Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации (на примере ООО "МЕТАЛЛ").pdf

Введение

На современном этапе в России формируется новый механизм мотивации труда и совершенствуется его основной инструмент - кадровая политика.

Разработка кадровой стратегии сходна с разработкой стратегии развития организации и состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки процесса и разработки планов организационно - технических мероприятий по реализации этого курса действий. В любом случае выбранные направления разработки кадровой стратегии нужно основывать на стратегии развития страны, региона и нацеливать на формирование производственного поведения, что способствует его развитию.

В рыночных условиях хозяйствования экономика нового тысячелетия развивается под влиянием новейших технологий, которые требуют значительных интеллектуальных затрат. Поэтому главной ценностью нынешнего общества, источником обновления и прогресса является интеллектуальный капитал – высококвалифицированные специалисты, способные генерировать новые идеи, направленные на совершенствование техники, технологий, методов управления. Следовательно, не нужно объяснять, насколько важным для транснациональной корпорации является эффективное использование человеческого ресурса. Улучшение организационной структуры и планы на будущее теряют смысл, если в транснациональной корпорации не хватает достойных менеджеров, специалистов и квалифицированных рабочих. Нехватка кадров является решающим фактором, препятствующим росту международных компаний.

Итак, проанализировав вышеуказанные факты, становится понятным, что вопросы трудовых отношений являются очень актуальными сегодня. Поскольку, если производство продукции компании могут автоматизировать, работу менеджеров, руководителей, квалифицированных рабочих автоматизировать невозможно.

Наибольший вклад в разработку теории стратегического управления внесли такие известные западные и отечественные специалисты в области менеджмента как Успенская Е.А., Никифорова Л.А., Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г., Корнийчук Г.А. и др. Однако сущность теоретических аспектов кадровых стратегий требует дальнейших исследований.

Объект исследования: система управления персоналом на ООО «Металл».

Предмет исследования: особенности кадровой стратегии предприятия в системе стратегического управления.

Целью работы является общетеоретическое и практическое исследование кадровой стратегии в системе стратегического управления.

Определены следующие основные задачи исследования:

- раскрыть сущность понятия кадровая стратегия;

- рассмотреть особенности разработки кадровой стратегии предприятия;

- изучить процесс разработки стратегии управления кадровым потенциалом;

- осуществить характеристику предприятия ООО "МЕТАЛЛ";

- проанализировать кадровую политику ООО "МЕТАЛЛ";

- оценить эффективность кадровой стратегии;

- предложить рекомендации по повышению эффективности кадровой стратегии.

Методологической основой курсовой работы являются следующие методы: анализ документов (научной литературы, статистических данных, данных хозяйственной деятельности и документации предприятия); наблюдение, в основе которого лежит фиксация данных и их анализ в системе кадрового менеджмента

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии в системе стратегического управления

1.1. Определение понятия кадровая стратегия

Кадровая стратегия - это функциональная стратегия, которая представляет собой систему подготовки, переподготовки, подбора, расстановки и воспитания кадров, адекватных требованиям корпоративной, конкурентной и функциональной стратегий предприятия, способных к стратегическому мышлению и действиям.

Кадровая стратегия должна в себя включать:

• профориентацию, профотбор, профподготовку, профессиональную переподготовку;
• расстановку и закрепление кадров;
• совершенствование мотивационного механизма их деятельности;
• улучшение условий и привлекательности труда;
• профессиональную аттестацию, стимулирование профессионального роста;
• работа с резервом кадров;
• контроль за деятельностью персонала;
• система информирования кадров о задачах коллективов;
• воспитание кадров.

Вышеперечисленные составляющие свидетельствуют о том, что функциональная стратегия персонала крайне важна. Любая филигранно отработанная стратегия останется на бумаге, если уровень кадров ниже ее уровня. Кадры действительно решают все. Поэтому разрабатывая стратегию персонала следует в первую очередь учесть следующие главные требования к ней [1, с.267].

Задачи стратегии персонала можно сформулировать так:

• главной задачей является кадровое обеспечение корпоративной, конкурентных и функциональных стратегий предприятия;
• разработать мероприятия по адаптации имеющегося трудового потенциала новых требований, предусмотренных новой стратегией предприятия; одновременно разработать новую, адекватную новой стратегии, концепцию обеспечения трудовыми ресурсами и систему мероприятий по ее реализации;
• работать на опережение тех изменений, которые предусмотрены стратегиями предприятия, иначе некому будет эти изменения внедрять и организовывать работу по-новому;
• ввести систему кадровой работы, которая бы предусматривала наличие, взаимосвязь и взаимообусловленность всех аспектов управления персоналом, ее непрерывность;
• не допускать исключительно технического, ресурсного подхода к кадрам, как к важному фактору производства, а относиться, как к социальной составляющей деятельности предприятия. Ведь полноценное формирование и восстановление трудового потенциала зависит от социальной среды, что в свою очередь зависит от эффективности экономической деятельности.

Важным условием осуществления экономических реформ в России является совершенствование системы управления предприятий, внедрения современных достижений менеджмента, одним из составных элементов которого является стратегическое управление. Необходимо отметить, что вопросы теории и методологии разработки системы принятия стратегических управленческих решений на предприятиях относятся к таковым, которые недостаточно глубоко разработаны и освещены в отечественной экономической литературе [2, с.92].

