Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ООО «Евротуртранс».pdf

ВВЕДЕНИЕ

без слова конфликт можно жить, но жить без конфликтов. Если бы не было этого слова, заимствованного из латыни, то в любых современных все равно бы такие слова, как столкновение, разногласие, спор, схватка, борьба и т.п. Нашлось бы какое-то слово общего смысла данных слов. ли среди взрослых людей бы один, который бы не попадал ни в . Среди конфликтологов даже закрепилась : «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли вас . Это такое же естественное , как и обратное согласие, мир, единство. Но, если за вторым закрепилось представление о легкости и комфорте, то первое с проблемами, издержками, и т.д. В с этим обыденным представлением люди всеми возможными способами от конфликтов, избегать их.

Очень хорошо известна закономерность: конфликта не признавать, что ними конфликт, чаще всего они называют это , расхождением во . Однако наши и реальность не всегда совпадают собой. И необходимо признать, что конфликта так же естественно человеческого , как и мир. Более того, если в семье, организации или стране нет конфликтов, значит ли это, что в ней царит мир и согласие? разногласий чаще говорит о двойном стандарте: о застое, самодовольствие и деградации, о психосоматических и совершенно не говорит о гармонии; о развитии; о самообладании.

этого конфликты надо , необходимо знать, что делать с конфликтами, чтобы они не портили жизнь.

Конфликт - часть человеческого , охватывает все сферы .

Практика показывает, что конфликт единственным способом взаимоотношений людьми, самым приемлемым «выходом» из . Показывает к согласию.

разных типов конфликтных столкновений, в них социальной того, чтобы овладеть методами (приемами и правилами) профилактики и конфликтов, конкретное представление о примирительных , привести к согласию споров, столкновений и т.д.

производственными и социальными конфликтами, а также стрессами должны не только , но и специалистами – конфликтологами и специально созданными . Во многих и средних эти на вновь созданные отделы отношений.

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного на персонал организации с целью причин, породивших конфликт, и конфликта в соответствие со нормами взаимоотношений.

работа – сделает раскрыть в целом конфликта, методы его , подробно познакомить с конфликтного человека.

1. Предотвратить конфликт, добрые людьми, их в спираль отношений, небезопасных , а иногда и жизни;

2. Определить то, как надо вести в ходе конфликта, чтобы снизить его накал, ограничить его и минимизировать его ;

3. Завершить конфликт с наименьшими или разрешить его на обеим сторонам.

4.Познакомить с основами психологической и социально – психологической теории конфликта;

5. анализировать и разрешать конфликты различной природы;

6.Сформировать практические и навыки, необходимые профессиональной ;

7. применению теоретического потенциала данной области , их необходимой информацией и методическим .

Работа синтезом теории и практики на основе современных представлений о создании и применении наиболее эффективных технологий конфликтов.

выбранной темы в том, что в современных практически в каждой организации, как , так и за её приделами конфликтные . необходимо разработать практические меры по и конфликтов.

Проблема в том, что в в недостаточной мере выработаны способы и возможности конфликтных и реализаций мер по их ликвидации.

Объект – конфликтные в организации ООО «»

Предмет – способы конфликтов в организации.

Цель работы рассмотреть конфликт как социально – психологический процесс, определенными и различные в подчиненными, .

Задачи:

1) теоретический анализ , и видов конфликтов.;

2) основные конфликтного менеджмента как системы методов и приемов конфликтами.

3) принципы и приемы конфликтом.

4) Рассмотреть технологию организационным конфликтом на на примере ООО «».

1 Теоретические основы конфликтов в коллективах фирмы и их

1.1 Типы конфликтов

конфликты, мы понимаем что это столкновение разноплановых тенденций в психике отдельно человека, в общении людей, их , обозначенных различием и интересов.

«Конфликт – это противоречие, возникающее людьми в с решением тех или иных вопросов социaльной и личной жизни». Однако не противоречие можно назвать конфликтом. Например, люди не с в оценке тех или иных , иметь различные по тем или иным вопросам, а вместе с тем и соглaсованно работать. Несогласие может не вести к .

Приводимый 1 «» самой общей, и в ней  виды конфликтов по различным признакам. (см. Приложение 1).

персоналом к конфликтным тогда, когда они затрагивают социально – психологический определённой людей и личности каждого человека или например их интересы. Естественно что такие вызвать не только , но и эмоции, например такие как обида, гнев, . Эмоции толкать человека на соперничество. Вот при определённых и возникает противоборство.

Отсюда можно сделать вывод что конфликт это разногласие людьми, которое противоборством. стороны правыми и решительно в за свои интересы. Конфликты возникают на почвенном разногласии и противоположности социально – психологических всех людей без . Конфликт и определённого , без чего неприемлема и работа коллектива.^[1]

Конфликтов по и содержанию очень много и они разнообразны. Их очень часто различают по мотивам, и то что после них происходит – это последствие всего коллектива или одного человека, как личности. Универсальным способом охватывающим все в классификации пока нет. Можно встретить только некоторые или объединение по отдельно признакам.^[2]

1)разногласие поиска, когда новаторство с консерватизмом;

2)разногласие интересов, когда люди отстаивают свои интересы только в своей сфере, общие интересы их не ;

3), с эгоистическими , к или , когда корысть все мотивы;

4) неоправданных ожиданий;

5) политического характера, это антисоциальные , людей изменивших .^[3]

К , породившим конфликты, отнести , с применением новой техники (неподготовленность к ее применению, плохой организацией и т.д.

