Файл: Теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией.pdf

Введение

Актуальность темы заключается в том, что руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Без человека ни одно предприятие не может быть организовано. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Объектом исследования является человек, как важнейший элемент производственного процесса на предприятии.

Рубеж веков оказался чрезвычайно трудным для России, осуществляющей сложнейший переход от одной общественной формации к другой. Страна, несмотря на огромные человеческие и природные ресурсы, переживает беспрецедентный системный кризис, в том числе и в управлении. Причины этого феномена стали предметом обсуждения не только отечественных, но и зарубежных ученых. Тем не менее, коренная причина глубочайшего системного кризиса, парализовавшего практически всю российскую экономику, лежит на поверхности – мы не умеем и не знаем, как рационально организовать трудовую деятельность и, как следствие отсюда, - полное забвение роли человека в организации и управлении процессами воспроизводства.

В то время как мировой опыт показывает, что инвестиции в новое оборудование не приводят к повышению производительности труда, если не учитывается «человеческий фактор», т.е. если одновременно не осуществляются крупные вложения капитала в подготовку персонала, создание резерва кадров, во внедрение новых принципов организации труда.

На современном этапе для России необходимость изменений в сфере организации трудовой деятельности и ликвидации неупорядоченности функционирования управленческих структур представляется особо актуальной и требует поистине революционного прорыва в области управления человеческим фактором.

Объектом исследования - ООО «Авто 51».

Предмет исследования – человеческий фактор в управлении.

Цель работы - определить выработка основных принципов создания новой альтернативной модели управления общественными и производственными отношениями через эффективную организацию человеческого фактора.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть сущность человеческого фактора в управлении организацией;
• раскрыть человеческий фактор важный аспект успеха предприятия;
• представить краткую характеристику организации;
• дать оценку влияния человеческого фактора на успешность деятельности организации;
• предложить пути совершенствования влияния человеческого фактора на успешность деятельности организации;
• дать оценку эффективности предложенных нововведений.

Теоретической и методологической основой проведенных исследований явились труды отечественных и зарубежных ученых и менеджеров. В ходе изучения проблемы анализу и обработке подвергались материалы периодической печати, практические разработки и рекомендации специалистов ведущих российских научных центров и опыт отечественных предприятий по применению конкретных зарубежных методик и приемов управления.

Теоретическую основу работы составляют труды таких авторов как Т.Ю. Базаров, М.И. Бухалков, В.Р. Веснин, В.И. Герчиков, Э.И. Горнаков, А.В. Дайнека, А.П. Добровинский, И. Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, Л. И. Лукичева, Л. В. Максимова, В. М. Маслова, Н. В. Федорова и др.

Методологическую основу составляет метод научного познания объективной действительности, а также основанные на нем общенаучные и частно-научные методы, прежде всего системный, основные общелогические методы познания (анализ, синтез, индукция, дедукция).

Теоретическая значимость наиболее существенных результатов исследования заключается в раскрытии экономического содержания человеческого фактора и выявлении условий его формирования.

Практическая значимость заключается в том, что сформулированные теоретико-методологические положения и выводы, выявленные условия формирования человеческого фактора, разработанная методика оценки эффективности влияния человеческого фактора на деятельность предприятий могут быть использованы для повышения эффективности деятельности предприятий.

Структура работы включает в себя: введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.

1. Теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Сущность человеческого фактора в управлении организацией

Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки зрения достижения его личных целей. Поэтому «цель организации не имеет значения для отдельного человека» (Чарльз Барнард).

В управлении организацией человеческий фактор имеет два основных направления:

Человеческий фактор в управляющей системе – в принятии решений.

Человеческий фактор в управляемой системе – при исполнении решений руководства требований нормативных документов (инструкций, положений, регламентов…) [30, с.215].

В какой из систем человеческий фактор имеет большее влияние на результаты деятельности организации. Обычно считается – что в управляемой. Но здесь есть выход – мотивация человека на достижение поставленных ему целей. Здесь только необходимо правильно сформулировать цель – предвидимый результат, и обеспечить соответствующее вознаграждение за достигнутый результат. Здесь конечно есть проблемы, но они решаемы (см. статью «Мотивы человека и мотивация персонала»).

В управляющей системе роль человеческого фактора намного значительнее. Личные цели доминируют и у руководителей нижнего и среднего звена, и у топ-менеджеров, и даже у руководителя организации, если он не собственник. Личные цели доминируют даже тогда, когда несколько руководителей являются собственниками и такие организации часто распадаются на единоличные. И проблема в том, что результат принимаемого решения ничем не определен – соответственно он и не поддается контролю. Например, начальник отдела снабжения заключает договор с «откатом» – результат достигнут – организация получила необходимые ей материалы. Только часть финансовых ресурсов организация потеряла – они пошли в карман начальнику отдела снабжения, и он серьезно мотивирован на такую оппортунистскую деятельность – деятельность во вред организации. Аналогично может действовать и любой руководитель, принимающий решения и определяющий, какой результат получит организация от принимаемого решения (какой личный результат от принятого решения получит и он) [27, с. 24].

