Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие и значение организационной культуры).pdf

Корпоративная пресса как внутри организации, так и для внешних клиентов, партнеров, дилеров

Направление подготовки: Менеджмент

Профиль: Управление человеческими ресурсами

Иванов Иван Иванович

Научный руководитель:

Коломиец Татьяна Владимировна

МОСКВА

2017

ции, так и для внешних клиентов, партнеров, дилеров

Организационная культура

История компании, выраженная в мифах, притчах, анекдотах и запечатленная в музеях и книгах организации

Модель поведения сотрудника, отражающая принцип работы и личностные характеристики

Базовые ценности, определяющие индивидуальную и коллективную работу

Стиль общениясотрудников, поддерживаемый всеми

Миссия – цель организации с точки зрения общественной выгоды

Цель компании, понимаемая и принимаемая всеми

Традиции компании – уже имеющиеся и создаваемые

Рекламный слоган или девиз компании

Рис.1.1. Компоненты организационной культуры[18, c. 27]

Организационная культура является не просто производной от истории основателей. Очень многое зависит от ситуаций при которых зарождалась и развивалась компания. Потому что на внутреннюю и внешнюю среду имеют решающее значение требования и критерии, определяющие существование и успех организации.

На рассматриваемую культуру имеет влияние и более частная история, история развития отрасли, сегмента или рынка. Правила приемлемые для производства и торговли продуктами питания не совпадают с культурными нормами для работы на рынке электроники и практически противоположны работе на рынке информационных программных продуктов и интернет-сервисов[8, c. 119].

Исходя из того, что основными функциями управления любыми системами являются планирование, организация, мотивация и контроль, сформулированы их определения применительно к управлению организационной культурой.

1.2 Методы формирования организационной культуры

Необходимость формирования культуры на первом этапе жизненного цикла организации обоснована началом ее создания, на последующих этапах развития организации культурой необходимо управлять: поддерживать или изменять ее состояние. Поэтому управление культурой рассматривается как процесс, а процессный подход к управлению культурой выдвигает следующие принципы:

---

- взаимосвязь элементов культуры;

- взаимозависимость субкультур;

- иерархичность уровней культуры;

- преемственность культуры;

- интеграцию субкультур;

- социализацию;

- стандартизацию поведения;

- эффективность управленческой деятельности;

- вовлеченность персонала в процессы управления;

- организацию образовательной деятельности[13, c. 52].

Любое изменение в организации может вызвать культурный разрыв – столкновение культур различного типа и несогласование культур разных уровней. Все эти этапы между собой координируются с помощью процессов управления организационной культурой.

На каждом этапе возникают «проблемы роста», являющиеся закономерными для динамичных систем. Разные корпоративные культуры характеризуются своими путями их решения.

Для формирования эффективной организационной культуры в первую очередь необходимо определить основные цели ее построения (см. рис. 2).

Задачи формирования корпоративной культуры

Создание условий для творческого эффективного труда

Создание условий для социального мира и партнерства

Создание условий для реализации творческого потенциала

Создание комфортных условий труда

Эффективное стимулирование труда

Соблюдение интересов общества и государства

Рис.1.2. Задачи формирования культуры предприятия[15, c. 130]

Культуру компании, как правило, характеризуют следующие атрибуты:

- поделены ценности, которые люди ценят в быту и на работе: свой статус, отношением других людей, саму работу;

- взаимоотношения с руководством, взаимопомощь, этичное поведение;

- используемые система и язык общения, то есть употребление устной, письменной, невербальной коммуникации, аббревиатуры, жестикуляции и т.п.;

- отношение и использование времени, соблюдения временного распорядка и поощрение за это;

- взаимоотношения между сотрудниками;

- организационная этика и методы стимулирования в работе и ответственности за выполняемые обязанности;

- разделение труда и выполнения должностных обязанностей;

- оформление рабочего места, качество работы;

- пути продвижения по службе;

- внешний вид, одежда, представление себя на работе, стиль[17, c. 282].

Все перечисленные выше характеристики формируют организационную культуру. Они находят свое проявление в традициях, в поведении, в внешнем виде, в манере общения, в действиях и эмоциях сотрудников.

---

Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.[10, c. 87].

Все, работающие в компании, имеют влияние на формирование ее культуры, и в то же время сама культура влияет на поведение сотрудников. Рассматриваемая культура проявляется через представление о ценностях, из них выводятся стандарты и нормы поведения, на основе которых, впоследствии формируется определенный стиль внутри и вне компании.

Способы формирования позитивной культуры компании, обычно, носят неформализованный характер, однако, несмотря на это, существуют многочисленные примеры мощных и целенаправленных изменений культуры многих компании.

Одними из важных методов формирования организационной культуры в современных условиях является поведение руководителя и поведение ключевых фигур. Безусловно, руководитель современной организации должен быть эталоном, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, которое предполагается развить у подчиненных[3, c. 148].

