Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и значение организационной культуры).pdf

В ПАО «Сбербанк России» приняты поведенческие формы в процессе осуществляемой работы с поставщиками, клиентами, а также другими контрагентами, с которыми сталкивается каждый из служащих. Благодаря этим нормам, в организации благоприятный психологический климат, с которым человек сталкивается в процессе взаимодействия с ее работниками.

Обстановка и здание в современной стилистической форме. Одной, установленной формы для работников не существует, но используются знаки отличия:

- на фирменных бланках данного коммерческого банка имеет место логотип компании. Этот же логотип используется на канцелярских принадлежностях работников и подарочных наборах, преподносящихся партнерам и работникам на разные праздники;

- сотрудники, которые занимаются обслуживанием клиентов, должны носить фирменные галстуки с логотипом компании;

- поведенческие характеристики в процессе взаимодействия людей, такие как церемонии, ритуалы, и язык, который используется при общении.

В ПАО «Сбербанк России» главной ценностью для руководства являются сотрудники, приносящие собственным ежедневным трудом прибыль компании. Основным критерием в процессе оценки успеха работы является их благосостояние. Необходимо отметить, что на сегодняшний день разработан и достаточно хорошо используется фирменный стиль: одежда сотрудников, занимающихся обслуживанием клиентов; бланки; сувенирная продукция.

Инструменты внутреннего PR, используемые в деятельности отделения ПАО «Сбербанк России», включают в себя:

1. Ежегодные отчеты;

2. Доска почета;

3. Благодарственные письма и поздравления;

4. Интернет/интранет как средство внутриорганизационных коммуникаций;

5. Непосредственные коммуникации с руководителями;

6. Прямая линия с президентом банка;

7. Корпоративное TV Сбербанка;

8. Журнал «Вестник Сбербанка».

9. PR в кризисных ситуациях.

В кризисный период банк должен уделять особое внимание со- хранению и упрочению своего имиджа. Задача Отела маркетинга и коммуникаций Сбербанка России:

- перевод негативной информации в позитивную,

- усиление PR-активностей,

- быстрое реагирование на негативную информацию.

В рамках глобальной благотворительной программы Сбербанка «От сердца к сердцу» проходит «День добрых дел». Ежегодно проводится «День Донорства».

В ПАО «Сбербанк России» установлены формы поведения в процессе взаимодействия с поставщиками, клиентами, и другими контрагентами, столкновение с которыми для любого из сотрудников организации неизбежно. Благодаря этим нормам создан благоприятный психологический климат в компании, с которым сталкивается человек в процессе взаимодействия с ее сотрудниками.

В ПАО «Сбербанк России» уделяется большое внимание персональным контактам с представителями целевых аудиторий. Практикуются поздравления с днем рождения, вручение букетов цветов, подарков. Кроме этого, важные клиенты банка получают годовые финансовые отчеты и различные информационные брошюры. Одними из наиболее распространенных и эффективных средств налаживания коммуникаций с VIP-клиентами являются проведение семинаров и круглых столов, дни банка, презентации, деловые завтраки

Сбербанк является организатором многочисленных спортивных событий, самыми крупнейшими из которых являются: «Зелёный марафон», Фестиваль шахмат, Велопробег, Сбербанкиада.

В отделении Сбербанка существуют свои символические события, например, такие, как церемонии открытия новых внутренних структурных подразделений.

Для школьников ПАО «Сбербанк России» ежегодно проводит уроки финансовой грамотности, различные семинары- практикумы.

ПАО «Сбербанк России» организует различные мероприятия, направленные на студентов, к ним относятся: дни открытых дверей, мастер-классы.

К положительной стороне организационной культуры можно отнести четко сформулированную миссию ПАО «Сбербанк России».

