Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации (на примере ООО "МЕТАЛЛ").pdf

По уровню квалификации рабочие делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку (табл.2.2.).

Таблица 2.2 - Группы рабочих по уровню квалификации, выполняемые ими работы и сроки их подготовки на ООО "МЕТАЛЛ"

Приведенные выше классификационные признаки персонала предприятия наряду с другими (пол, возраст, степень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффективного управления важна не простая констатация численности (или ее динамики) отдельных категорий работников, а изучение соотношения между ними.

Структура персонала рабочих по категориям ООО "МЕТАЛЛ" представлены на рис.2.2.

Руководители

Специалисты

Служацие

Работники:

- основные

- вспомогательные

Рисунок 2.2 - Структура персонала по категориям ООО "МЕТАЛЛ"

Кадровая политика на ООО "МЕТАЛЛ" строится на следующих принципах: полное доверие работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности; в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива; результат деятельности предприятия определяется степенью единства коллектива; максимальное делегирование функций управления сотрудникам; справедливость, последовательность, равенство, отсутствие дискриминации по возрасту, полу, религии, соблюдения трудового законодательства.

Следовательно, кадровая политика ООО "МЕТАЛЛ" направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась на получение не только экономического, но и социального эффекта, при условии действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

На поведение отдельного работника все сильнее влияют коллектив, в котором он работает, и культурные традиции, что сложились, а эффективность работы коллектива, в свою очередь, во многом определяется психологическими характеристиками руководителя, стилем его работы.

Руководитель ООО "МЕТАЛЛ", высокообразованный специалист с большим опытом, постоянно повышает свой профессиональный и научный уровень. Он посещает специализированные отраслевые семинары, тренинги и стажировки для менеджеров из разных стран, способствуя при этом внедрению эффективных деловых контактов.

Руководитель ООО "МЕТАЛЛ" умеет организовать свое рабочее время так, чтобы успеть выполнить все поставленные задачи, встретиться с деловыми партнерами, проконтролировать работу подчиненных, а также оказать им помощь.

Кроме формальных оснований по управлению, получает признание своих подчиненных как лидер благодаря личным качествам - компетентности, решительности, настойчивости, целеустремленности, требовательности, энергичности, умению пробуждать энтузиазм в других. Именно личностные качества играют одну из основных ролей в обеспечении экономической безопасности предприятия, помогают руководителю избежать рисков.

Руководитель ООО "МЕТАЛЛ" добивается целей, с помощью использования различных ресурсов (человеческий ресурс, оборотный капитал, технология, информация). Для директора персонал является наиболее ценным активом. Он стремится создать такую обстановку, которая стимулировала бы всех работников на более полное использование своих творческих и профессиональных способностей путем расширения производственных мощностей, уменьшение количества устаревшего оборудования, стремится обеспечить признание успехов работников и соответствующее конкретное вознаграждение за каждое достижение. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

На ООО "МЕТАЛЛ" работают специалисты высшей и средней квалификации, которые своевременно и точно выполняют распоряжения собственника, соблюдают трудовой и технологической дисциплины, требований нормативных актов об охране труда, бережно относятся к имуществу.

Коллектив ООО "МЕТАЛЛ" работает наиболее эффективно, как единая команда, преданная своему руководителю, а отношения в ней самые гармоничные.

Руководитель ценит уважение коллег и с уважением относится к сотрудникам, защищая их интересы. Подчиненные благодарны лидеру и всячески его поддерживают. Его профессиональный подход позволяет оптимизировать коммуникации интегрированных команд, что гарантирует своевременную и качественную реализацию в пределах заложенного бюджета.

Несмотря на проблемные вопросы, кадровая политика ООО "МЕТАЛЛ" направлена на формирование работы с кадрами.

2.3 Оценка эффективности кадровой стратегии

После проведения исследования и анализа деятельности организации ООО «Металл» в сфере реализации кадровой стратегии были определены следующие замечания и проблемы:

1) Неэффективная система мотивации трудовой деятельности персонала. кадровый стратегия персонал

На предприятии ООО «Металл» используется только материальная мотивация в виде премий и доплат, но в тоже время активно применяется практика взыскания дисциплинарных штрафов и вычислений из заработной платы. При этом для получения премии персоналу выдвигается большой объем требований, который иногда просто невозможно осуществить. Такая стратегия руководства снижает желание персонала работать на данном предприятии вообще.

2) Отсутствие на предприятии системы введения в должность вновь принятых сотрудников.

По причине недостатка свободного времени для работников не проводятся мероприятия по адаптации сотрудника на новом рабочем месте. В таком случае человеку сложней вникнуть в рабочий процесс, адаптироваться к специфике работы организации, что влечет за собой снижение трудоспособности персонала.

