Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы управления персоналом).pdf

В oc дополнение oc к oc офисной oc обработке oc документы oc должны oc быть oc представлены oc в oc виде oc электронного oc файла, oc что oc требует oc значительного oc периода oc времени. oc Использование oc информационных oc систем oc управления oc человеческими oc ресурсами oc (Human oc Resources oc Information oc Systems oc - oc HRIS) oc сделало oc возможным oc для oc компаний oc хранить oc и oc извлекать oc файлы oc в oc электронном oc формате. oc

Это oc позволяет oc повысить oc оперативность oc работы oc с oc персоналом oc и oc позволяет oc получить oc доступ oc к oc информации oc в oc любой oc момент. oc Информационные oc системы oc управления oc человеческими oc ресурсами oc хранят oc тысячи oc файлов oc и oc освобождают oc место oc в oc офисе. oc Еще oc одно oc преимущество oc HRIS oc состоит oc в oc том, oc что oc они oc дают oc доступ oc к oc филиалам, oc разбросанным oc в oc разных oc географических oc точках. oc

Вместо oc рутинной oc работы oc поиска oc в oc кадровых oc архивах oc HRIS oc позволяют oc получать oc информацию oc за oc секунды. oc Примерами oc таких oc информационных oc систем oc являются oc MyTime, oc SAP, oc Timeco, oc JobsNavigator oc и oc PeopleSoft.

HRIS oc дают oc сотрудникам oc возможность oc доступа oc к oc информации oc и oc получения oc учебных oc программ oc из oc любой oc точки oc мира. oc

Это oc устраняет oc необходимость oc встреч oc с oc новыми oc сотрудниками oc лицом oc к oc лицу oc при oc заполнении oc необходимых oc документов oc для oc начала oc работы oc или oc переобучения.Таким oc образом, oc технология oc HRM oc позволяет oc специалистам oc в oc области oc человеческих oc ресурсов oc осуществлять oc подготовку oc новых oc сотрудников oc эффективным oc образом. oc Возникнув oc как oc технология, oc в oc настоящее oc время oc HRM oc является oc научным oc направлением oc и oc требует oc применения oc онтологических oc описаний.

Человеческим oc ресурсом oc являются oc только oc квалифицированные oc специалисты, oc которые oc работают oc для oc организации. oc Управление oc человеческими oc ресурсами oc - oc это oc на oc самом oc деле oc управление oc персоналом oc с oc акцентом oc на oc тех oc сотрудников, oc которые oc являются oc активом oc предприятия. oc

В oc связи oc с oc этим oc такие oc сотрудники oc иногда oc называются oc человеческим oc капиталом.

Управление oc человеческими oc ресурсами oc использует oc и oc известные oc технологии. oc Например, oc применение oc индивидуальных oc сбалансированных oc систем oc показателей, oc объединенных oc в oc сбалансированную oc систему oc показателей oc организации oc OBSC, oc позволяет oc формировать oc человеческий oc ресурс oc организации. oc При oc этом oc конкурентоспособность oc персонала oc проявляется oc циклически oc в oc процессе oc ситуационного oc управления oc путем oc преобразования oc этого oc потенциала oc в oc человеческий oc капитал oc персонала oc организации oc под oc влиянием oc внешних oc конкурентных oc сил. oc Анализ oc показывает, oc что oc механизмы oc формирования oc общего oc и oc специфического oc человеческого oc потенциала oc недостаточно oc проработаны. oc Конкурентоспособность oc организации oc возрастает, oc если oc растет oc человеческий oc капитал oc и oc уровень oc человеческих oc ресурсов. oc Это oc ярко oc проявляется oc при oc внедрении oc информационных oc технологий oc в oc управлении.

2.3. Управление человеческими ресурсами в кризисных условиях

Управление oc человеческими oc ресурсами oc в oc кризисных oc условиях oc на oc сегодняшний oc день oc является oc очень oc важной oc проблемой. oc Человеческие oc ресурсы oc представляют oc собой oc совокупность oc различных oc качеств oc людей, oc определяющих oc их oc трудоспособность oc к oc производству oc духовных oc и oc материальных oc благ, oc и oc являются oc обобщающим oc показателем oc развития oc общественного oc производства.

