Файл: "Организационная культура в менеджменте и её влияние на деятельность компании".pdf

Источник: годовые отчеты о деятельности НЧОУ «АВТОДОР» за 2014-2016 гг.

Как видно из данных таблицы 2.2., численный состав различных звеньев персонала НЧОУ «АВТОДОР» за период 2014-2016 гг., сформирован и достаточно устойчив. Руководители высшего звена (директор, заместители начальника, помощники) составляют 5 человек, в 2014 году, в 2016 году количество руководящего персонала высшего звена НЧОУ «АВТОДОР» не претерпело серьезных изменений и осталось на прежнем уровне.

Руководители среднего звена (начальники отделов) НЧОУ «АВТОДОР» составили 1 человек в 2014 году до 2 человек в 2016 году.

Система управления НЧОУ «АВТОДОР» состоит из ряда взаимосвязанных элементов, которые включают: цель, задачи, структуру, методы, принципы, функции.

Цель системы управления – создание организационных условий для эффективного использования ресурсов и достижения целей, поставленных перед организацией.

Структура организации НЧОУ «АВТОДОР» представлена на рисунке 2.2.

Директор

Заместитель по технической части

Заместитель директора по учебно-производственной части

Заместитель по хозрасчетной части

Финансово-экон.отдел

Группа обслуживания

(вспомогательный персонал)

Специалист по кадрам

Учебно-производствен-ная база

(техник, автослесарь, водитель)

Учебная часть

(методист, преподаватели, мастера)

Помощник директора по хозяйственной части

Рис. 2.2. Организационная структура управления НЧОУ «АВТОДОР»

Как видно из рисунка 2.2., организационная структура управления НЧОУ «АВТОДОР» - линейно-функциональная.

Организационная структура разрабатывается с целью распределения ответственности за результативность и эффективность бизнес-процессов, полномочий по управлению бизнес-процессами и взаимоотношений между работниками. Директор НЧОУ «АВТОДОР» принимает стратегические управленческие решения, определяет направление развитие, координирует деятельность всей сотрудников.

Управленческие функции директора НЧОУ «АВТОДОР» следующие:

– принимает и увольняет сотрудников, применяет меры поощрения или налагает взыскания, создаёт условия для их профессионального роста;

– утверждает внутренние нормативные организационно-правовые документы; принимает меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами, рациональному использованию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда;

– контролирует и обеспечивает соблюдение законности в деятельности автошколы, своевременную уплату установленных налогов и сборов;

– издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми сотрудниками.

В непосредственном подчинении директора автошколы находятся: заместитель директора по учебно-производственной части, заместитель директора по технической части, заместитель директора по хозрасчетной части, помощник директора по хозяйственной части, руководитель финансово-экономического отдела, специалист по кадрам.

2.2. Исследование организационной культуры в НОЧУ ДПО «АВТОДОР»

Основные составные элементы организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР»:

- миссия, цели НЧОУ «АВТОДОР»;

- ценности коллектива;

- нормы поведения;

- организационный климат;

- имидж.

В НЧОУ «АВТОДОР» имеется ряд документов, которые в той или иной степени регламентируют поведение персонала.

К таким документам и инструкциям относятся:

Устав НЧОУ «АВТОДОР».

Цели НЧОУ «АВТОДОР».

Правила внутреннего трудового распорядка НЧОУ «АВТОДОР».

Положение о присвоении должностного коэффициента.

Трудовые договоры с персоналом.

Должностные инструкции НЧОУ «АВТОДОР».

Положение о «Премировании персонала в 2016 году» НЧОУ «АВТОДОР».

Миссия НЧОУ «АВТОДОР» - качественно и своевременно удовлетворять потребность населения в услугах профессионального обучения различным профессиям.

Одним из основных документов, регулирующих деятельность НЧОУ «АВТОДОР», является устав, в котором закреплены следующие цели:

- диверсификация деятельности компании;

- расширение рынка товаров и услуг;

- извлечение прибыли, создание новых рабочих мест.

Далее автор проведет исследование организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР» включая изучение следующих структурных составляющих: нормы поведения и отношения внутри коллектива, организационный климат, готовность к изменениям.

На первоначальном этапе исследования каждому респонденту предлагалось оценить, насколько приведенные в анкете высказывания характеризуют сложившуюся корпоративную культуру предприятия, исследование проводилось анонимно.

В исследовании приняли участие 60 сотрудников НЧОУ «АВТОДОР» в возрасте от 18 до 65 лет, респонденты занимают различные должности и имеют разный стаж работы в компании (см.приложение 1).

Обработка результатов исследования заключалась в общем подсчете ответов респондентов к общему знаменателю в 100%. Далее были подведены итоги (в %) по критериям:

Отношение персонала к изменениям.

Восприятие персоналом политики предприятия.

Информированность персонала предприятия.

Оценка персоналом особенностей управления на предприятии (см.рис. 2.3). Отдельные особенности организационной культуры, включающие базовые установки, предположения, наличие в культуре организации тех или иных качеств. Операционализация анкеты позволяет диагностировать проблемы, наиболее актуальные для предприятия в данный момент, установить причины сопротивления персонала, что в свою очередь, позволяет разработать мероприятия по снижению организационного сопротивления внедрению немецкой организационной культуры. Равномерность распределения выборов свидетельствует о наличии в каждом отделе НЧОУ «АВТОДОР» специфической организационной субкультуры, определяющей то или иное отношение к изменениям, заявляющей те или иные организационные проблемы. Ниже в таблице приведены высказывания, признанные большинством сотрудников НЧОУ «АВТОДОР» в высокой степени характеризующими предприятие.