3) Отсутствие кадрового резерва персонала. То есть имеющиеся специалисты в организации не рассматриваются в перспективе в качестве руководящих работников. Такое положение дел не мотивирует сотрудников к профессиональному росту и снижает эффективность стратегического управления персоналом.

4) На предприятии отсутствует система профессионального обучения и повышения квалификации персонала.

Как было отмечено ранее, на предприятии проводиться систематическое обучение персонала, характеризующееся стабильными статистическими показателями. Однако, в нынешних рыночных условиях этого недостаточно, то есть количество работников, которые повышают свой профессиональный уровень, должна быть значительно больше, а программа осуществления обучения кадров - направленной на поддержку качественного фактора подготовки кадров.

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности кадровой стратегии

Как уже было отмечено, руководство организации ООО «Металл» уделяет мало внимания нематериальной мотивации, состоянию социально-психологического климата в организации и созданию благоприятных условий на рабочем месте сотрудников. Система мотиваций развита достаточно слабо, что способствует значительному снижению эффективности реализации кадровой стратегии.

В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профессионального мастерства в масштабе организации.

Также можно использовать следующие методы морального стимулирования:

• отражение заслуг работника перед компанией на «Доске почета»;
• награждение почетными грамотами ООО «Металл».

Стимулирование через информационную политику выражается в формировании общественного мнения на уровне сотрудников предприятия в русле повышения лояльности к компании. Основными методами формирования общественного мнения, которые могут быть использованы в ООО «Металл», являются:

• корпоративная газета;
• собрания трудового коллектива (общие и внутри подразделений);
• информационные стенды на территории организации.

В вопросе профессиональной адаптации относительно вновь принятых сотрудников на предприятии ООО «Металл» необходимо использовать два направления адаптации:

- первичную, то есть приспособление молодых специалистов, не имеющих опыта профессиональной работы (выпускники средних и высших учебных заведений); кадровый стратегия персонал

- вторичную, то есть приспособление работников при переходе на новые рабочие места, должности, объекты.

В условиях деятельности ООО «Металл» возрастает роль вторичной адаптации. Производственную адаптацию, как сложное явление, целесообразно рассматривать с разных позиций, выделяя психофизиологическую, профессиональную, социально - психологическую и организационную ее стороны. Каждая из них имеет свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.

Ключевым условием успешного проведения адаптации является разработка организационных механизмов управления этим процессом [11, c. 105].

В заключении, можно выделить следующие направления профессионально-квалификационного развития персонала ООО «Металл», которые представлены на рис. 3.1.

Профессионально-квалификационное продвижение специалистов

Внутрипрофессиональное продвижение

Межпрофессиональное продвижение

Линейно-функциональное продвижение

Социальное

продвижение

Рис. 3.1. Направления профессионально-квалификационного развития персонала ООО «Металл»

Внутрипрофессиональные продвижения персонала происходят в пределах своей профессии и категории за счет овладения смежных операций и приемов, расширение зон обслуживания и овладения передовыми методами труда.

Профессионально-квалификационное продвижение персонала в организации проводится на основе:

- разработки четких требований к работнику как условия его профессионально-квалификационного продвижения (стаж работы по специальности, в занимаемой должности, уровень профессиональной подготовки, наличие ученой степени или звания, прохождении повышения квалификации или профессиональной переподготовки и т.п.);

- обоснование направлений продвижения (по горизонтали, вертикали, комбинированное), в том числе и типовых вариантов;

- соблюдение принципов планомерности и последовательности в профессионально-квалификационном продвижении;

- информированности работников и их активного участия в решении вопроса планирования собственной трудовой карьеры;

- объективные оценки результатов трудовой деятельности специалистов, определения соответствия их профессиональных, деловых и личных качеств занимаемой должности, выделения перспективных специалистов организаторскими способностями и включение их в резерв на должности руководителей.

Заключение

Компания – это не только коллективный инструмент, но и миниатюрное общество. Его можно представить в виде искусственной (ведь оно создано человеком) и естественной системы. Как каждая природная система, предприятие имеет способность к эволюции. Одной из решающих частей этой способности являются человеческие ресурсы. Персонал должен быть приравнен к основному капиталу, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции, кадровое планирование тесно переплетается с производственным.

Кадровая стратегия позволяет связать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на персонал предприятия, в первую очередь на трудовую мотивацию работников и их образовательно-профессиональные характеристики.

На формирование стратегии управления персоналом влияет организационная структура служб управления персоналом: внутреннее устройство этих служб, служебно-профессиональный состав работников, степень централизации кадровых служб, взаимосвязи организации с внешней средой.