Файл: «Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы» . ..pdf

Целый ряд экспертов отмечают, что в рамках кадровых стратегий крупных отечественных компаний все большее внимание стало уделяться вопросам развития корпоративной культуры и ее эффективности. [20]

Различные авторы непосредственно при изучении конкретных факторов, определяющих влияние организационной культуры на эффективность кадровой стратегии российских компаний, приводят разнообразный их перечень. Например, М.А. Попкова и А.А. Шаповалов, полагают, что в качестве таковых выступают формирование корпоративного духа и правильное мотивирование персонала. [27] На данные факторы указывают и другие отечественные авторы, например, О.А. Мубаракшина и Н.В. Марченко, дополняя их необходимостью развития кадрового менеджмента в компании в целях обучения, развития, удовлетворенности персонала трудом. [23]

В тоже время ряд других исследователей, в частности, Т.Г. Строителева, пишет, что современных кадровые стратегии российских корпораций в полной мере нацелены на достижение следующих кадровых приоритетов компаний:

• создание предпосылок для кардинального повышения качества жизни работников в соответствии с стратегией социально-экономического развития предприятия;
• прямое взаимодействие с работниками, а не только с их коллективными представителями;
• разработка организационной культуры, благоприятной для внедрения гибких графиков работы;
• групповая работа и участие работников в принятии групповых решений;
• улучшение долгосрочных возможностей работников, а не только достижение уровня конкурентоспособности в выполнении текущих обязанностей;
• приоритетное развитие качества рабочей силы и, следовательно, увеличение ее конкурентоспособности на рынке;
• повышение гибкости и компромиссности в занятости работников. [33]

В качестве перспектив совершенствования кадровых стратегий также указывается необходимость развития кадровой стратегии в корпоративном секторе на основе большего внимания к контроллингу, который позволит оптимизировать затраты на персонал и объективно его оценивать.

Изучение ряда стратегий управления персоналом в отечественных компаниях, тем не менее показывает, что они незначительно уступают стратегиям крупных зарубежных компаний. [5]

Например, изучение пакета нормативных документов, регулирующих кадровую стратегию в ПАО «Ростелеком» показывает, что она основана на Стратегии развития ПАО «Ростелеком» до 2022 г., а также Кодексе корпоративного управления ПАО «Ростелеком». [26]

В стратегии указано, что она предусматривает развитие по четырем направлениям. Одним из направлений выступает направление развития человеческого капитала, которое предполагает, что сотрудник будет находиться в центре развития бизнеса компании. В целом, результатами кадровой стратегии и кадровой политики должны стать рост доли сотрудников с цифровыми компетенциями, снижение количества персонала, действующего в рамках регламентов.

Кодекс корпоративного управления ПАО «Ростелеком» показывает, что компания рассматривает развитие кадрового потенциала как одну из основ своего долговременного и устойчивого развития.

В качестве основной цели кадровой стратегию указано на то, что компания стремится создавать условия, позволяющие каждому сотруднику развивать и применять свои творческие способности, повышать уровень своей профессиональной подготовки, производительности и уровня вовлеченности сотрудников.

При изучении кадровой стратегии ПАО «МТС» выявлено, что отдельные положения кадровой политики и кадровой стратегии указаны в стратегии развития CLV 2.0 на 2020-2022 гг. [25]

В данных документах указано, что кадровая стратегия направлена на:

• улучшение трудовых отношений;
• создание условий для безопасной работы;
• карьерный рост и социальное благополучие сотрудников.

Также указано, что цель кадровой стратегии состоит в формировании прозрачных и честных взаимоотношений с сотрудниками.

В качестве приоритетных направлений кадровой стратегии компании указаны:

• оплата труда работников;
• повышение квалификации персонала;
• постоянное развитие системы обучения работников.

Работы по достижению поставленной цели осуществляется посредством реализации следующих задач:

• компания реализует комплекс мер, направленных на повышение вовлеченности и снижение текучести кадров;
• каждый сотрудник МТС направленно пополняет знания и развивает свои ключевые компетенции в самых различных областях профессионального и личного развития;
• на протяжении нескольких последних лет одним из главных фокусов стратегии развития кадров и системы управления персоналом является привлечение лучших студентов и молодых специалистов через программы стажировок;
• компания использует комплексный подход к системе мотивации и применяет лучшие мировые практики в области оплаты труда, которые позволяют объективно проводить оценку результатов деятельности сотрудников и МТС в целом, а также мотивировать их на повышение эффективности.

При этом сравнительная оценка кадровых стратегий двух данных компаний показывает, что в качестве их достоинства следует указать на их прямую корреляцию со стратегиями развития компаний.

В целом, сравнительная оценка кадровых стратегий в ПАО «МТС» и ПАО «Ростелеком» позволяет сделать вывод, что в документах указаны и направления кадровых мероприятий, их периодичность, результаты и содержание, которые во многом определяются спецификой стратегии развития персонала этих компаний.

