Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы управления персоналом).pdf

Технологию HRM нельзя отождествлять с работой кадров, поскольку в этой технологии большое внимание уделяется нематериальным активам и интеллектуальному капиталу, которые не поддаются кадровому и бухгалтерскому учету. Для управления человеческими ресурсами применяют специальный математический и организационный аппарат.

HRM является результатом исследования человеческих отношений начала XX века, когда аналитики стали документировать способы создания стоимости бизнеса за счет стратегического управления рабочей силой.

Первоначально преобладали исследования транзакционных издержек, таких как заработная плата и льготы администрации.

Учет факторов глобализации, интеграции компаний и технологических достижений ориентировал исследования HRM на стратегических инициативах, таких как слияние и поглощение, управление талантами, планирование преемственности, производственные и трудовые отношения и др.

Работа с персоналом стала сферой бизнеса, ориентированной на максимизацию производительности труда сотрудников.

Специалисты по персоналу и кадрам, специалисты по управлению человеческим капиталом организации стали заниматься осуществлением политики и процессов HRM.

Информационное взаимодействие с персоналом решает такие проблемы сотрудников, как домогательства или дискриминация. В рамках HRM разрабатывают компенсационные системы, программы семейного отпуска, скидки и другие преимущества, которые сотрудники могут получить за качество работы.

В рамках HRM разрабатывают методологические основы формирования конкурентоспособности образовательной организации. Это является актуальной задачей для обеспечения конкурентных преимуществ российского образования в целом и отдельной образовательной организации в частности.

В небольших организациях квалифицированные специалисты могут выполнять обязанности HRM-менеджеров.

В крупных компаниях существует функциональная группа, обеспечивающая работу с сотрудниками и специализирующаяся на различных HRM-задачах. Эта функциональная группа участвует в стратегическом процессе принятия решений.

Для подготовки специалистов по определенной профессии учреждения высшего образования, профессиональные ассоциации, а также сами компании разработали программы обучения, посвященные функциональным обязанностям сотрудников.

Функции управления человеческими ресурсами, в частности, подразумевают:

1. Персональное лицо, которое несет ключевую ответственность за человеческие ресурсы.
2. Определение потребностей в персонале.
3. Анализ проблемы: стоит ли пользоваться услугами независимых подрядчиков или нанимать своих сотрудников.
4. Подбор и обучение персонала.
5. Лучшие сотрудники, обеспечивающие конкурентное преимущество организации.
6. Лучшие сотрудники, носители личного бренда и бренда организации.
7. Адаптивная деятельность по выплате вознаграждения работникам.
8. Обучение нормам и кадровой политике всего персонала.
9. Создание и ведение политики HRM в организации [2, c. 411].

Необходимо различать разницу между технологией HRM и технологией развития человеческих ресурсов (HRD).

Считается, что HRM входит в HRD, поскольку HRD включает в себя широкий спектр мероприятий, направленных на повышение квалификации кадров внутри организаций, например продвижение по службе, обучение, развитие организации и т.д.

В последнее время широко применяют технологию «управления талантами», которая входит в сферу HRM.

Эта технология используется для обозначения деятельности, направленной на то, чтобы привлекать, развивать и удерживать сотрудников.

Специалисты используют этот термин для обозначения особо талантливых сотрудников или сотрудников с высоким потенциалом.

Управление талантами часто используется как синоним HRM, хотя поле управления талантами значительно меньше, чем поле HRM.

Управление человеческими ресурсами становится также сферой научного исследования, которая пользуется большим успехом в области управления и в области организационной психологии.

Как пример научного подхода к исследованию HRM можно рассматривать работу «Исследования доверия служащего: эпистемологические основания и парадигматические границы». В ней рассматриваются гносеологические корни и парадигматические границы исследований доверия сотрудников, растущего в области управления че­ловеческими ресурсами.

Используя понятие парадигматических отношений как отношений разных качеств в работе осуществлена идентификация понятия «целевой сотрудник» организации с целью изучить его сильные и слабые стороны.

Обзор литературы в работе о доверии сотрудников показал, что большинство статей по этой тематике написаны с психологической точки зрения.

Они характеризуются позитивистской методологией, теорией дисперсии и количественной теорией сбора данных. Большинство исследований может быть рассмотрено как следствие функционализма.

Отмечая, что функционализм и психологиче­ский позитивизм имеют свои достоинства, авторы утверждают, что исследования в этих традициях иногда ограничивает понимание «доверия сотрудника» в своих органи­зациях. Авторы утверждают, что целевые показатели HRM выиграют от лучшего понима­ния онтологических, гносеологических и аксиологических факторов, которые связаны с HRM и обеспечивают большую познавательную рефлексию.

Авторы приходят к выводу, что управление человеческими ресурсами и исследования трудовых отношений все более описываются онтологически и методологически как чисто научная парадигма.

Рассматривая антецедентные теоретические разработки в области управления человеческими ресурсами, можно отметить, что исследования человеческих ресурсов эволюционировали из идей Роберта Оуэна и Чарльза Бэббиджа во время промышленной революции.

Они выявили, что люди играют решающую роль в успехе организации. Они выразили мнение, что хорошее самочувствие сотрудников привело к совершенной работе. «Без здоровых рабочих организация не сможет выжить» [6, c. 317].

Считают, что еще Тейлор (1856-1915) проводил исследования в этом направлении. Тейлор исследовал, как он его называл, «научное управление», стремясь повысить экономическую эффективность производственных рабочих мест.

В Англии после Первой мировой войны создали Национальный институт промышленной психологии, в котором были заложены основы исследования человеческих отношений как стимулы, которые могут привести к образованию более продуктивных работников.

В конце XX века достижения в области транспорта и коммуникаций в значительной степени способствовали мобильности рабочей силы и сотрудничества в работе.