Человеческий фактор тормозит и развитие организации, как со стороны управляющей системы, так и управляемой. Ведь развитие организации требует организационных изменений, и заранее неизвестно чем они закончатся и для руководителей, и для подчиненных. В управляющей системе каждый стремится получить как можно больше личных выгод от проводимых изменений (выгоды организации на втором плане). В управляемой – «если изменение влечет отрицательные последствия, то группа образует оппозицию ему, чтобы не подвергнуть опасности получаемые ею выгоды. … Если человек считает, что предлагаемое изменение лично ему невыгодно, то единственно разумной реакцией для него будет сопротивление его введению» (Стенли Янг) – коллективный оппортунизм.

Отметим, что отмеченный оппортунизм характерен для искусственных организаций, создаваемых собственником для достижения его личных целей, причем вид собственности не имеет большого значения. В естественных организациях такого оппортунизма не наблюдается: коллективный оппортунизм просто невозможен (коллектив не может действовать во вред самому себе), а индивидуальный оппортунизм быстро пресекается коллективом (контроль коллектива – это самый эффективный контроль).

Проведенный анализ человеческого фактора дает достаточно очевидный выход: собственник должен строить свою организацию так, чтобы она обеспечивала достижение и его целей, и целей коллектива, в первую очередь руководителя (если он вольнонаемный) и топ-менеджеров, принимающих основные решения.

1.2. Человеческий фактор важный аспект успеха предприятия

Компании все больше и больше осознают важность человеческого фактора в достижении своих целей и в успехе планов и программ компании. Люди проводят большую часть своей жизни на работе. И, как правило, развиваются и совершенствуются на рабочем месте. Приобретают комплексное развитие – узнают много нового, развивают навыки. Различные виды управления человеческими ресурсами становится важным аспектом для успеха предприятий и во многом зависит от того, что люди делают и как они делают. Инвестировать в людей — это значить генерировать большие преимущества в производственный процесс и результаты бизнеса [22, с. 225].

Стремительно развивающиеся компании ставят первоочередную задачу – всесторонне развивать индивидуальные навыки и качества работников. Также совершенствуют профессионализм специалистов в сформированных группах, тем самым добиваются высоких достижений организационного роста.

Для работы с людьми следует эффективно понять человеческое поведение и знание различных систем и методов, которые помогут получить квалифицированную рабочую силу и мотивацию конкурентных преимуществ за счет народа. Ключом к успеху предприятия является сотрудничество людей на основе разработки набора компетенций. Развитие навыков – сложной процесс и требует напряженной работы. Обеспечивает основу для изменений и инноваций, развитие продуктов и услуг, достижение всей миссии [25, с. 153].

Предприятия могут достичь конкурентного преимущества сотрудников, если они могут:

1. Улучшить эффективность и результативность предприятия. Работники находят способы сократить расходы, обеспечить что-то уникальное для клиентов или пользователей.
2. Увеличить их навыки, знания и возможности, которые не доступны для конкурентов.
3. Другие люди не смогут приобрести такие же навыки и не смогут им подражать.
4. Таланты людей могут быть объединены и развернуты для выполнения новых задач по мере необходимости.

Соответствующее управление человеческими ресурсами должно способствовать достижению целей предприятия, приближая их к современным видениям.

Чтобы заставить людей чувствовать и действовать в качестве членов предприятия, активно участвовать в процессе непрерывного развития личного и организационного уровней являются главными действующими лицами изменений и улучшений. HR – специалисты разрабатывают такие функции, которые требуют разработки пяти ключевых навыков:

1. Знания – ключевые показатели успеха предприятия, которые иллюстрируют отношения между HR инвестиций и стратегического влияния в предприятия. Успех HR измеряется не по его деятельности, а по его организационным результатам.
2. Анализ. Определив ситуацию, какие методы предполагают больший возврат на инвестиции, которые имеют наибольшее стратегическое значение или влияние в новых работников.
3. Управление культурой. Что может быть измерено, значит можно управлять, а мера определяет культуру компании. Потому что описывается то, что ценится. Например: если от пользователей много жалоб, значит требуется улучшить сервиз. Чтобы пользователи чувствовали теплоту и оперативность, вам необходимо сделать стратегическое изменение, через управление культурой, в направлении развития ключевых компетенций: ориентация на клиента. Возможно включение пользователей в процесс улучшения через конструктивные предложения.
4. Управление изменениями. Важно определить, в какой степени и каком ритме осуществляются изменения в предприятии. HR – специалисты должны понимать факторы, которые влияют в конкретную ситуацию, для того чтобы адекватно реагировать на требования и проблемы, возникающие на их пути.
5. Верность, истинность, надёжность персонала. Что является решающим значением для признания их роли в качестве стратегического партнера, чтобы быть последовательными, способными, надежными, которые они проповедуют. Специалисты, имеющие конкурентоспособное стратегическое управление знаниями, будут больше цениться [19, с. 42].