Файл: Теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией.pdf

• • в организации средней и большой численности персонала личность руководителя среднего уровня оказывает влияние на результаты деятельности возглавляемого подразделения;
  • руководитель среднего играет решающую в формировании климата в ;
  • отношение к работодателю целом по является одинаковым и др

Рассматриваемая организация «Авто 51 существует около лет и самостоятельным предприятием которое не в холдинг производственное объединение

Год в организации изменение руководящего : сменился ряд -менеджеров и среднего звена, что предполагает изменение стиля и психологического в коллективе При этом один из назначенных руководителей был приглашен , все они работали на на нижестоящих .

Для исследования выбраны четыре компании ООО Авто 51», условно А, , С и . Несмотря на , что в проведения опроса поставлены разные , персоналу не несколько специальных , а использовалась . При общем предпочтений работников различных подразделениях методы обработки , аналогичные для в целом тогда так оценивании личности респондентам были прямые и вопросы в блоках анкеты Следует отметить что выборка подразделениям существенно от средних по предприятию поэтому анализ с учетом по основным .

Например, сотрудников подразделения сравнивались со данными, для группы «более лет» возрастных групп от 30 до лет» «более лет»; сотрудников подразделения сравнивались со , полученными для «мужчины и « от 30 45 лет и тд.

приоритетов смены между сотрудниками подразделений показал что сотрудники А менее чем другие склонны к работы и , чем другие довольны своей платой ( представляется вполне , так как работают преимущественно среднего и возраста со работы на , превышающем 8 ).

Сотрудники подразделения нацелены на высокий заработок удобный график , стабильность и социальных гарантий карьерный рост хотят уважения и признания коллективе. подразделения С удобный график (что вполне закономерно, поскольку большинство здесь - ), сотрудники данного, так же как и подразделения А менее других к смене , что является , так как данных возрастных , долго работающие одном предприятии вообще не к смене .

Сотрудники подразделения чаще других факторы « работа» «удобство места». Можно отметить, в отношении неудовлетворенности и удовлетворенности на в целом некоторая стабильность

Кроме того по сравнению предыдущими данными полученными два года ) общая удовлетворенность существенно повысилась что говорит безусловном положительном кадровых перестановок составе руководителей . В данном сделанный вывод бесспорным, изменение руководства - это существенное изменение произошедшее в управления и персонала за период.

Кроме того, данные подтверждают даже в производственного коллектива относительно равномерным удовлетворенности, устоявшейся корпоративной , индивидуального восприятия программ.

Следует отметить наличие тенденций в факторов удовлетворенности неудовлетворенности среди , которые в объеме участвовали программах повышения и обучения все время на предприятии сотрудники, обучались более раз, более высокий удовлетворенности практически факторами ( исключением отношения ним руководителей и более уровень неудовлетворенности всем факторам

Кроме , сотрудники, проходили обучение трех раз гораздо меньше , кто не , склонны к работы, почти в раза реже такие факторы как « график работы «карьерный «, «менее труд» «удобство места», также более довольны своей платой. полностью подтверждает , что « может не немедленного результата поведенческих изменениях сотрудников, содействовать постепенной установок и , что может значительно более с точки организационного развития

Относительно расхождений респондентов по общего оценивания отношения к персоналом в и в конкретного подразделения для многих получены ответы практически не от среднестатистических пределах погрешности . Следовательно, учетом результатов исследования можно вывод об равномерном восприятии различных кластерных общего стиля .

Тем менее, подразделению А 18 отличий ответах на , из них существенных для «Повышение способствует моему росту» «Я о состоянии в нашей от моего руководителя» среднее значение практически 1 балл 20%) больше тогда как утверждения « стремлюсь работать , потому что компании хорошая всегда поощряется среднее значение на 1 меньше, в абсолютном получается, практически все полностью или большей степени ним не .

По В получено расхождений, них существенных .

По С получено расхождений, них существенных для утверждений У нас в каждый сотрудник рассчитывать на руководителя при проблем, том числе личных», У нас предусмотрены знаки отличия лучших сотрудников «У сотрудника нашего есть возможность с высшим компании» «О достижениях узнают сотрудники» среднее значение на 1 выше, в целом организации.

Отношение сотрудников подразделения отличается от значений только утверждения « одинаково выполняемую все сотрудники от занимаемой получают равное «. В этом персонал считает что его оценивается достаточно и вознаграждение выполняемой работе их согласие данным утверждением на 20 выше, в среднем предприятию.

Итак, сотрудники А более уверены, повышение квалификации их профессиональному , и при менее других работать больше так как считают, это важно поощряется. того, считают себя информированными о целях и дел в , чем другие Сотрудники подразделения более других в поддержке ; их чаще , и эти становятся общеизвестными

Следует отметить что на предприятии ООО Авто 51» существует сформулированная политика персоналом, применяемые методики формализованы. выявленные отличия , что их в различных совершенно неоднозначно Скорее всего это связано отсутствием четкости постановке целей задач: в данном цели на организации определены то постановка на уровне представляет серьезную как в организации, и практически любой российской . Кроме того очевидно, при недостаточном персонал склонен -разному воспринимать поощрений и .

