеств.

Основными задачами формирования кадрового резерва являются:

- выявление среди работников организации лиц, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

- подготовка лиц, которые зачислены в резерв руководителей для занятия руководящих должностей;

- обеспечение своевременного замещения вакантных должностей руководителей из числа компетентных и способных к управленческой работе сотрудников;

- создание надлежащих условий для преемственности и устойчивости управления организацией и ее подразделениями.

Завершающим направлением повышения эффективности кадровой стратегии организации является формирование системы профессионального обучения и повышения квалификации персонала гостиницы «Москва».

Системой профессионального обучения и повышения квалификации персонала является совокупность различных форм, методов и средств организации равномерного, последовательного, организованного обучения и перемещения сотрудников организации от простого до сложного объема работы, от низких до высоких степеней профессионального искусства, учитывая во внимание работников и потребности организации.

Систематическое обучение и повышение квалификации персонала способно решать следующий ряд задач:

- формировать стабильные кадры в организации;

- повышать эффективность использования трудового и образовательного потенциала личности;

- обеспечить потребности организации в высококвалифицированных специалистах за счет внутренних источников;

- заполнить рабочие места неквалифицированной и простой работы только за счет внешних источников обеспечения потребности организации в персонале.

Для того, чтобы эффективно изменить мотивацию персонала следует применить нематериальное стимулирования - самым возможным вариантом для морального стимулирования. В итоге можно считать привлечение персонала и его тесный контакт с процессом управления организацией, планирования, создания стратегии и тактики.

Моральное стимулирование должно осуществляться по двум направлениям: поощрение, а именно знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме и, с другой стороны, осуждение. Эффективность осуждения зависит от индивидуально-психологических особенностей работника.

Для использования такого фактора мотивации персонала, как моральное стимулирование, необходимо хорошо знать коллектив. То есть обязателен индивидуальный подход к каждому сотруднику гостиничного предприятия, а также широкое разнообразие многочисленных мер стимулирования.

В качестве мероприятий такого рода предлагаются проведения конкурсов профессионального мастерства в рамках предприятия.

Также можно использовать следующие методы морального стимулирования:

• награждение почетными грамотами;
• отображение заслуг и грамот работника перед компанией на «Доске почета».

Стимулирование через информационную политику выражается в формировании общественного мнения на уровне сотрудников предприятия в русле повышения лояльности к компании. Основными методами формирования общественного мнения, которые могут быть использованы в гостинице «Москва», являются:

• корпоративная газета;
• внутренние и внешние собрания трудового коллектива;
• информационные стенды на территории организации.

В вопросе профессиональной адаптации относительно вновь принятых сотрудников в гостинице необходимо использовать два направления адаптации:

- первичное - приспособление молодых специалистов, не имеющих опыта профессиональной работы (выпускники средних и высших учебных заведений);

- вторичное - приспособление работников при переходе на новые рабочие места, должности, объекты.

В условиях деятельности гостиницы «Москва» возрастает роль вторичной адаптации. Производственную адаптацию, как сложное явление, целесообразно рассматривать с разных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально - психологическую и организационную ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.

Психофизиологическая адаптация - приспособление работника к новым физическим и психологическим нагрузкам, новым физиологическим условиям труда.

Объектом психофизиологической адаптации являются условия труда, которые определяются как комплекс факторов производственной среды, которые существенно влияют на самочувствие, настроение, работоспособность работника, а при длительном их действии - на состояние здоровья, выражающиеся динамикой заболеваний, стрессов и усталостью.

Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, то есть привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условий и организации.