Любая стратегия предприятия направлена на поддержку его долгосрочной конкурентной позиции, а поскольку персонал является главным элементом этой социальной системы, поэтому именно кадровая составляющая общей стратегии развития предприятия приобретает особое значение.

В настоящее время особое внимание следует обратить на проблематику стратегического управления кадровым потенциалом предприятия как основного элемента достижения его долгосрочной конкурентной позиции. Недостаточность освещения данной проблемы положена в основу исследования, выявление предпосылок, тенденций развития и формирование научной основы для принятия эффективных стратегических управленческих решений по развитию кадрового потенциала предприятия.

Исследования в области стратегического управления дают возможность нам сделать вывод, что использование стратегии в процессе формирования и развития кадрового потенциала является подходом, который позволяет эффективно распределить человеческие ресурсы предприятия и скоординировать действия руководства для достижения целей предприятия.

Исследования показали, что не существует единого взгляда на сущность стратегии управления формированием и развитием кадрового потенциала [3, с.9].

Так, М. И. Круглов в своей классификации выделяет «трудовую стратегию», в которую входит стратегия мотивации труда и стратегия влияния научно-технического развития на потребность в трудовых ресурсах и их учет.

А. П. Градов считает, что экономическая стратегия предприятия должна содержать стратегию стимулирования персонала фирмы, которая предполагает разработку систем мотивации работников фирмы, направленных на достижение стратегических целей предприятия [10, с.10].

Г.А. Фатхутдинов выделяет «социальную стратегию фирмы, направленную на достижение целей по: созданию нормальных условий труда и отдыха работников; обеспечения их безопасности, удовлетворения и развития потребностей работников; улучшение состояния здоровья и повышение продолжительности их жизни [8, с.26].

Наиболее глубоко подошли к разработке стратегии персонала. Д. Немцов и Л. Е. Довгань. В процессе обеспечения предприятия трудовыми ресурсами они предлагают применять дифференцированный системный подход. В своей стратегии авторы выделяют меры планирования, отбора и расстановки кадров; повышение эффективности использования и специализации кадров; мотивация персонала [5, с.26].

По нашему мнению, ближе всего к определению понятия «стратегия управления персоналом» подошел С. А. Попов, который понимает стратегию как долгосрочную программу конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации с целью обеспечения ее стратегического преимущества [6, с.29].

Таким образом стратегия управления кадровым потенциалом предприятия предлагаем понимать, как долгосрочное, качественно определенное направление использования и развития персонала, направленное на его совершенствование, удовлетворение потребностей работников и достижение поставленных целей предприятия.

Роль кадровой стратегии предприятия следующая:

• дает возможность предприятию оценить сильные и слабые стороны кадрового потенциала с точки зрения конкурентных преимуществ;
• оценка возможностей и угроз для кадрового потенциала со стороны внешней среды;
• создание базы для распределения трудовых ресурсов;
• определение альтернативных действий или комбинаций действий относительно формирования и эффективного использования кадрового потенциала.

Процесс разработки стратегии управления кадровым потенциалом требует современной технологии ее разработки. В литературе существует несколько взглядов относительно технологии разработки стратегии.

Некоторые авторы предлагают [4, с.50] такую последовательность: миссия, цели, анализ внешней среды, выявление сильных и слабых сторон, разработка стратегических альтернатив, выбор стратегии, реализация стратегии, оценка стратегии.

Существует мнение [2, с.66], что разработка стратегии происходит в такой последовательности: выбор миссии; установление целей; анализ состояния рынка; оценка факторов, влияющих на стратегию; оценка возможностей и угроз; стратегия развития хозяйственного портфеля; стратегические изменения в факторах, которые регулируются; ожидаемые финансовые результаты.

Другие авторы [9, с.59] считают, что нужно 7 этапов: определение миссии, создании стратегических зон хозяйствования, установление целей, ситуационный анализ, разработка стратегии маркетинга, реализация тактики, слежение за результатами.

Ч. Хилл и Г. Джонс [11, с.30] стратегическое управление начинают с миссии и целей, далее анализируют стратегические изменения с помощью внешнего анализа возможностей и угроз и внутреннего анализа сильных сторон и слабостей и, наконец, разрабатывают функциональные, бизнесу, общую и корпоративную стратегии.

Модели стратегического управления по А. А. Томпсоном и А. Дж. Стриклендом предусмотрено взаимодействие четырех подсистем: стратегического анализа, стратегического выбора, реализации стратегии, мониторинга и оценки [7, с.93].

С. А. Попов предлагает модель стратегического управления, которая состоит из блоков: стратегического анализа, концепции корпоративной стратегии, стратегической программы действий, реализации стратегии, стратегического контроллинга [6, с.30].

Таким образом, большинство авторов считают, что целесообразно начинать процесс стратегического управления с формулировки миссии.

1.2. Особенности разработки кадровой стратегии предприятия

Разрабатывая полноценную стратегию управления персоналом, предприятию следует реализовать следующие основные задачи:

1. Обеспечить стратегическое планирование кадровой работы.

Важно определить реальную потребность в кадрах по этапам стратегического периода и в разрезе качественных параметров в соответствии с новой стратегией предприятия, в частности, к функциональной стратегии производства и конкурентных стратегий. Пользоваться штатно-нормативно-расчетными методами.