Поскольку целом по получены достаточно оценки в информирования, вполне вероятно что определяемая необходимая степень персонала способна просто влиять удовлетворенность работников но и общий психологический , ведь у больше информации у того больше власти формальной, и неформальной

Таким образом, недостаточно просто общекорпоративную стратегию, в том числе в отношении персонала), однозначно довести до каждого , сформировать единые управления и персонала, их доступными понятными работникам провести декомпозицию организации до возможного уровня в идеале - цели для работника или места) показать влияние работы каждого на успешность в целом

Еще одним вероятным объяснением результатов будет , что восприятие руководителя в российского менталитета вождя и царя» одновременно происходить не на уровне , но и самого руководителя, когда появляется самостоятельно « в своем «. При этом даже формализованных поощрения, наказания к конкретному работнику различаться в от личных производственных отношений работником и . В средних крупных организациях ситуация провоцирует недовольство персонала отследить появление рост которого верхнем уровне по различным практически невозможно но которое перерасти в конфликтные ситуации

Кроме того на примере организации ООО Авто 51» возможен один вывод касающийся влияния руководителя на психологического климата При наличии подразделении группы , к которым демонстрирует повышенную (что отмечено выше смена руководителя более компетентного но не особых отношений своими подчиненными также может к конфликтной , что в случае произошло подразделении В

Сотрудники подразделения резко выделяются негативным отношением руководителю, заметно при на прямые : большинство из не считает руководителя достойным компетентным, также склонны , что руководитель строг и к ним как к исполнителям, проявляя должного . При этом этого подразделения других воспринимают работу как и более недовольны своей платой. при рассмотрении вопросов, с указанными , персонал подразделения дает ответы близкие к , что скорее означает, сотрудники не недовольны организацией и управлением своем подразделении, сколько раздражающим личность самого .

Кроме , сотрудники этого , по сравнению другими, большей степени с утверждением, что у возможно депремирование допущенные ошибки Они же и самую среднюю оценку отношении возможностей роста и , которое бы способствовало. дополнительным данным при смене произошло повышение бизнес-, реализуемых в подразделении, процент ошибок и в настоящее он является низким по в целом приближается к %), а также других позитивных .

Вероятнее то, руководитель подразделения действительно достаточно с подчиненными не проявляет к допускаемым , а сами не склонны , что совершают (почти % из них не считают что когдалибо ошибались), они воспринимают к ним как несправедливые Кроме того некоторые сотрудники считать назначение руководителя на настоящую должность .

Более и непредсказуемой ситуация в D, котором руководитель прежним. этом сотрудники подразделения на критического недовольны отношением к руководителя, и отношениями сформированными между данного подразделения целом.Например, в подразделении получен высокий средний по оценке руководителя, одновременно большинство недовольны отношением ним своего , что говорит сильном дисбалансе между руководителем подчиненными. этом, , что хорошие в коллективе повышению производительности , поскольку появляется проявить себя помочь коллегам достичь общего . Кроме того многими специалистами прямая корреляция удовлетворенностью персонала удовлетворенностью потребителей Следует ли , что результаты подразделения D наихудшими среди рассмотренных?

Таким образом, утверждать, наличие среди каких- групп, к которым руководителя отличается в сторону , так и повышенной строгости приводит к конфликтам и результативности бизнеспроцессов, понижению и, следствие - удовлетворенности и персонала. этом скрытые конфликтные ситуации протекающие в по кадровому группах, более опасны, чем открытые , проявляющиеся при руководства.

Хотелось бы отметить одну особенность персонала, которой свидетельствуют межфакторные корреляции В целом общая манера поведения, в организации заставляет работников строгость и руководителя как достоинство и неуважение, -за чего руководителя воспринимается его некомпетентность Также следует , что значительные в составе и среднего звена не к кардинальной модели поведения руководителей. данном случае подтвердился вывод том, «изменить работы сотрудников сложнее, обучить людей -то навыкам Гораздо легче дешевле развить навыки, пытаться изменить ».

Кроме , исследование позволило несколько существенных моментов взаимоотношений и руководителей Те респонденты кого не отношение к только как наемным работникам одновременно отмечают требовательность руководителя стремятся к уважения руководства а те кто считает, что руководитель строг к , одновременно отмечают что это его некомпетентность Также большинство , которые недовольны со своим , одновременно говорят неблагоприятном климате коллективе и данный фактор тройке основных при смене ; тогда как , кто считает руководителя компетентным пусть и , более позитивно отношения между и стремятся свою работу И что главное - данные всегда локальный характер, то есть одинаковы внутри подразделений, не совпадают средними данными, полученными по в целом

При нужно отметить что руководитель «Авто 51 является грамотным , его интересует процесс работы последней мелочи он знает каждого работника при необходимости выполнять их .

Для удобства рассмотрения организации работы руководителя ниже приведен его план работы на одну из рабочих недель. План работы руководителя ООО «Авто 51» представлен в таблице 2.

Таблица 2

План работы руководителя ООО «Авто 51»

Продолжение таблицы 2

Исходя из вышеприведенного плана можно определить затраты рабочего времени и функции руководителя в организации.