Управлением oc человеческими oc ресурсами oc в oc кризисный oc период oc занимаются oc такие oc учёные, oc как oc Глазьев oc С.Ю., oc Мельников oc Н.О., oc Горелов oc Н.А., oc Короткова oc Э.М., oc Митин oc А.Н., oc Федорова oc А.Э., oc Токарева oc Ю.А., oc Кошкин oc В.И., oc Белых oc Л.П., oc Беляев oc С.Г. oc

Академик oc Глазьев oc С.Ю. oc в oc своём oc труде oc отмечает, oc что oc меры oc по oc преодолению oc кризиса oc должны oc быть oc нацелены oc не oc на oc воспроизводство oc сложившейся oc спекулятивной oc модели oc финансового oc рынка, oc а oc на oc формирование oc отечественной oc инвестиционной oc системы.

В oc докладе oc Международного oc аналитического oc бюро oc The oc Economist oc Intelligence oc Unit oc «Тенденции oc в oc экономике, oc индустрии oc и oc корпоративной oc жизни. oc Прогноз oc на oc 2020 oc год» oc подчеркивается, oc что oc наибольшая oc добавленная oc стоимость oc будет oc достигаться oc за oc счет oc интеллектуальной, oc а oc не oc материальной oc составляющей.

oc А oc это oc значит, oc что oc любая oc работа oc потребует oc больших oc затрат oc творческих oc сил. oc Креативность oc станет oc более oc важной, oc чем oc умение oc следовать oc традиционному oc мышлению. oc

На oc первый oc план oc работодатели oc должны oc ставить oc ценность oc своего oc персонала, oc который oc сможет oc сочетать oc креативность, oc гибкость, oc коммуникабельность oc и oc умение oc быстро oc разрешать oc проблемы oc [10, oc c. oc 197].

Особенно oc эти oc черты oc важны oc для oc предприятия oc и oc его oc персонала oc в oc кризисных oc ситуациях.

Любое oc предприятие oc в oc таких oc условиях oc должно oc быстро oc принимать oc меры oc для oc нейтрализации oc неблагоприятных oc факторов. oc

Человеческие oc ресурсы oc являются oc частью oc системы oc и oc в oc период oc нестабильной oc работы oc предприятия oc на oc этот oc сектор oc возлагается oc непривычное oc давление, oc в oc связи oc с oc принятием oc и oc решением oc нестандартных oc задач, oc что oc требует oc от oc персонала oc реализации oc собственного oc потенциала, oc в oc связи oc с oc чем oc персонал oc вынужден oc работать oc в oc повышенном oc психологическом oc напряжении.

Методы oc управления oc персоналом oc в oc периоды oc кризиса oc или oc стабильного oc функционирования oc отличаются. oc Методы oc управления oc - oc это oc способы oc воздействия oc на oc коллективы oc и oc отдельных oc работников oc с oc целью oc осуществления oc координации oc их oc деятельности oc в oc процессе oc функционирования oc организации. oc

Любой oc руководитель oc в oc данных oc условиях oc должен oc понимать, oc что oc привычный oc поток oc событий oc на oc предприятии oc требует oc вмешательства, oc без oc нового oc стиля oc управления oc возможен oc резкий oc отток oc кадров oc в oc связи oc с oc напряженной oc обстановкой, oc неуверенностью, oc под oc страхом oc сокращения. oc

Удержать oc опытного oc и oc обученного oc сотрудника oc - oc это oc одна oc из oc приоритетных oc задач oc квалифицированного oc руководителя. oc

И oc перед oc созданием oc антикризисного oc плана, oc сотрудникам oc необходимо oc предоставить oc информацию oc о oc положении oc предприятия, oc какие oc действия oc запланированы oc менеджментом oc для oc выхода oc из oc кризиса, oc какие oc цели oc и oc задачи oc поставлены oc перед oc ними oc самими. oc Помимо oc устного oc введения oc сотрудников oc в oc курс oc дела, oc необходимо oc предоставить oc возможность oc визуального oc обзора oc в oc виде oc графика oc Ганта. oc

