Файл: Специфика кадровой работы в муниципальном учреждении и коммерческом предприятии.pdf

7. Порядок и случаи проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы, порядок формирования кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы устанавливаются решениями Совета депутатов.

1.2. Отличая деятельности сотрудников администрации муниципального округа Пресненский г. Москвы от сотрудников ООО «Первый полиграфический комбинат

Последние годы во многом идет сближение корпоративных культур в коммерческом и государственном секторах бизнеса. Но и отличия пока остаются.

Основные специфические отличия деятельности сотрудников муниципальной организаций от сотрудников коммерческого предприятия заключаются:

- во-первых, в разности мотивационного механизма, действующего по отношению к ним. Значение мотивационного механизма, существующего в муниципальных организациях для развития и управления человеческим капиталом, весьма высоко. Обусловлено это следующим: в качестве составляющей человеческого капитала, наиболее эффективно влияющей на развитие человеческого капитала, выступает эмоциональный интеллект человека. Ключевой же характеристикой, влияющей на развитие эмоционального интеллекта человека, является уровень мотивации к свершениям. Таким образом, воздействие именно на мотивационную составляющую индивида позволяет крайне эффективно влиять на развитие его человеческого капитала.

Специфическая особенность мотивационного механизма, существующего в муниципальных организациях, в частности, и государственной службе, в целом, заключается в наличии патриотической составляющей в нем. Именно уровень патриотизма, осознания социальной значимости собственной деятельности и соотнесенности ее результатов с потребностями государства и общества отличает сотрудника государственного и муниципального управления, муниципальных организаций, в частности, от сотрудников коммерческих организаций.

Как показывает международный опыт, мотивации государственных и муниципальных служащих отличаются от мотиваций, работающих в коммерческом секторе. Первое отличие заключается в преобладании у гражданских служащих ориентации на достижение «некорыстных» целей, к которым можно отнести, в частности, цели надличностного характера («служба народу или государству, польза родине» и т. п.). [8]

---

В процессе исследования мотивационных установок государственных и муниципальных служащих особое внимание уделялось следующим аспектам:

• ценностным ориентациям;

• оценке престижности должности, службы;

• оценке возможностей карьерного продвижения.

Таблица1.

Я развиваю мой регион; 18%

Я удовлетворяю интересы граждан: 15% Я

устанавливаю полезные связи: 5%

Я служу государству: 40%

Затрудняюсь ответить: 1%

Я зарабатываю себе на жизнь; 42%

Я исполняю порученные мне дела: 14%

Я набираюсь опыта: 37%

Анализируя распределение остальных вариантов ответов, необходимо отметить, что 13 % опрошенных целью работы считают налаживание связей и установление полезных личных контактов, а 72 % респондентов цель работы видят в получении практического опыта и повышении профессиональной квалификации. Следует особо подчеркнуть, что данные цели преследуют в большей степени респонденты молодого возраста, которые являются заинтересованными в заложении фундамента своей будущей карьеры. Вариант ответа, что работа является именно средством заработка, выбрали лишь 14 % респондентов молодого возраста, в то время как среди респондентов в возрастной категории старше 40 лет численность респондентов, выбравших данный вариант ответа, составила 66 %.

Тот факт, что более «материалистически» ориентированная молодежь реже выбирает вариант ответа «зарабатываю на жизнь», связан в первую очередь с тем, что им свойственно соизмерять размер своих заработков с заработками (и соответственно расходами) своих друзей и знакомых, занятых в коммерческой сфере, которым они в значительной степени проигрывают. Таким образом, на начальных этапах личной профессиональной карьеры госслужащего они ждут что работа окажется для них своеобразным трамплином, который позволит наладить важные связи (23 %), приобрести опыт работы и повысить квалификацию (95 %). Необходимо отметить, что среди респондентов в возрастной категории от 30 до 40 лет данные варианты ответов отметили 13 % и 86 % (соответственно), а среди респондентов в возрастной категории старше 40 лет данные респонденты составили 9 % и 59 % (соответственно).

Наряду с вышеупомянутыми мотивами государственных и муниципальных служащих, такими, как оплата труда, использование государственной службы в качестве трамплина для карьерного роста, в мотивационный набор гражданских служащих входят стабильность занимаемой должности, пенсионные льготы, престиж профессии, а также и возможность карьерного роста.

---

Так, фактор стабильности отметили 61 % респондентов (причем трое из четверых были женщинами). В то же время такой фактор, как возраст практически не оказывает воздействия на желание иметь стабильную работу. Среди лиц свыше 40 лет важность стабильности отметили 42 %, среди лиц до 40 лет -40 % и молодежь - 39 %. Таким образом, можно говорить, что стремление к стабильности зависит не от возраста, это, скорее, черта характера. Интересно заметить, что для всех видов органов власти и всех регионов выполняется такое же соотношение - 40 % респондентов выбирают стабильность.

