Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что до последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Управление персоналом – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами организации.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать. Именно соблюдение принципов позволяет более полно использовать трудовые ресурсы предприятия, обеспечивает целенаправленную работу коллектива, выполнение установленных задач, достижение планируемых ресурсов.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Наличие четкой стратегии управления предприятием является ключе­вым фактором создания конкурентных преимуществ.

Среди направлений управления применяют вид управления, который называют управлением мотивациями. Конкурентоспособность организации определяется ее способностью осуществлять свою деятельность в условиях рыночных отношений и является средством выживания в конкурентной борьбе.

Одна из проблем низкой конкурентоспособности современной образова­тельной организации заключается в недостаточном использовании интеллектуальных ресурсов и недостаточном управлении человеческими ресурсами. Это мотивирует к совершенствованию методов и технологий управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами особенно важно для сферы образования, в которой интеллектуальный капитал и человеческий капитал играют большую роль.

Особенностью современной стадии управления человеческими ресурсами в образовании является широкое применение информационных технологий в образовании и применение информационных технологий для управления персоналом. Это задает особенности управления человеческими ресурсами.

Объект исследовании - человеческие ресурсы.

Предмет исследования - особенности менеджмента человеческих ресурсов.

Цель исследования – провести анализ менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• охарактеризовать структуру системы управления персоналом предприятия;
• выделить цели и функции системы управления персоналом;
• рассмотреть человеческие ресурсы: определение, управление, особенности;
• проанализировать управление человеческими ресурсами;
• рассмотреть управление человеческими ресурсами в кризисных условиях.

В процессе исследования был применен метод теоретического исследования:

• теоретический анализ литературы для обоснования теоретических и практических направлений исследования;
• систематизацию, обобщение.

Структура работы включает в себя: введение, две главы, заключение и список использованных источников.

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1. Структура системы управления персоналом предприятия

Управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура.

Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений [16, c. 117].

Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя:

• разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом;
• анализ кадрового потенциала;
• анализ рынка труда;
• организацию кадрового планирования;
• планирование и прогнозирование потребности в персонале;
• организацию рекламы;
• поддержание взаимосвязи с внешними источниками;
• обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала включает в себя: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом [19, c. 89].

Графическая схема подсистем системы управления персоналом как объекта постановки системы управления персоналом представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Графическая схема подсистем системы управления персоналом как объекта постановки системы управления персоналом

Подсистема управления трудовыми ресурсами включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально – психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда включает в себя: соблюдение требование психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно – методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социальным развитием включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления включает в себя: анализ сложившийся орг. структуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой орг.структуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства [4, c. 211].

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом включает в себя: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно–технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

1.2. Цели и функции системы управления персоналом

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока:

1. Экономические.
2. Научно-технические.
3. Производственно-коммерческие.
4. Социальные [8, c. 78].

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель – получение расчётной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно–коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.).

Социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления:

• планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения);
• организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов);
• учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов);
• стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями).

Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рисунок 2).

Рис. 2. Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения.

Система целей это основа, которая определяет состав функций управления.

Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.

Схематично можно показать взаимосвязь объектов и носителей функций управления персоналом (рисунок 3).

Рис. 3. Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений.

Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы.

Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства.