Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Теоретические аспекты кадровой стратегии).pdf

Взаимосвязь стратегии организации и выбора стратегии управления персоналом можно показать на следующем примере. Стратегия организации, производящей продукцию на определенном рынке товаров и стремящейся увеличить свою долю на этом рынке, состоит в сокращении затрат на производство, а следовательно, в уменьшении цены на продукцию. При этом в области управления персоналом имеется несколько вариантов достижения возможной экономии. Один из них — проведение тщательного анализа потенциальных направлений экономии и выбор, например: рационализация трудового процесса, выявление и сокращение излишних, ненужных, повторяющихся трудовых операций. Это и будет стратегией в сфере персонала. Причем реализация этой стратегии может быть осуществлена также по нескольким вариантам. С одной стороны, проведение анализа и выявление излишних операций может проводиться специалистами в области организации и экономики труда, работающими на предприятии или привлеченными со стороны, а с другой, что является сегодня предпочтительней, — такой анализ могут провести сами заинтересованные работники, объединенные в проектные группы или кружки качества и являющиеся, по существу, экспертами по проблемам, имеющимся на их собственных рабочих местах. Решение подобных конкретных стратегических задач должно найти отражение в стратегическом плане [7, c. 191].

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

• для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией — как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

• для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании — как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам) [4].

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровойработы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации [4].

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования трудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников:
• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
• разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом [1].

Как вывод, можно отметить, что стратегическое планирование в организациях – это основа ее дальнейшего развития. При соблюдении всех рекомендованных требований можно стать конкурентоспособней среди аналогичных предприятий и даже выйти на новый рынок. Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы обуславливается в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

2. Формирование кадровой стратегии в гостинице «Москва»

2.1. Роль кадровой стратегии на предприятии

Состояние персонала на предприятии, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, что используют ежедневно руководители компаний. То есть, они контактируют с реализуемой кадровой стратегией на предприятии.

Стратегией является основная линия развития предприятия, что формируется в ответ на различные изменения во внешней среде, и с учетом характеристик внутренней среды организации. Под стратегией понимается замысел организации своего будущего. Функциональной производной от корпоративной стратегии является кадровая стратегия.

Ученые считают, что «кадровая стратегия» – это, прежде всего, концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии предприятия. Это генеральная линия в работе с персоналом, предполагающая разработку объема и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом. Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, которые удовлетворяю как предприятие, так и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом [6]. В настоящее время можно выделить три варианта стратегий в отношении персонала:

Стратегии в отношении персонала

Стратегии инвестирования

Стратегии стимулирования

Стратегии вовлеченности

Рис. 4 – Стратегии в отношении персонала на предприятии

Конкретный вид эффективной стратегии зависит от экономического развития общества, его культуры, а так же от отрасли и величины предприятия. Представляется, что со временем большее распространение получит стратегия вовлеченности, поскольку будет востребован творческий труд высококвалифицированных сотрудников, отождествляющих себя с работой и фирмой.

2.2. Анализ кадрового потенциала гостиницы «Москва»

Для исследования влияния кадровой стратегии на работу службы персонала была выбрана гостиница «Москва» в г. Симферополь. Стратегический потенциал данной гостиницы состоит из:

1. Наличия высококвалифицированных работников
2. Эффективно функционирующей системы управления персоналом
3. Высокого опыта в сфере гостиничной деятельности
4. Применения инновационного оборудования
5. Оперативность в действиях
6. Ориентация на потребителей

Внутренняя деятельность гостиницы «Москва» регламентируется в соответствии таким документам:

• правила внутреннего и трудового распорядка
• положения о службах
• должностные инструкции
• внутренние положения (коммерческая тайна и т.п.)
• регламент по использованию ПО
• указания дирекции.

Административные работники гостиницы «Москва» имеют высшее образование в аналогичной сфере услуг.

Таблица 1 – Количество сотрудников в гостинице «Москва»

Изменения в количественном и процентном соотношении численности работников, происходившие в кадровой службе в течение трех лет, представлены на Рис.

Рис. 5 – Количество сотрудников в гостинице «Москва»

Можно отметить, что в течение трех лет был замечен прирост работающего персонала. Это свидетельствует о том, что была улучшенная существующая стратегия управления персоналом в гостинице «Москва», а именно:

• увеличение заработной платы
• улучшение внутренней среды организации
• правильная мотивация персонала

Целесообразным будет проанализировать трудовой потенциал работающего персонала по таким критериям: возрастной состав и наличие образования.

В отношении уровня образования персонала в гостинице «Москва» отмечается, что преобладающее число сотрудников имеет высшее образование.

Рис. 6 – Степень образованности сотрудников в гостинице «Москва»

Согласно исследованию основная часть сотрудников гостиницы «Москва» по данным на 2016 год состоит из: 62 % - в возрасте до 30-ти лет, от 30-ти до 50-ти – 20 %, и от 50-ти лет – 18 %.

Рис. 7 – Возраст сотрудников в гостинице «Москва»

При этом стаж работников в гостинице «Москва» характеризуется следующими показателями:

Рис. 8 – Стаж сотрудников в гостинице «Москва»

Можно сделать вывод, что из приведенного анализа кадрового потенциала отмечается, что сотрудники гостиничного предприятия – это относительно молодые, энергичные, с достаточным уровнем образования специалисты, большая часть которых имеет стаж работы в данной сфере услуг.

Следует отметить, что в гостинице «Москва» достаточно высокое внимание уделяется кадровому планированию, которое создает условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой в среде персонала.

Планирование потребности в персонале осуществляется директором совместно с руководителем службы управления персоналом. План кадрового развития предприятия является официальным документом, в котором сконцентрирована система взаимосвязанных показателей прогноза развития организации для достижения поставленной цели.

В зависимости от продолжительности планового периода, целей и условий планирования в гостинице «Москва» используются следующие виды планирования:

1. Стратегическое (перспективное)
2. Текущее (оперативное)

На стратегическом уровне определяется долгосрочные цели предприятия, рассчитанные на долгосрочное будущее, направления его развития, с учетом общей ситуации на рынке труда и тенденции развития сферы выполняемой работы. Устанавливаются трудовые, финансовые и материальные ресурсы, которые необходимы для достижения целей гостиничного предприятия. Выбирается стратегия достижения этих целей. В гостинице «Москва» план стратегического развития оформлен в виде утвержденной директором программы развития сроком на 10 лет.

На оперативном уровне кадрового планирования решаются текущие задачи, которые выдвигаются конъюнктурой рынка выполняемых видов работ, и, соответственно планы разрабатываются в пределах года. В документации оперативного планирования оцениваются на основе изучения движения персонала, потребности производства. При этом содержание оперативного планирования не противоречит принципам стратегического планирования предприятия.