Файл: Корпоративная культура в организации (Роль руководителя в обеспечении корпоративной культуры и преодолении ее ограничений).pdf

-Представление объективной и достоверной информации о состоянии дел;

-Создание и поддержание доброжелательного психологического климата в своем коллективе.

Лояльность поддерживается посредством реализации единства требований ко всем работникам Компании, независимо от должности, которые отражены в кадровой и социальной политике, через справедливую оценку результатов труда и адекватное вознаграждение.

Командность

Мы - команда профессионалов! Мы уважаем и поддерживаем друг друга!

Командность - это:

-Готовность работать в единой команде для достижения поставленной цели при соблюдении личной ответственности за результаты своей и совместной деятельности;

-Оказание при необходимости помощи членам своей команды;

-Открытость обсуждения и информирование о принятых решениях;

-Уважение и поддержка друг друга.

Командность поддерживается общностью интересов работников и руководителей Компании, разделяющих единые ценности. Командность проявляется посредством реализации помощи тем, кто в ней нуждается, и в создании условий для выполнения трудовых обязанностей работникам с ограниченными возможностями.

Ответственность

Мы несем ответственность за то, что говорим и делаем.

Ответственность - это:

-Умение брать на себя ответственность за собственные поступки;

-Соблюдение достигнутых договоренностей;

-Дисциплинированность в соблюдении норм, правил и сроков исполнения;

-Порядок на рабочем месте, бережное отношение к имуществу Компании, соблюдение всех требований по промышленной безопасности, охране труда и окружающей среды.

Ответственность проявляется через предъявление единых требований ко всем работникам Компании, подрядным и сервисным организациям. При этом руководители всех уровней являются эталоном отношения к работе. Они определяют собственным примером уровень отношения к работе.

Адаптивность

Управление собственным поведением - ключ к успеху Компании.

Адаптивность - это:

-Приведение своих методов работы и стиля поведения в соответствие с требованиями Компании, изменившейся ситуацией;

-Оперативное переключение с решения одной задачи на другую без потери качества;

-Стремление к сохранению эффективности в любых производственных условиях.

Адаптивность обеспечивается системой подготовки и развития персонала, а так же наставничеством. Опыт, обучение и наставничество позволяют адаптировать и включать новых работников в систему взаимоотношений, позволяют Компании развиваться и постоянно совершенствовать все процессы своей деятельности.

Корпоративная культура включает в себя и нормы поведения работников, которые разработаны в соответствии с корпоративными компетенциями. Данные нормы поведения нацелены на достижение следующих задач:

- Достижение высокоэффективного результата труда и профессионализма;

- На развитие у сотрудников новаторства и творческого подхода;

- Выстраивание деловых отношений на основе сотрудничества.

Деловые отношения между коллегами в Компании основываются на нижеследующих правилах:

-Быть готовым эффективно работать в единой команде с коллегами и нести ответственность за общий результат;

-Соблюдать пунктуальность при выполнении своих обязательств и договоренностей с другими работниками;

-Ценить свое время и время коллег;

-Осуществлять взаимоотношения на основе профессионализма и компетентности;

-Оказывать помощь коллегам, обмениваться с ними знаниями и опытом, новаторскими идеями;

-Поддерживать инновационные идеи коллег, направленные на поиск наиболее эффективных решений производственных проблем;

-Быть вежливым, доброжелательным и сдержанным в проявлении эмоций и своего настроения;

-Уважать чужое мнение, стремиться избегать конфликтов. Действовать по принципу: "Выгодней договориться, чем бесконечно спорить";

-Предостерегать коллег, а также работников подрядных и сервисных организаций от совершения поступков, способных нанести вред благополучию и деловой репутации Компании, а также их собственному здоровью и деловой репутации;

-Не допускать замалчивания проблем;

-Работать по принципу: проблема - обсуждение - задача - решение;

-Всегда действовать в интересах Компании.

В отношениях с руководителями каждому подчиненному следует:

-Знать в лицо и по имени-отчеству руководителей своей организации;

-Здороваться первым при встрече с руководителем;

-Оперативно перестраиваться на решение новых задач, поставленных руководителем, без потери качества;

-Предлагать новые формы работы, выходить с инициативой по внедрению новых технологий и методов работы;

-Согласовывать свои действия с руководителем;

-Помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной нравственной атмосферы, упрочении справедливых отношений;

-Представлять предложения руководителю тактично и вежливо;

-Соблюдать во взаимоотношениях с руководителем субординацию;

-Проявлять сдержанность и доброжелательность.

В отношениях с подчиненными каждому руководителю следует:

-Быть примером для подчиненных с точки зрения решения производственных задач и соблюдения правил промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды;

-Уважать подчиненных и проявлять доброжелательность;

-Сотрудничать с подчиненными, основываясь на взаимном доверии;

-Брать ответственность на себя за принятое решение;

-Развивать и мотивировать работников, способствовать развитию их профессиональных знаний, умений, навыков и реализации возможностей карьерного роста;

-Проводить периодические личные встречи с подчиненными, в том числе для оценки их профессиональной деятельности;

-Инициировать вопрос о применении мер взыскания к подчиненным только на основе достоверных и достаточных, законных оснований;

-Критиковать подчиненных за поступки и поведение только при личных встречах;

-Уметь признавать просчеты и ошибки в работе, которые произошли по собственной вине, и не преследовать подчиненных за конструктивную критику;

-Публично поощрять подчиненных за достигнутые ими результаты профессиональной деятельности.

В отношениях между мужчинами и женщинами на рабочих местах

Каждому из сотрудников следует:

-Стремиться к созданию позитивной рабочей среды, свободной от сексуального домогательства;

-Не допускать в отношении работника противоположного пола угроз физического насилия, оскорбительных выражений, шуток и жестов.