Как пишет О.И. Герман важной особенностью современных кадровых стратегий отечественных компаний выступает также изменение отношения к работникам предприятия, права которых сегодня защищены кодексами корпоративной этики и различных положений корпораций об управлении персоналом, оптимизированным на основе перехода к международным стандартам управления. [12]

Таким образом, изучение стратегического управления кадрами в российских корпорациях показало, что они имеют определенные особенности. Ряд авторов отмечают, что специфика разработки и реализации кадровой стратегии в крупных отечественных корпорациях связана прежде всего с сформировавшейся т.н. российской моделью корпоративного управления. При этом различные авторы выделяют, как преимущества, так и недостатки российской модели корпоративного управления, которые отражаются на разработке и реализации ими кадровых стратегий. Целый ряд экспертов также отмечает, что в рамках кадровых стратегий крупных отечественных компаний все большее внимание стало уделяться вопросам развития корпоративной культуры и ее эффективности. В тоже время ряд других исследователей пишут, что современных кадровые стратегии российских корпораций в полной мере нацелены на достижение кадровых приоритетов компаний, которые прямо зависят от их стратегии развития. Изучение ряда стратегий управления персоналом в отечественных компаниях, показало, что они незначительно уступают стратегиям крупных зарубежных компаний. Сравнительная оценка кадровых стратегий рассмотренных компаний подтвердила, что в качестве их достоинства следует указать на их прямую корреляцию со стратегиями развития компаний. Ряд авторов также указывает, что кадровые стратегии российских корпораций фактически в полной мере уже отвечают международной практике и стандартам.

2.2. Специфика стратегий управления персоналом в государственных корпорациях в РФ

В РФ в силу целого ряда факторов сформировалась ситуация при которой многие отечественные корпорации являются либо полностью государственными либо созданы с государственным участием.

Данные обстоятельства формируют определенную специфику разработки и реализации стратегий управления персоналом в государственных корпорациях в РФ.

В целом, как пишет Т.Ю. Земцова во всех российских государственных корпорациях преимущественный приоритет отдается достижению цели создания данной компании, которая в отличие от коммерческих корпораций без государственного участия, не всегда нацелена на максимизацию прибыли. [16]

В программных документах данных компаний, как правило указывается, что стратегия их развития призвана обеспечить безопасную, надежную и экономически эффективную эксплуатацию объектов компании, адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка, а также обеспечить развитие компании или отрасли.

Стратегия государственных корпораций в области управления персоналом определяется теми амбициозными задачами, которые ставит перед собой Российское государство.

В тоже время в таких компаниях активно и часто успешно внедряются новые подходы к управлению человеческими ресурсами, которые при сохранении высокой степени социальной защиты делают ставку на повышение эффективности работы каждого сотрудника, подразделения и предприятия.

Кадровые службы государственных корпораций имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Работники часто называются главным ресурсом корпорации.

Кадровые стратегии государственных корпораций нацелены на внедрение прогрессивных кадровых методов и инструментов: как правило, разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов. Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом. [5]

Их особенностью также является то, что формирование резерва руководящих кадров для государственных корпораций осуществляется на государственном уровне, а высшее руководство назначается. Это характерно, например для «Росатом», «РЖД» и т.д.

Характерная черта кадровой стратегии отечественных государственных корпораций - тесная увязка инновационных стратегий и стратегии управления человеческими ресурсами.

При этом для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала и его безопасность.

Повышение эффективности использования человеческого капитала в рамках кадровых стратегий, как правило, планируется достигать посредством обеспечения единых корпоративных стандартов управления персоналом во всех организациях Госкорпорации на базе лучших мировых практик, включающих: [16]

• единые принципы дизайна организационных структур и системы грейдов;
• единую систему оплаты труда и социальную политику;
• единую систему оценки эффективности деятельности на основе КПЭ;
• единую систему работы с кадровым резервом;
• единую систему сотрудничества с учебными заведениями и повышения квалификации;
• единую автоматизированную систему учета персонала.

При этом кадровая стратегия госкорпораций направлена на реализацию основных стратегических целей деятельности и развития корпорации. [33]

Кроме того, кадровая политика также разрабатывается на основе стратегии управления персоналом, которая основывается на общей стратегии деятельности корпорации и программах ее развития.

Как правило, в госкорпорациях для реализации стратегии принимается программа или несколько программ развития персонала корпорации, которая включает долгосрочные и краткосрочные задачи.

Важной особенностью кадровых стратегий госкорпораций выступает то, что в них большое место уделяется контролю деятельности и снижению коррупции.

В отличие от коммерческих компаний, часто гораздо оперативнее разрабатываются и внедряются новейшие научные методики планирования затрат на персонал, оценки эффективности управления персоналом, расчета экономического эффекта от инвестиций в развитие человеческих ресурсов.

Также в госкорпорациях создается система внутрифирменного профессионального обучения, позволяющая поддерживать квалификацию работников в соответствии с требованиями нормативных локальных программных стратегических документов.

В свою очередь, определение потребности в персонале осуществляется по научно рассчитанным нормативам для типовых организационных структур с учетом оптимизации численности персонала. Долгосрочная потребность в персонале определяется на основании стратегии развития госкорпорации. На основании определенной потребности в персонале и стратегии развития персонала разрабатываются программы комплектования персоналом на долгосрочный и краткосрочный периоды. [16]