По различают конфликты глобальные и парциальные. Глобальные, захватывают всех - это чаще всего противоборство нового, прогрессивного с отсталым коллективом или, наоборот, развитого коллектива с , не отвечающим по своим морально – психологическим свойствам или стилю организации, положительным или нормами в . Такого рода конфликты иногда не быть разрешены силами и вмешательства инстанций .

Парциальный – это парный конфликт. Иногда с одним из организации или противоборство собой работников. Такого рода можно разрешить силами.

Конфликты по их длительности-на кратковременные и . Первые чаще всего следствием взаимного или ошибок, которые быстро . Второго вида конфликты или с нравственно- психологической травмой, или с объективными , которые нелегко быстро преодолеть. ^[4]

В качестве одного из критериев конфликтов можно считать степень конфликта на жизнь и коллектива. В этом плане можно говорить о организацию конфликтах и коллектива . Первые мелкими , главным образом с психологической несовместимостью лиц, вторые с общей работы.

Наконец, и конфликтов на жизнь, и развитие коллектива. В этом плане можно различать конфликты, дающие , и без них. Осложнение дает противоборство, которое велось аморальными средствами. Оно долго не . Может быть подорван авторитет или лиц, что долго на жизни и людей в коллективе.^[5]

Второго вида конфликт после его не никаких отрицательных последствий. Это бывает тогда, когда противоборство носило деликатный характер, противоречие было разрешено исчерпывающим образом так, что полностью решением, ними открытые нормальные товарищеские , не имеющие под недоброжелательности.

По отношению к конфликты бывают и внешними. К первым конфликты; ко вторым – межличностные: личностью и , .

Возникновение конфликтов противоречием человека с самим собой, которое может такими , как необходимость выбора взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен; несовпадение внешних требований и позиций; неоднозначность , целей и средств их , потребностей и возможностей их ; и ; различного рода интересы и т.д. В общем же чаще

всего речь идет о «выборе в » (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).^[6]

Межличностные конфликты, как , на 75 -80% столкновением материальных интересов отдельных , внешне это как несовпадение характеров, личных или моральных ценностей. такие конфликты , ибо все их , независимо от того, имеют они отношение к или нет, в очередь через их .

Конфликты личностью и в основном несовпадением и норм , а в борьбе за ограниченные или сферы .^[7]

С точки организационных , к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные. К можно отнести конфликт отдельными организации, формальными и неформальными коллективами и т.д. Ко принадлежат конфликты различными иерархии. Практика показывает, что многие конфликты смешанными, содержащими в себе те и элементы.

По сфере и конфликты на деловые, с официальной человека, выполнением им должностных , и личностные, затрагивающие его неофициальные .

«По распределению сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные. В первом они ; во втором одни выигрывают или больше, чем ».^[8]

Если конфликта его от посторонних глаз или конфликт еще не «созрел», что, , процесс им или его , он скрытым; в противном конфликт открытым. открытый конфликт под контролем , он менее опасен организации; скрытый же может незаметно подтачивать ее основы, внешне , что все идет нормально. Скрытые конфликты часто в форме интриги, под которой в нечестное и коллег с целью их к определенным , инициаторам и тем, против кого направлена интрига. интриги , через «третьи », с помощью которой или люди и их .

Открытые конфликты быть с образованием клик, т.е. , активно официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо своих позиций. ^[9]

По конфликты делить на объективные и и . Первые с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе и организации. Вторые различием оценок тех или иных событий, отношений людьми и пр. Таким образом, в одном конфликта объект, в – таковой .

Имеющие место во и оценках предмет конфликта. Если они мнимые и люди просто по – выражают свое одинаковое по мнение, конфликт не только , но и беспредметным. В противоположность объективные конфликты всегда предметны.

В организации объективные конфликты, как правило, с недостатками в ее , имеют . же конфликты по своей природе всегда эмоциональны и часто психологической несовместимости людей, их и .

По своим конфликты бывают и . конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в чего сам их объект, а, следовательно, принести ей , способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то , сначала отношений людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов, ими.^[10]

иметь в , что любой конфликт, если его своевременно не преодолеть, в . Люди начинают демонстрировать антипатию, , , им свою , решать назревшие проблемы.

работа по классификации конфликтов должна не только новые типичные виды, но и привести в все , чтобы ними известные закономерные .

причины того или иного конфликта, легче какие-то конкретные шаги по блокированию их , тем самым вызываемый ими негативный эффект.^[11]

Весьма перечень причин конфликтов может быть представлен в виде трех основных : во-первых, причин, порожденных процессом; во-вторых, причин, вызванных психологическими человеческих взаимоотношений; в-третьих, причин, в личностном своеобразии членов коллектива. Кроме того, причины конфликта, экономическим жизни нашей страны, игнорировать которые мы, однако. Не вправе, если желаем иметь достаточно факторов «климатического » в своем коллективе. Причины подобного рода (так сказать, «доморощенные») стоит, по-, выделить особо.

Вначале рассмотрим причин, порожденных процессом. Ведь многих коллективов они главным источником конфликтогенных .

Во-первых, они (т.е. конфликты) факторами, достижению людьми основных целей - выполнению производственного , определенного .