Таким образом, в результате проведенного исследования организационной культуры предприятия выявлены следующие организационно-психологические причины, вызывающие сопротивление персонала внедрению организационных изменений и изменениям в целом: персонал предприятия имеет негативный прошлый опыт организационных изменений. Не имея представление о цели, не понимая сути, и не оценивая перспектив проводимых изменений, персонал воспринимает изменения, как непродуманные, затеваемые «от нечего делать», малорезультативные мероприятия.

Изменения на предприятии происходят внезапно и спонтанно, что противоречит базовой потребности личности в стабильности и безопасности.

Отсутствие материальных стимулов, обусловливающее низкую мотивацию персонала к изменениям в целом. Итого по критерию отношение персонала к изменениям: положительное 30%, негативное 60%, нейтральное 10%. Воспринимаемая как недостаточно справедливая политика предприятия в области управления человеческими ресурсами (оплаты труда, оценки, признания заслуг), свидетельствующая о низкой лояльности компании НЧОУ «АВТОДОР» по отношению к персоналу: положительное восприятие персоналом политики предприятия 35%, негативное 50%, нейтральное 15%.

Непоследовательность, спонтанность управления, недостатки в системе текущего планирования и распорядительства (по всем высказываниям 45-55%).

Это не только создает рабочий стресс, но и подрывает чувство безопасности, необходимое для создания устойчивой мотивации к изменениям, осознанного положительного отношения к инновациям.

Присущая организационной культуре негативная ценность - бюрократизм, свидетельствующая о развитой бюрократической организационной структуре управления (излишний документооборот, формализм).

В связи с этим, любое организационное изменение, связанное с дополнительным документированием при отсутствии материальных стимулов будет встречено негативно, подразумевающее обширный дополнительный документооборот.

Низкая информированность (в целом по данной группе показано низкое значение - 40,0% (25 человек) персонала предприятия в целом, что совершенно недопустимо в процессе проведения организационных изменений.

Слабая информированность даже непосредственных исполнителей относительно выполняемой ими работы, отсутствие объективной информации из надежных источников (непосредственный руководитель) компенсируются слухами.

Отрывочные сведения додумываются и трактуются произвольно. Отсутствует политика в области коммерческой тайны, в результате чего возможна утечка коммерческой информации, при этом необходимо отметить, что 40% персонала компании довольны своим информированием, 20% ответили нейтрально.

Отдельные особенности организационной культуры компании респонденты оценили следующим образом: 50% ответили положительно, 40% негативно, и 10% нейтрально (см.рис. 2.3).

30

35

20

30

50

60

50

40

20

40

10

15

40

50

10

0

10

20

30

40

50

60

70

Отношение персонала к изменениям

Восприятние персоналом политики предприятия

Информирован-ность персонала предприятия

Оценка персона - лом особенностей управления на предприятии

Положительное

Отрицательное

Нейтральное

Отдельные особенности организационной культуры

Рис. 2.3. Исследования организационной культуры

НЧОУ «АВТОДОР» (%)

Таким образом, в результате проведенного исследования организационной культуры предприятия выявлены следующие организационно-психологические причины, вызывающие сопротивление персонала внедрению организационных изменений и изменениям в целом:

1) персонал предприятия имеет негативный прошлый опыт организационных изменений.

Изменения на предприятии происходят внезапно и спонтанно, что противоречит базовой потребности личности в стабильности и безопасности.

2) Отсутствие четких материальных стимулов, обусловливающее низкую мотивацию персонала к изменениям в целом. Итого по критерию отношение персонала к изменениям: положительное 30%, негативное 60%, нейтральное 10%.

3) Недостаточно справедливая политика предприятия в области управления человеческими ресурсами (оплаты труда, оценки, признания заслуг).

4) Непоследовательность, спонтанность управления, недостатки в системе текущего планирования и распорядительства (по всем высказываниям 45-55%).

5) Низкая информированность персонала.

В итоге организационная культура НЧОУ «АВТОДОР» – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Таким образом, исследование сложившейся на предприятии организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР» показало, что негативный прошлый опыт, полученный персоналом компании в результате происходивших инновационных процессов (спонтанность, плохая организация и низкая результативность инноваций, слабая информированность персонала) способствуют формированию в целом негативного отношения к внедрению новых методов управления в целом и в организационной культуре компании в частности. В то же время, наличие в организационной культуре необходимых позитивных ценностей (ответственность, мотивация, командный дух коллектива), дает возможность прогнозировать успешное внедрение новых методов управления, если для этого будут созданы необходимые организационные условия.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НОЧУ ДПО «АВТОДОР»

С целью устранения выявленных недостатков и совершенствования организационной культуры в менеджменте для улучшения деятельности НЧОУ «АВТОДОР» на период 2017–2019 гг., автор разработал и предлагает внедрить в деятельность компании комплекс следующих мероприятий направленных на совершенствование организационной культуры.

1. Программа по совершенствованию организационной культуры НЧОУ «АВТОДОР» на период 2017-2019 гг.(см. мероприятия Программы).