Корпорации стали рассматривать сотрудников в качестве активов, а не винтиков. «Управление человеческими ресурсами» становится доминирующим термином. В 1998 году возникает Общество по управлению человеческими ресурсами (Society for Human Resource Management - SHRM).

Основная идея увеличения человеческих ресурсов состоит в том, что механическое объединение в одну группу специалистов с высоким уровнем интеллектуального капитала не создает синергетического эффекта. Синергетический эффект достигается только при комплементарности индивидуальных особенностей специалистов.

Рост и появление человеческого ресурса требует тесной взаимозависимости целей индивидуального развития личностей в группе и взаимовлияния их друг на друга, добропорядочной конкуренции и добровольной передачи знаний. Только при выполнении этого условия из человеческого потенциала каждого работника может быть сформирован че­ловеческий ресурс организации в целом.

Основные функции HRM. Можно выделить основные стратегические функции HRM: сбалансирование HRM и стратегии бизнеса предприятия; реинжиниринг процессов организации; информационное взаимодействие с сотрудниками организации, управление изменениями.

На макроуровне HRM отвечает за контроль организационного руководства и культуры управления. HRM обеспечивает соблюдение занятости и трудового законодательства, которые могут отличаться по пространственному признаку.

В функции HRM входит надзор за охраной здоровья и безопасностью. В тех случаях, когда работники желают и юридически разрешено заключать коллективный договор, HR, как правило, также служат в качестве основного связующего звена компании с представителями профсоюзов. Это выходит за рамки стандартного кадрового обеспечения.

Управление человеческими ресурсами имеет четыре тактические функции: кадровое обеспечение, обучение и развитие персонала, управление мотивациями и техническое обслуживание.

К кадровому обеспечению относится набор и отбор потенциальных сотрудников, сделанные с помощью интервьюирования, приложений, сетей и т. д.

Обучение и развитие является следующим шагом в непрерывном процессе обучения и развития компетентных и адаптированных сотрудников. Мотивация является ключом к поддержанию сотрудников высокопродуктивными.

Эта функция может включать в себя льготы для сотрудников, оценки результатов и вознаграждения. Последняя функция - обслуживания - включает в себя сохранение приверженности сотрудников и лояльности по отношению к организации.

Виртуальные человеческие ресурсы. К числу новых форм отношения к реальности относится виртуальная реальность, на основе которой получают новое знание.

Виртуальность использует информационный подход и имеет свою специфику.

Виртуальность включает такие компоненты, как виртуальное информационное поле, виртуальное информационное пространство, виртуальные технологии, виртуальные информационные конструкции, информационное взаимодействие.

Эти компоненты обуславливают формирование управленческих технологий, в которые виртуальность входит как составная часть. Виртуальное моделирование создает новые возможности соотнесения визуальных представлений с объективной реальностью. Эти факторы: масштабность пространства, масштабность времени, обращение времени, моделирование нереальных ситуаций и т.д.

Развитие виртуальных технологий привело к понятию «Виртуальные человеческие ресурсы».

Эта технология оказывает значительное влияние на практику в области человеческих ресурсов.

Работа с персоналом позволяет переходить к виртуальной технологии, основанной на профессиональной подготовке, потому что использование технологии делает информацию более доступной для всей организации, сокращает время, выполняя административные задачи, позволяет компаниям функционировать на глобальном уровне и сокращает расходы.

Рекрутинг и e-recruiting. Информационные технологии улучшили практику управления человеческими ресурсами.

Появились новые направления в работе с персоналом: рекрутинг (recruiting), переподготовка кадров, анализ трудовых отношений и прибыль от работы с персоналом.

Специалисты по рекрутингу отвечают за поиск и на­ем талантливых сотрудников.

Обучение и развитие профессиональной подготовки создает условия для непрерывного образования и профессионального развития.

Это достигается с помощью обучающих программ, оценки эффективности деятельности и программ вознаграждения персонала.

Рекрутинг существенно развился под влиянием информационных технологий, в частности сетевых технологий. В прошлом рекрутеры полагались на печать в публикациях и конфиденциальную информацию, чтобы заполнить требуемые вакансии. В таких условиях специалисты HRM не имели возможности широкой публикации и не имели доступа к миллионам людей, в результате чего время нахождения новых сотрудников было длительным.

Использование сетевых технологий открыло новые возможности: появился e-recruiting.

При использовании электронных рекрутинговых инструментов специалисты по персоналу могут размещать вакансии на рабочие места и отслеживать претендентов на тысячи рабочих мест в различных местах все в одном месте.

Целый ряд характеристик: обратная связь, профессиональные качества, научная активность, интервью, судимость, наркозависимость - могут быть просмотрены в Интернете. Это помогает специалистам по персоналу отслеживать все свои открытые рабочие места и заявителей быстрее и проще, чем раньше. E-рекрутинг также помогает устранить ограничения географического положения.

Предложения о вакансиях стали доступны всем, у кого есть выход в Интернет. Появились специальные рекрутинговые порталы. В дополнение к рекрутинговым порталам специалисты HRM имеют возможность информирования в социальных сетях, что позволяет привлекать работников через World Wide Web.В социальных сетях специалисты HRM могут построить бренд компании путем размещения новостей о компании и фотографий веселых корпоративных мероприятий. Все это имеет прямое отношение и к образованию. Специалисты в области управления человеческими ресурсами, как правило, должны обрабатывать значительное количество документов на ежедневной основе.

Фактически они вплотную сталкиваются с проблемой больших данных.

Обработка документов представляет собой широкий спектр: oc от oc оформления oc документов oc до oc запроса oc о oc передаче oc доверенности oc или oc налоговой oc формы oc работника oc [14, oc c. oc 91].