Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Теоретические аспекты кадровой стратегии).pdf

Степень соответствия субъективных и объективных моментов профессиональной адаптации в значительной степени определяется тем, как рабочее место соответствует социально-профессиональной ориентации работника.

Социально-психологическая адаптация - это приспособление нового сотрудника к производственной деятельности, к новому коллективу, его традициям и негласным нормам, к стилю работы руководителей. Она как бы включает работника в коллектив как равноправного, которого приняли все его члены.

Производственный коллектив как субъективный фактор производственной среды имеет сложную структуру: формальную и неформальную. Социологи выделяют несколько этапов социально-психологической адаптации, которые отличаются по мере приспособления личности к коллективу.

Начальный этап - внешняя переориентация, когда работник не определяет ценностных ориентаций данного коллектива.

Второй этап - личность и коллектив взаимно признают систему шаблонов поведения друг друга, но не меняют своих позиций.

Третий этап - личность принимает систему ценностей коллектива, тоже под ее влиянием изменяет свою систему ценностей.

Четвертый этап - это заключительная форма адаптации. Когда новый работник внутренне принимает ценностные ориентации, нормы коллектива и вполне перестраивает свою психологию и поведение. Последний этап, не совсем желателен потому, что на этом этапе личность растворяется в коллективе, теряет часть своей целостности.

Организационная адаптация - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления предприятием.

В решении проблем кадровой стратегии гостиницы «Москва» важное значение имеют все разновидности производственной адаптации. Так, при формировании коллектива необходимо учитывать, что текучесть кадров или их закрепления в большинстве случаев зависит от результатов адаптации.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

- качественный уровень работы по профориентации потенциальных специалистов;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации);

- престиж и привлекательность профессии, работы по специальности в гостинице «Москва»;

- особенности организации труда, которые реализовали мотивационные мероприятия для сотрудников;

- гибкость системы обучения персонала в организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личные качества работника, который проходит адаптацию, связанную с его возрастом, семейным положением, характером.

Ключевым условием успешного проведения адаптации является разработка организационных механизмов управления этим процессом.

В условиях деятельности гостиницы «Москва» можно выделить несколько периодов адаптации. Прежде всего, это период ознакомления в ​​один месяц. За это время работник может продемонстрировать свои возможности, желание, выдержку. Второй период - оценивающий, продолжительностью до одного года, когда достигается совместимость с коллективом. На третьем периоде проходит постепенная интеграция в организацию.

Кроме того, важно отметить, что особенную роль в эффективной адаптации новых специалистов играет руководитель гостиничного предприятия «Москва». Он проводит предварительную беседу с персоналом, чтобы они хорошо встретили нового сотрудника, назначает наставника, изучает состояние материальных условий труда. В течение первой недели желательно, чтобы руководитель ежедневно встречался с новым сотрудником, интересовался его успехом, трудностями. Это позволит руководителю в течение месяца узнать о сильных и слабых сторонах нового специалиста, его взаимоотношениях в коллективе.

Кроме адаптации работника к рабочему месту, целесообразна и адаптация самой работы к человеку. Это предусматривает:

- организацию рабочих мест в соответствии с требований эргономики;

- гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени;

- построение структуры организации (подразделения) и распределения трудовых функций и конкретных задач с учетом способностей и особенностей характера работников;

- индивидуализации системы мотивации.

Управление адаптацией - это активное воздействие на факторы, от которых зависит прохождения и сроки адаптации. Необходимость управления адаптацией обусловливается значительными затратами как для предприятия, так и для работника.

Разработка системы мероприятий, которые положительно влияют на процесс адаптации, предусматривает изучение как субъективных характеристик работника, так и факторов производственной среды, характера их влияния на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации нужно исходить из возможностей предприятия и ограничений специфики работы сотрудника, а также учитывать различия нового и предыдущего места работы, особенности новой и предыдущей профессии, поскольку они могут существенно отличаться, что будет барьером профессиональной мобильности и осуществления кадровой стратегии в гостинице «Москва».

Также среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных их последствий, важное место занимает профессиональный отбор кадров. Вполне возможно отобрать таких работников, вероятность успешной адаптации которых к производственной среде достаточно высока.

При соблюдении всех требований по улучшению кадровой стратегии гостиницы «Москва», эффективной станет работа службы персонала в целом. В соответствии с этим, предприятие станет более конкурентоспособным среди аналогичных средств размещений.

Заключение

Для того чтобы выжить и процветать, организации, необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. В современных условиях могут "выжить" лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

При исследовании службы персонала в гостиничном предприятии «Москва» было обнаружено недоработки в кадровой стратегии. Были приняты различные эффективные пути решения этой проблемы, что в итоге повлечет за собой не только улучшение кадрового потенциала гостиницы, но и повысит конкурентоспособность среди аналогичных предприятий, что также влияет на формирование основного стратегического планирования.

Список литературы

1. Белобородова Н.А. Место и роль кадровой стратегии в общей стратегии управления компанией // Baikal Research Journal. - 2012. - № 5. - С. 59.
2. Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая функциональная стратегия на предприятиях малого бизнеса // Молодежь и наука. - 2015. - № 4. - С. 11.
3. Жукова М.В. Основы кадровой политики и кадрового планирования // Методическое пособие, Москва. - 2014. - С.32
4. Завьялов Д.В. Кадровая стратегия как основа успешного развития предприятий малого и среднего бизнеса // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2012. - № 17. - С. 47-51.
5. Кадровая стратегия управления персоналом // Электронный ресурс URL: http://www.strategplann.ru/strategiya-upravleniya-personalom/human-resource-strategy-hr.html. (Дата обращения: 7.03.2017).
6. Канайкина Е.О. Кадровая политика и кадровая стратегия организации // Актуальные вопросы экономических наук. - 2014. - № 41-1. С. 64-68
7. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации // Учебник Издание третье дополненное и доработанное, Москва ИНФРА М - 2013, - С. 632
8. Субочева О.Н. Факторы изменений стратегий кадрового менеджмента в производственной организации // Теория и практика общественного развития. - 2015. - № 16. - С. 18-20.