Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Теоретические аспекты кадровой стратегии).pdf

Введение

В современном управленческом процессе кадровые стратегии являются ключевыми звеньями в основной стратегическом планировании организации. В последнее время все чаще ужесточаются требования к организационно-экономическому обеспечению кадровых ресурсов и обоснованного планирования численности работников, оптимизации профессионально-квалификационной структуры персонала, нормированию труда, разработке прогрессивных систем стимулирования труда, обоснования расходов на развитие персонала. И именно в таких условиях кадровая стратегия на предприятии получает особое место в управлении персоналом.

Актуальность работы обуславливается тем, что в условиях нынешней рыночной экономики существенно изменяются принципы и содержание кадровых ресурсов. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Кроме того, перед руководителями предприятий предстает вопрос о максимально эффективного использования всех ресурсов, и, прежде всего, - человеческих. Эффективное использование кадрового ресурса – это фундамент для основополагающей успешной деятельности всего предприятия. В этой связи обращение к вопросам формирования кадровой стратегии и организации системы управления персоналом любой организации видится актуальным.

Цель данной работы – рассмотреть влияние кадровой стратегии на работу службы персонала в гостинице «Москва» и определить какие пути повышения сделают данную стратегию более эффективной.

В соответствии с поставленной целью можно выделить такие задачи:

1. Раскрыть сущность, значение кадровой стратегии организации;

2. Рассмотреть классификацию и проблемы эффективности кадровых стратегий организаций;

3. Провести анализ кадровой стратегии гостиницы «Москва» ;

4. Провести исследование особенностей кадровой стратегии гостиницы «Москва»;

5. Предложить возможные пути повышения эффективности кадровой стратегии исследуемого предприятия;

Объектом исследования выступает кадровая стратегия в условиях функционирования организации.

Предметом данного исследования являются особенности и способы повышения эффективности кадровой стратегии организации.

1. Теоретические аспекты кадровой стратегии

1.1. Понятие кадровой стратегии

Необходимость стратегического управления кадровой политики в российских условиях объясняется рядом причинам. Во-первых, за последние годы радикально изменилась обстановка, в которой действуют отечественные предприятия. Многие организации столкнулись с неустойчивым экономическим положением, в связи с отсутствием у многих руководителей расширенных знаний в области экономики, навыков в управленческой деятельности и опыта работы в конкурентных условиях, необходимость приспособления организаций к постоянно изменяющимся характеристикам внешней среды [3, c.14].

Во-вторых, уход от централизованного планирования, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей способности предусматривать, формулировать стратегии, определять достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидировать стратегические угрозы и опасности, иными словами, использовать все инструменты стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического управления, необходимость изменений в системе управления являются актуальными аспектами не только для крупных компаний, с которыми было связано применение стратегического управления, но и также для средних и малых по размеру организаций.

Под кадровой стратегией организации понимается долгосрочный документ, который рассчитан как минимум на пять лет, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации [3, c.10].

Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.

Объект кадровой стратегии организации – это ее персонал, который определяется как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, которая выступает как работодатель. Эти лица называются сотрудники и обладают определенными количественными и качественными характеристиками. Они определяют их способность к деятельности в интересах организации. Под субъектом кадровой стратегии организации понимается система управления персоналом организации, которая, в свою очередь, состоит из служб управления персоналом и структурных самостоятельных подразделений организации, что объединены в соответствии с принципами функционального методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Рис. 1 – Основные цели и пути реализации кадровой стратегии [7, c. 195]

Стратегическое управление персоналом должно решать ряд задач [2]:

1. Обеспечивать предприятие необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

2. Формировать внутреннюю среду предприятия так, чтобы внутренняя атмосфера, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали производство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

3. В соответствии с установками стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности, можно найти решение проблемам, которые связаны с функциональными организационными структурами управления, включая управление персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость организационных структур.

4. Разрешать противоречия в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их соответствия стратегии, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах.

Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

1.2. Цели и задачи кадровой стратегии

Под основной целью реализации кадровой стратегии организации понимается обеспечение качества ее персонала на уровне, который позволяет наиболее эффективно реализовывать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности.

Обеспечение качества персонала – это наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации [5].

Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов. Для каждого из этапов имеет место постановка и реализация своей группы целей.

На первом начальном этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации.

Для решения этой цели применяется постановка следующих задач:

• обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Иными словами, включение организации и совершенствование форм с методами справедливого, конкретного и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности. Кроме того, здесь играет роль выработка механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности любого предприятия;

• формировать и вести учет долгосрочных компонентов, которые определяют уровень эффективности управления персоналом, в основном это стабильность и гибкость персонала.

Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия [3, c.16].

ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ

Кадровое планирование в организации

Кадровые стратегии

Кадровые цели

Кадровые задачи

Кадровые мероприятия

- разработка кадровой политики организации

- создание возможности продвижения работников

- развитие кадров для работы в изменившихся условиях

- определение целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии

- максимальное сближение целей организации и целей работников

- обеспечение организации в нужное время и нужном месте таким персоналом, который необходим для достижения целей

- разработка плана кадровых мероприятий для целей организации и каждого работника

- определение затрат на реализацию кадровых мероприятий

Рис. 2 – Цели кадровой стратегии на предприятии [3, c.16]

Кадровая стратегия организации, как и любая другая существующая стратегия, базируется на определенных принципах, которые разделяются по всем субъектам организации [5]:

1. Персонал рассматривается как человеческий ресурс, который способен обеспечить конкурентные преимущества для достижения лидерских позиций и при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;
2. Управление персоналом организации имеет основание, в первую очередь, на преобладании экономических и социально-психологических методов и представляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;
3. Персонал организации является капиталом, приобретенным в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал – это всего лишь долгосрочные инвестиции в развитие организации. Сам персонал представляет собой носителя корпоративной культуры и ценностей организации, и во многом влияет на создание положительного обобщенного образа организации, который способствует созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и «благорасположенности» общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;
4. Организация, в лице работодателя, и персонал выступают как социальные партнеры, которые разделяют цели производства и способные идти к достижениям, что определяются стратегией и политикой организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в связи с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;
5. Организация строит ориентацию на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником. Эти отношения имеют основание на соблюдении требований трудового законодательства и позволяют сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствоваться в направлениях, которые определяются потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;
6. Управление персоналом организации признается интеграцией в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере принимает участие в процессе подготовки корпоративной стратегии, но не только в ее реализации.

Стратегия позволяет увязывать многочисленные аспекты управления персоналом для того, чтобы достичь своих целей правильно, а именно оптимизировать их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию [6].

Стратегии управления персоналом присущи различные черты. Основными из них являются:

• долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью разрабатывать и изменять психологические установки, мотивации, структуры персонала, а также всю системы управления персоналом или ее отдельных элементов. Для таких изменений, как правило, требуется длительное время;

•связь со стратегией организации в целом. В этом входит ведение учета многочисленных факторов внешней и внутренней среды, так как их изменение может за собой повлечь смену или корректировку стратегии организации и для этого потребуется своевременное изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

​​​​​​​1.3. Стратегия управления персоналом как составная часть стратегии развития организации

Большинство ведущих руководителей утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия [7, c. 190].

1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии [8].

2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Рис. 3 – Взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией развития организации [8]