В Кодексе деловой этики определены так же взаимоотношения с акционерами, с инвесторами, работниками, с государственными органами и общественными организациями. Все эти отношения выражены четкими правилами и нормами, в которых четко прописано что следует соблюдать и что не следует.

Одни из приоритетных задач, стоящих перед Компанией являются безопасные условия труда и защита здоровья ее работников, а также населения, проживающего в районах присутствия организаций Группы «ЛУКОЙЛ». Компания ставит перед собой задачу по созданию безопасных условий труда для своих сотрудников. В связи с чем, в Кодексе деловой этики определен раздел, посвященный охране труда и промышленной безопасности. В этом разделе тоже определены правила поведения и приведен перечень нормативных документов, регламентирующих данное направление.

В этом же контексте, в Кодексе отражены правила поведения, обеспечивающие личную безопасность работника.

Принципы обеспечения эколого-экономического равновесия между производством и безопасностью окружающей среды составляют основу деятельности Компании и позволяют минимизировать финансовые и репутационные риски, выявлять проблемные вопросы на ранних стадиях и принимать наиболее эффективные решения. В целях соблюдения стандартов деловой этики Компании в области охраны окружающей среды в Кодексе определены правила поведения и приведен перечень нормативных документов, регулирующих эту сферу.

ПАО «ЛУКОЙЛ» является публичной компанией, ценные бумаги которой имеют листинг на крупных российских и международных фондовых биржах, что накладывает на Компанию существенные обязательства по установлению и соблюдению особого порядка раскрытия информации. В целях соблюдения стандартов деловой этики Компании в области раскрытия информации, обеспечения доверия к ПАО «ЛУКОЙЛ» и поддержания ее репутации Кодексом так же определены правила раскрытия информации и однозначно определено понимание того, кто является инсайдером Компании – все это тоже закреплено нормативными документами.

В ходе исполнения своих функциональных обязанностей у сотрудника может возникнуть конфликт с личной заинтересованностью, которая может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных обязанностей. В целях выявления и предупреждения ситуаций, которые могут вызвать конфликт интересов в Кодексе определены для сотрудников правила поведения.

Для эффективности бизнеса необходимо выстраивать долгосрочные и взаимовыгодные отношений с деловыми партнерами, при этом важно сохранить имеющуюся высокую репутацию. При этом необходимо строго следить за гарантированным исполнением своих договорных обязательств и выступать как надежный партнер по бизнесу. В целях соблюдения стандартов деловой этики Компании и сохранения ее безупречной репутации в деловом сообществе в Кодексе деловой этики определены правила поведения.

Активы и иные ресурсы любой Компании - это основа ее процветания и долгосрочного развития. К активам Компании относятся имущество, конфиденциальная и служебная информация, интеллектуальная собственность, денежные средства, а также оборудование, выданное работникам в пользование. Все активы должны быть использованы только в рабочих целях и в интересах Компании.

Для политики ЛУКОЙЛа важными составляющими по выполнению обязательств перед акционерами и другими заинтересованными сторонами, являются сохранение активов, их эффективное и рациональное использование, а также четкое и прозрачное отражение активов и производственной деятельности в документации и отчетности. Должностные лица и работники Компании обязаны защищать вверенные им активы от утраты, кражи, нецелевого, незаконного или неэффективного использования.

В целях осуществления защиты активов Компании, в том числе интеллектуальной собственности, определены правила поведения, которые тоже сформулированы в Кодексе деловой этики.

Неукоснительное соблюдение положений настоящего Кодекса всеми работниками, членами Совета директоров, Правления и Ревизионной комиссии Компании является ключевым условием для успешной реализации миссии ЛУКОЙЛа и закрепления корпоративных ценностей Компании, защиты интересов ее работников, деловых партнеров, клиентов и акционеров.

Для поддержки корпоративных этических отношений в соответствии с Кодексом деловой этики в Компании создана Комиссия. В компетенцию Комиссии по деловой этике входит реализация норм и правил Кодекса, контроль за их соблюдением, разработка рекомендаций, касающихся деловой этики, организация мониторинга влияния Кодекса на изменение климата в коллективах.

Для достижения вышеперечисленных ценностей не достаточно их определение, необходимо, чтобы все сотрудники Компании обладали корпоративными компетенциями.

Корпоративные компетенции - это совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, это деловые и личностные качества каждого работника, проявляющиеся в поведении на его рабочем месте и влияющие на эффективность выполнения работ.

2.3 Мотивация персонала и корпоративная культура 

Для оценки внутренних организационных ценностей административных сотрудников, разных структурных подразделений ЗАО «Лукойл-Азербайджан». Данная оценка будет проводиться с целью выявления организационных ценностей, характеризующие организационную культуру:

- традиции и этика;

- символик;

- идеология управления;

- коммуникации.

Для начало необходимо составить рейтинг ценностей, который позволит дать оценку о наличии у респондентов качеств организационной идентичности с ценностями предприятия. Это позволит ассоциировать сотрудника с предприятием, на котором он работает. Рейтинг организационных ценностей исследуемых подразделений представлен в таблице 2.20. Рейтинг включает 4 основных блока. Первый блок, расположенный в левой части таблицы, отражает составляющие организационной культуры, начиная с «невидимых» (философия и идеология управления) и заканчивая материальными составляющими (символика и язык). Второй блок рейтинга включает наименования ценностей, соответствующие определенному элементу организационной культуры. Третий блок рейтинга составляют количественные данные анкетирования. Утверждения, получившие максимальное количество ответов, составляют оценку по каждому структурному подразделению. Совокупность всех элементов организационной культуры составляет 100%.