Данный oc график oc будет oc информировать oc персонал oc о oc том, oc какие oc цели oc поставлены oc и oc в oc какие oc сроки oc их oc необходимо oc выполнить oc для oc скорейшего oc «оздоровления» oc предприятия. oc

Основываясь oc на oc исследованиях oc журнала oc «Business oc Partner», oc можно oc смело oc сказать, oc что oc основой oc антикризисного oc управления oc персонала, oc является oc активность oc и oc энергия oc руководителя. oc

Каждая oc организация oc имеет oc свою oc миссию, oc выполнение oc которой oc движет oc её oc к oc основной oc цели, oc а oc персонал, oc в oc свою oc очередь, oc является oc основой oc продвижения oc миссии. oc

Качество oc выполнения oc поставленных oc задач, oc перед oc персоналом, oc будучи oc в oc кризисной oc обстановке, oc есть oc одна oc из oc важнейших oc составляющих, oc которая oc способствует oc скорейшему oc прохождению oc негативного oc для oc предприятия oc периода. oc

Согласно oc работам oc ученого oc Уильяма oc Джеймса, oc который oc является oc одним oc из oc авторов oc периферической oc теории oc эмоций, oc «все oc эмоциональные oc переживания oc есть oc просто oc ощущение oc изменений». oc

Учитывая oc данный oc факт, oc можно oc утверждать, oc что oc наступление oc кризиса oc повлечет oc за oc собой oc и oc ухудшение oc эмоционального oc фона oc сотрудников, oc вследствие oc чего oc будет oc труднее oc реализовать oc потенциал oc персонала, oc из-за oc нахождения oc в oc повышенной oc психологической oc нагрузке. oc

Инвестирование oc энергии oc руководителя, oc в oc русло oc данной oc проблемы, oc задаст oc благоприятную oc почву oc для oc прохождения oc не oc желаемого oc периода oc [5, oc c. oc 289].

Помощником oc в oc реализации oc данного oc плана oc для oc управляющей oc команды oc послужат oc технологии oc самоорганизации, oc включающие oc в oc себя:

• демонстрацию oc руководителями oc уверенности oc в oc стабильности oc компании oc в oc период oc кризиса oc (всевозможные oc собрания, oc уделять oc максимальное oc внимание oc проблеме, oc сбор oc информации oc со oc всей oc иерархической oc структуры oc предприятия, oc выслушивание oc идей oc и oc предложений);
• сокращение oc социальной oc дистанции oc с oc коллективом, oc открытый oc разговор oc с oc персоналом, oc доверие, oc призыв oc к oc сплочению;
• наличие oc харизматичного oc лидера oc во oc главе oc всей oc команды oc руководителей oc компании.

Помимо oc создания oc атмосферы oc в oc управляющей oc команде, oc необходимо oc наладить oc антикризисную oc корпоративную oc культуру oc в oc компании:

• создание oc и oc поддержание oc боевого oc духа oc команды;
• в oc период oc кризиса oc можно oc сформулировать oc и oc объявить oc сотрудникам oc новые oc корпоративные oc слоганы, oc отражающие oc боевую oc настройку oc коллектива. oc («Мы oc своих oc не oc бросаем!» oc и oc т.д.);
• не oc лишним oc будет oc напоминать oc «героическое oc прошлое» oc компании, oc если oc компания oc не oc так oc молода.

Так oc же oc положительно oc сыграет oc фактор oc снижения oc давления oc на oc персонал oc со oc стороны oc руководителя. oc Полезно oc будет oc воздействовать oc на oc сотрудников oc без oc оскорблений, oc не oc вызывая oc чувство oc обиды, oc можно oc задавать oc вопрос, oc вместо oc приказа. oc Такой oc метод oc порождает oc у oc человека oc желание oc сотрудничать, oc а oc не oc протестовать.