Следующим методом является применение заявлений, призывов и деклараций руководства. Они должны иметь целью не только развитие в сотрудниках чувства гордости за предприятие, но и уполномочивать их принимать самостоятельные решения. В сфере услуг то, как руководство оценит поведение своего персонала в нестандартной ситуации, может очень сильно повлиять на желание работника проявлять инициативу в дальнейшем. Таким образом, эти методы могут помочь снижению негативного влияния такой характеристики услуги как непостоянство качества.

Каждый работник должен понимать, чего он хочет, каким он видит свое развитие в рамках организации, то есть быть целеустремленным. И осознавать, чего ему не хватает для покорения новых рубежей. Если у человека есть цель, то это обязательно отразится на его поведении[2, c. 134].

---

Важными методами формирования и развития организационной культуры также являются широкое внедрение корпоративной символики и формирование традиций, ритуалов, мифов и легенд.

В результате применения данных методов на предприятии будет сформирована сильная организационная культура, что в свою очередь приведет к повышению качества услуг и росту эффективности предприятия[6, c. 39].

Таким образом, в рамках организационного поведения организационную культуру можно определить в виде системы ценностей и методов решения проблем, ведущих организацию к успеху. Данные методы решения и система ценностей формируют у сотрудников организации осознание принадлежности к определенной культуре. Каждая развивающаяся успешная организация стремится формировать свою собственную организационную культуру. Организационная культура позволяет современной организации на только выжить в рыночной экономике, но и победить в конкурентной борьбе, успешно развиваться и завоевывать все новые рынки.

1.3 Особенности формирования организационной культуры банка

Банковская организационная культура является комплексным понятием и включает в себя три вида аспектов: экономических, административно-правовых и социально-психологических.

Проблемами формирования и развития банковской организационной культуры, оценки ее влияния на эффективность деятельности банков занимались А.А. Мадьяров, Н.А. Постоловская, Т.О. Соломанидина и др.

У тех банков, которые уже длительное время функционируют на рынке банковских услуг, определенная организационная культура уже сформировалась. Для разработки стратегии ее развития необходима комплексная оценка уровня существующей организационной культуры, которая позволит выявить компоненты организационной структуры, способствующие росту эффективности банка, выбрать приоритетные направления ее развития и составить программу мероприятий для осуществления изменений. Традиционная комплексная оценка организационной культуры, как правило, состоит из совокупности качественных и количественных показателей, позволяющих определить ее тип и провести оценку уровня построения системы управления организационной культурой. Специфика оценки организационной культуры банка, как считает Р.С. Мандриков., связана с особенностями банковской деятельности [13, с. 112].

---

- ее основу составляет квалифицированный интеллектуальный труд с высоким уровнем внутрибанковской специализации;

- труд в банке имеет коллективный характер с разделением полномочий и ответственности;

- высокий уровень ответственности при выполнении операций с денежными средствами клиентов;

- особое значение имеют сохранение банковской тайны, безопасность, лояльность;

- внедрение новых технологий, инноваций, усложнение банковских операций и сделок.

Специальных исследований в данной области в настоящее время не проводилось, однако существует целый ряд эмпирических методик исследования организационной культуры, применить которые возможно и для кредитных организаций. Среди них выделяют:

- методику OCAI («Organization Culture Assessment Instrument»), разработанную К.Камероном и Р.Куинном, в которой выделяется четыре исследуемых параметра, соответствующих клановой, адхократической, рыночной и иерархической разновидностям культуры;

- обобщенную модель AGIL американского социолога Т.Парсонса, в которой выделяется ряд функций для достижения организацией успеха: адаптация (Adaptation); достижение целей (Goalachievment); интеграция (Integration); легитимность (Legitimate);

- модель Р.Квина и Дж. Рорбаха, получившую название «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», в которой влияние организационной культуры рассматривалось в трех измерениях, названных конкурирующими ценностями:

1) интеграция/дифференциация;

2) внутренний фокус/внешний фокус;

3) средства/инструменты - результаты/показатели;

- модель швейцарского исследователя Д.Дэнисона, оценивающая влияние организационной культуры на эффективность организации, которая заключается в описании взаимосвязанного воздействия на эффективность организации четырех факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии [5, c. 72].

По нашему мнению, оценка влияния организационной культуры на деятельность банка должна проводиться в единстве пяти направлений:

- процессы, протекающие в организации;

- структура организации;

- поведение организации;

- конкурентоспособность;

- общая результативность деятельности организаций [11, c. 100].

Формирование организационной культуры банка имеет значение для всех направлений банковской деятельности. По этой причине следует принимать во внимание основное условие организационного долголетия или бессмертия банка - поддержание базовых элементов системы в виде ключевых ценностей. От этих ценностей зависит, какие цели банк ставит и каким образом их достигает. Ключевые ценности банка являются основным фактором, который определяет масштабы и степень рациональности управленческих решений. Организационная культура присутствует в любой организации, вне зависимости от проявленного к ней интереса со стороны руководства.

---