Файл: "Организационная культура в менеджменте и её влияние на деятельность компании".pdf

Для формирования организационной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса, необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру организационной культуры рыночного типа.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. 

1.2. Этапы формирования организационной культуры

Формирование организационной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм.

Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников [33, с. 56]. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль [33, с. 57].

В литературе представлено много примеров, отражающих ценности и принципы деятельности различных компаний. Они привлекают своей правдивостью и достоверностью, звучанием подлинно человеческого голоса и коллективным единодушием, тоном высокой ответственности и этики поведения людей, взаимоотношения производителей и клиентов. Для исследования организационной культуры (во многом посвященной диагностике организационной культуре), предлагается рассматривать организационную культуру, по трем уровням, опираясь на взгляды Э. Шайна (см.рис. 1.2.1.) [7, c. 245].

Как известно познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать).

Рис. 1.2.1. Три уровня изучения организационной культуры

(по Э. Шайну)

«Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе» [19, с. 115]. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Содержание организационной культуры можно представить несколькими словами - работники разделяют определенные ценности и установки, благодаря которым они воспринимают проявления конкретной организационной культуры через коммуникационные каналы и интерпретируя их, каждый по-своему, становятся ее носителями (см.рис. 1.2.2).

Культура как нечто целое - неуловима. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.

Различается два пути влияния организационной культуры на организационную жизнь. Первое - культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второе - культура влияет не только на то что, что люди делают, но также и на то, как они это делают. Существуют разные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации [26, с. 113].

Рассмотрим наиболее практичный, относительно эффективности деятельности организации, подход к организационной культуре. С точки зрения владельца бизнеса, ценность организационной культуры  определяется ее вкладом в достижение основополагающей цели бизнеса - максимизации богатства акционеров и стоимости компании. Соответственно основополагающей целью любого бизнеса является создание богатства для его владельцев. Все остальное, включая и организационную культуру - лишь средства для достижения этой цели. Следовательно, основополагающей целью управления и применения организационной культуры является максимизация стоимости, создаваемой в результате внедрения и развития организационной культуры [35, с. 123].

В итоге формирование организационной культуры – это длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика.

Выводы по первой главе:

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Организационная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря организационной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек. Организационная культура может стать или новым ресурсом для развития компании или одной из причин ее упадка.

Поэтому, работая со структурными и управленческим элементами организационной культуры, необходимо добиваться не только экономической (процессуальной) целесообразности, но и заботиться об адекватном отношении к этим вопросам со стороны сотрудников.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ НОЧУ ДПО «АВТОДОР»

2.1. Общая характеристика НОЧУ ДПО «АВТОДОР»

Объект исследования - негосударственное образовательное частное учреждение дополнительного профессионального образования «АВТОДОР».

Род деятельности - многопрофильный учебный центр по подготовке специалистов различных профессий (основное направление - подготовка профессиональных водителей).

Негосударственное образовательное частное учреждение дополнительного профессионального образования «АВТОДОР» работает более 30 лет. За это время в нём получили профессиональную подготовку и различные специальности тысячи человек, что позволило им решить проблемы трудоустройства и повышения профессионального уровня.

Юридический адрес: Москва, ул. 4-Магистральная, д. 5, стр. 2, 2 этаж, офис 21.

Общая цель НЧОУ «АВТОДОР»: доступное и качественное обучение курсантов (в том числе и для ВС РФ), снижения напряженности на рынке труда города, извлечение прибыли, увеличение рыночной доли.

Задачами НЧОУ «АВТОДОР» являются:

– дать элементарные знания по устройству и эксплуатации легкового и грузового автомобиля;

– привить чёткие знания основ правил дорожного движения;

– привить основные навыки самостоятельного ориентирования в мегаполисе;

– выработать у начинающего водителя чёткую систему управления автомобилем;

– научить его быть уверенным в сложной обстановке, привить умение правильно действовать в критических и аварийных ситуациях;

– преодолеть страх и скованность за рулём;

– добиться взаимного уважения между водителями, водителями и пешеходами, противостоять агрессии на дорогах;

– в конечном итоге - повысить уровень безопасности на дорогах.

- получить прибыль;

- подготовить специалистов различных профессий;

- подготовить профессиональных водителей обществу.

Миссия НЧОУ «АВТОДОР» - качественно и своевременно удовлетворять потребность населения в услугах профессионального обучения различным профессиям.

Основные технико-экономические показатели являются обобщающими параметрами организации.

В своей совокупности эти показатели отражают общее состояние дел в организации в производственно-технической, хозяйственно-финансовой, инновационной, коммерческой, социальной сферах. Каждый показатель в отдельности обобщенно характеризует одно из сторон его внутренней или внешней деятельности (см. табл. 2.1.).

Таблица 2.1.

Технико-экономические показатели НЧОУ «АВТОДОР»

за 2014-2016 гг.

Из данных таблицы 2.1. видно, что количество студентов в 2015 году по отношению к 2014 году увеличилось на 82 слушателя, сравнивая же 2015-2016 годы увеличение менее значительное, всего на 36 человек.

Это говорит о том, что 2 года назад была более положительная экономическая ситуация в городе. Объем производства в стоимостном выражении (количество обучающихся*на стоимость обучения), увеличился в 2015 году на 1956000 руб. по сравнению с 2014 годом и в 2016 году на 3578000 руб. по сравнению с 2015 годом, что объясняется как увеличением количества обучающихся, так и повышение стоимости обучения.

Численность персонала за анализируемый период увеличилась в 3 раза, что говорит о том что, организация расширяет свою деятельность, поэтому требуются дополнительные единицы рабочих. Текучесть кадров низкая, так как в организации созданы благоприятные условия для работы. Производительность труда в стоимостном выражении в 2016 году увеличилась на 3,9% по сравнению с предыдущим годом и на 33,4% по сравнению с 2014 годом.  

Наряду с ростом производительности труда, увеличением численности персонала увеличиваются и капитальные затраты. За анализируемый период 2014-2016 годы затраты увеличились в 2,5 раза, так как на приобретение объектов основных средств, создание новых объектов основных фондов, реконструкцию и поддержание действующих объектов уходит не мало денежных средств.

Как правило, себестоимость включает все затраты на оказываемые услуги, а они с каждым годом возрастают. Так полная себестоимость за год увеличилась с 1 458 117,94 руб. на момент 2014 года почти в 4,5 раза и на 2016 год составила 6 288 206,4 руб.

Так в 2016 году эта сумма увеличилась на 74% и составила 57 707,6 руб. В итоге за анализируемый период чистая прибыль увеличилась почти в 4 раза, а это 661676,9 руб.

Далее автор представит численный состав, различные категории звеньев персонала и уровень профессионального образования сотрудников в автошколе НЧОУ «АВТОДОР» за период 2014-2016 гг. (см. рис. 2.1.; табл. 2.2.; 2.3.).

Рис. 2.1. Численности персонала НЧОУ «АВТОДОР» за 2014-2016 гг., кол-во

По сравнению с предыдущими годами произошло увеличение численности персонала, что связано с ростом численности студентов, что во многом благоприятно влияет на прибыль автошколы (см.табл. 2.2).

Таблица 2.2.

Численный состав и категории звеньев персонала НЧОУ «АВТОДОР»

за 2014-2016 гг. (кол-во человек)