В процессе анализа было выявлено, что у ПАО «Сбербанк России» обозначена документально лишь одна цель, в связи с чем, большее количество сотрудников практически не имеют представление о ней. Это естественно, поскольку только ограниченное количество персонала имеет доступ к Уставу Банка. Вместе с тем, прибыль не может выступать единственной целью деятельности компании. Возможно, цели банка не являются обозначенными письменно, но их формирование и существование является не формальным. Что же думает персонал данного коммерческого банка о целях компании. Более подробно проанализировать данный вопрос позволило анкетирование.

Для оценки корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России» и ее влияние на конфликтность коллектива было проведено исследование коллектива на основе анкетирования. Анкета представлена в приложении. В опросе участвовал весь коллектив ПАО «Сбербанк России».

Результаты проведенного исследования представлены ниже.

На рисунке 2.5 представлены отчеты на вопрос о мнении сотрудников о наличии организационной культуры в ПАО «Сбербанк России».

Рис. 2.5. Распределение ответов на вопрос ПАО «Сбербанк России» наличие организационной культурой?»

Как видно из данных рисунке 2.5 наибольшее число персонала отметило, что в ПАО «Сбербанк России» отсутствует организационная культура.

На рисунке 2.6 представлено распределение ответов на вопрос: «Как Вы оцениваете уровень организационной культуры ПАО «Сбербанк России»?

Рисунок. 2.6. Оценка сотрудниками ПАО «Сбербанк России» уровня организационной культуры, %

На основании данных рисунка 2.6 можно сделать вывод о том, что 85 % всего коллектива ПАО «Сбербанк России» считает уровень организационной культуры как низкий.

На рисунке 2.7 представлены ответы респондентов на вопрос: «Влияет ли организационная культура ПАО «Сбербанк России» на Ваше желание работать»?

Рисунок. 2.7. Оценка сотрудниками ПАО «Сбербанк России» влияния организационной культуры на желание работать в коллективе, %

Представленные на рисунке 2.7 данные, свидетельствуют о том, что 70 % сотрудников отмечают то, что организационная культура оказывает непосредственное влияние на из желание работать и способствует повышению работоспособности, а, следовательно, и росту производительности труда.

На рисунке 2.8 представлено распределение ответов сотрудников на вопрос: «Какие элементы организационной культуры нуждаются в совершенствовании?»

Рисунок. 2.8. Мнение персонала ПАО «Сбербанк России» о необходимости совершенствования элементов организационной культуры, %

Как видно из данных рисунка 2.8 сотрудники говорят о совершенствовании всех элементов организационной культуры примерно в равной степени. Однако, значительно не хватает в коллективе проведения спортивно-массовых мероприятий, что отметили 28,8 % респондентов.

Также в рамках опроса респондентам предлагалось оценить социальные программы ПАО «Сбербанк России» (рисунок 2.9).

Рисунок. 2.9. Оценка социальных программ, реализуемых руководством компании ПАО «Сбербанк России», %

Как видно из данных рисунка 2.9, 35,9 % персонала ПАО «Сбербанк России» оценивает социальные программы как бесполезные, 25,7 % отмечают, что они не проводятся и лишь 5,1 % опрошенных отмечают, что имеющиеся на предприятии социальные программы нуждаются в корректировке.

В рамках анкетирования персонала ПАО «Сбербанк России» проведена оценка имиджа и престижности работы в организации. Распределение ответов представлено на рисунке 2.10.

Рисунок. 2.10. Распределение ответов на вопрос о престижности работы в ПАО «Сбербанк России» чем в других подобных организациях?

Таким образом, проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что в настоящее время в ПАО «Сбербанк России» есть признаки формирования элементов организационной культуры, такие как:

- установленные правила и нормы поведения;

- принципы и методы работы с клиентами и коллегами;

- имеется фирменная символика, выполненная в едином стиле;

- проводятся корпоративные мероприятия, посвященные праздникам.

Однако, как таковая корпоративная культура отсутствует.