В oc период oc кризиса oc так oc же oc можно oc обучать oc сотрудников, oc поскольку oc отсутствие oc возможностей oc повышения oc компетентности oc работников oc в oc компании oc грозит oc снижением oc эффективности oc производства, oc но oc проблема oc финансовых oc затрат oc на oc обучение oc сужает oc выбор oc формы oc обучения. oc Как oc раз oc для oc такого oc случая oc существуют oc малобюджетные oc виды oc обучения:

• наставничество oc (например, oc приставить oc к oc новичку oc "ветерана" oc данной oc профессии);
• мастер-классы oc опытных oc сотрудников oc компании oc (передача oc информации oc от oc более oc опытных oc сотрудников oc к oc недавно oc прибывшим);
• инструктаж oc сотрудников;
• посещение oc предприятий oc и oc филиалов oc компании;
• внутренние oc стажировки oc для oc новых oc сотрудников oc и oc ротация oc сотрудников;
• внутренние oc семинары oc по oc новым oc публикациям;
• самообразование oc сотрудников;
• запланированная oc и oc незапланированная oc аттестация oc и oc др.

Далее oc необходимо oc провести oc работу oc с oc персоналом. oc Стремясь oc сохранить oc персонал oc на oc рабочих oc местах, oc необходимо oc сокращение oc расходов oc на oc него. oc Предлагается oc использовать oc следующие oc методы:

• сокращение oc штата oc (исключение oc из oc штатного oc расписания oc тех oc или oc иных oc должностей, oc свободных oc вакансий);
• отказ oc от oc набора oc новых oc сотрудников;
• сокращение oc затрат oc на oc компенсационный oc пакет oc (уменьшение oc или oc отказ oc от oc оплаты oc офисного oc мобильного oc телефона, oc сокращение oc командировочных oc расходов, oc корпоративного oc транспорта oc и oc т. oc д.);
• сокращение oc рабочего oc времени oc и, oc соответственно, oc заработной oc платы oc сотрудников oc (уменьшение oc рабочего oc дня, oc рабочей oc недели, oc отпуска oc без oc содержания).

Если oc возможности oc сокращения oc расходов oc на oc персонал oc исчерпаны, oc компания oc задумывается oc о oc сокращении oc персонала. oc

И oc здесь oc может oc помочь oc формула oc персонала oc «20:70:10». oc

Это oc означает, oc что oc 20% oc сотрудников oc - oc это oc ключевые oc специалисты, oc 70% oc - oc линейный oc персонал, oc а oc 10% oc - oc сотрудники, oc которые oc не oc приносят oc ощутимой oc пользы oc для oc компании. oc

Исходя oc из oc этой oc формулы, oc стратегия oc компании oc в oc части oc управления oc персоналом oc может oc выглядеть oc следующим oc образом:

• ключевых oc сотрудников oc необходимо oc сохранить; oc
• среди oc 70% oc линейных oc сотрудников oc необходимо oc провести oc внеплановую oc аттестацию oc с oc целью oc оценки oc успешности oc работы oc каждого oc из oc них. oc

По oc результатам oc аттестации oc персонально oc принимать oc решения oc о oc сохранении oc сотрудника oc в oc компании, oc переводе oc его oc на oc более oc низкую oc должность, oc уменьшении oc заработной oc платы oc или oc увольнении; oc сотрудников, oc составляющих oc 10 oc оставшихся oc процентов, oc рекомендуется oc уволить, oc как oc ни oc грустно oc это oc звучит oc [9, oc c. oc 98]. oc На oc практике oc большинство oc компаний oc стремится oc «красиво» oc расстаться oc с oc персоналом. oc

Выплачивают oc пособия, oc договариваются oc о oc дальнейшем oc сотрудничестве oc после oc прохождения oc кризиса. oc Поэтому oc успех oc деятельности oc организации oc в oc кризисный oc период oc во oc многом oc зависит oc от oc быстрого oc реагирования oc руководства, oc правильной oc оценки oc состояния oc персонала oc и oc своевременных oc действий, oc направленных oc на oc усиление oc его oc сплоченности, oc увеличения oc профессионализма oc и oc патриотичности, oc на oc улучшение oc трудовой oc дисциплины, oc а oc также oc поощрение oc инициативы oc [18, oc c. oc 67].