Таким образом, организационная культура и конфликты внутри организации ПАО «Сбербанк России» тесно взаимосвязаны между собой, т.е. если организационная культура в организации слабая, то вероятность возникновения конфликтов очень высока, а если наоборот организация имеет сильную организационную культуру, то возникновение конфликтных ситуаций намного меньше. Поэтому чем сильнее организационная культура, тем эффективнее работа организации.

В результате анализа полученных результатов, можно сделать ряд выводов.

1. Абсолютно весь персонал коммерческого банка в качестве главной цели рассматривает получение прибыли, а также рост компании. Настораживающим является факт, что лишь 35 % управленческого персонала, а также 10% вспомогательного и основного в качестве цели рассматривают предоставление высококачественных услуг, что является негативным показателем, который может сказываться на качестве услуг, которые предоставляются.

2. Отсутствие организационного кодекса. При том, что должностные инструкции доступны каждому сотруднику компании, правила, которые закреплены в данных документах, никак не являются отражением реальных норм и требований, предъявляемых к сотрудникам компании. Таким образом получается, что ознакомление с этими закрепленными правилами производится в процессе поступления нового работника на работу, но это никак не помогает его легкой адаптации.

3. Достаточно важным элементом в организационной культуре являются организационные ценности. Основываясь на ценностях, происходит выработка норм и форм человеческого поведения в компании. В результате стремления к общим ценностям происходит объединение людей в организованные группы, при этом, создается мощная сила в достижении поставленных целей.

Следовательно, организационная культура, существующая на данный момент, не устраивает работников в полной мере.

Проведенный анализ организационной культуры показал, что функционирование предприятия не является эффективным, ввиду отсутствия тех целей, которые бы устраивали весь персонал банка. Именно общность этих мотивов формируют организационную культуру предприятия.

Основываясь на результатах исследования выделим какие конкретные шаги по формированию организационной культуры необходимы ПАО «Сбербанк России»:

• совершенствование системы подбора и обучения кадров;
• более широкое применение корпоративной символики;
• разработка корпоративных традиций и ритуалов;
• проведение корпоративных спортивно-массовых и оздоровительных мероприятий;
• внедрение социальных программ.

Необходимо отметить, что изменить существующие элементы организационной культуры ПАО «Сбербанк России» является достаточно сложной задачей. Основные препятствия связаны с необходимостью коррекции приобретенных сотрудниками мотивационных установок, сложившихся отношений, с перераспределением внутриорганизационных ролей, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование организационной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, организационная культура регулирует межличностные отношения в коллективе, отношения, возникающие между руководством и персоналом, а также деятельность относительно технологической среды находя отражение в стратегии и структуре предприятия, в принципах управления, которые рассматриваются как инструменты организационной культуры.

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и, при необходимости, изменение.

На основе рассмотренной информации можно сделать следующие выводы. Корпоративная культура, состоящая из различных традиций, ценностей, норм поведения, принятых в определенной организации, оказывает довольно важное влияние на производительность труда и качество выполняемой работы. В процессе внедрения тех или иных элементов организационной культуры в коллектив могут возникать различные проблемы, которые могут решаться такими мерами, как проведение корпоративных мероприятий, материальное и моральное стимулирование сотрудников, а также иные способы воздействия на их сознание.

Объектом данного исследования выступило ПАО «Сбербанк России».

В банке выявлены положительные аспекты организационной культуры: наличие определенных элементов фирменного стиля, таких как логотип, униформа, рекламные буклеты и др. Также сюда относится наличие системы переобучения сотрудников, достаточно длительное существование определенных традиций, четко сформулированная миссия организации, наличие норм и правил поведения, и существование мифов и легенд. Однако в рамках предмета исследования – целей – существует ряд недостатков. Это отсутствие организационного кодекса, четко поставленной цели организации, различия между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала. Приведение в соответствие с требованиями к формированию организационной культуры позволит руководству банка «Линейный» существенно повысить эффективность деятельности персонала и всей кредитной организации.