Каждый третий гражданский служащий отмечает в качестве мотива своей деятельности пенсионные льготы. Данный мотив приобретает свою актуальность с повышением возраста респондентов. Так, среди молодых госслужащих пенсионные льготы являются мотивом лишь у 9 % респондентов, в возрасте от 30 до 40 лет этот показатель увеличивается до 11 %, в возрасте свыше 40 лет он возрастает до 80 %.

Еще одним мотивом, компенсирующим невысокую оплату труда государственных и муниципальных служащих, становится возможность быстрого карьерного роста. Согласно Федеральному Закону «Об основах государственной службы Российской Федерации», шансы на продвижение в ближайшее время должны существовать лишь у тех респондентов, кто уже имеет высшее образование или должен его за это время получить.

С проблемой мотиваций тесно связан вопрос стимулирования труда на государственной и муниципальной службе. Недостаток или почти полное отсутствие, действенных материальных стимулов опасно для государственной службы, порождает процессы негативного отбора и коррупционные риски. В таких условиях ослабляется и действие стимулов «идеального» характера, которые не находят необходимого подкрепления. Вместе с тем подход к развитию стимулирования должен быть комплексным, учитывающим особенности сложившихся стереотипов и установок и не должен включать исключительно вопросы денежного содержания.

В бизнес – системе есть свои проблемы в системе мотивации. Недостатки действующей системы мотивации в ООО «Первый полиграфический комбинат» свойственны большинству российских предприятий.

Первая типичная слабость заключена в том, что руководители данного предприятия рассматривают систему стимулирования в узком спектре стимулов, а работники - в более широком.

Руководители обычно относят к стимулам три классические группы: методы материального стимулирования, социальный пакет - оплата предприятием в процентном соотношении выполнение обязательств перед своими работниками и методы морального стимулирования, находящие выражение, в принципе, в различных средствах морального поощрения (вынесение благодарности, награждение почетной грамотой и др.).

---

Работники же чаще всего рассматривают систему стимулирования в более широком спектре, добавляя к этому такие группы, как: методы организационного стимулирования, условия труда, стиль руководства.

Таблица 2.

Причинно-следственный анализ в системе мотивации персонала ООО «Первый полиграфический комбинат»

Недостатки	Причины	Следствие
1	2	3
1. «Социальный» характер мотивации	Непрофессионализм менеджеров по персоналу	Узкая направленность действующей системы мотивации
2. Формальность действующей системы мотивации	Невысокая доходность предприятия	Низкий размер выплат по разработанным Положениям о материальном стимулировании
3. Частичная реализация действующей системы мотивации	Невысокая доходность предприятия	«Социальный» характер мотивации

- Во-вторых, в большей степени формализации отношений в муниципальных организациях (четко регламентировано Федеральным законом от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (ред. от 02.07.2010), решениями Совета депутатов в соответствии с Законом города Москвы от 22 октября 2008 года № 50 «О муниципальной службе в городе Москве». В государственной организации принято соблюдать формальности, в том числе и в общении с коллегами. Вы должны помнить и обращаться к каждому сотруднику по имени и отчеству, тем более к начальству. Крайне неприлично будет выглядеть обращение только по имени к кому-либо из ваших сослуживцев на совещании, общественном мероприятии или в присутствии вышестоящего руководства. В коммерческих компаниях даже к людям старшего возраста принято обращаться по имени, демонстрируя доверительные отношения и командный дух работы. При этом указанная специфика, по понятным причинам, не подлежит принципиальной коррекции, и поэтому должна рассматриваться как данность, кардинально не отличающая в худшую сторону муниципальные организации от бизнес-структур.

- В-третьих, в специфике организационной культуры. Особенности организационной культуры, свойственной муниципальным организациям, определяются следующими факторами:

- специфическими статусными характеристиками сотрудников муниципальных организаций и самих муниципальных организаций;

---

- высокой степенью ориентации на бюрократические доминанты;

- зависимостью муниципальных организаций от общероссийских тенденций в государственном и муниципальном управлении;

- значительным влиянием традиций взаимоотношений внутри организации, свойственных для российской бюрократии;

- присутствием большего духовно-нравственного компонента, чем в бизнес-среде.

Организационная культура муниципальной службы представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности. Существуют два аспекта рассмотрения организационной культуры - объективный и субъективный. Объективную организационную культуру обычно связывают с функционированием муниципального органа. Она включает нормативный уровень, то есть ценности и нормы деятельности муниципальных служащих, которые отражаются в декларируемых принципах и символике органа местного самоуправления органа. Декларируемые принципы фиксируются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия муниципальных служащих. Символика представляет собой совокупность эмблем, сознательно создаваемых организацией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение в обстановке помещений, специальной одежде, настенных изображениях и других материальных атрибутах деятельности.

Субъективная организационная культура относится к уровню индивидуального восприятия муниципальным служащим существующих в организации ценностей. Ценность, воспринятая индивидом, выступает в качестве социальной установки, которая включает два элемента. Первый элемент - когнитивный. Он отражается в представлениях государственных служащих о принципах деятельности организации и взаимоотношениях ее членов, которые могут носить как дескриптивный, так и оценочный (аффективный, эмоциональный) характер. Второй - конативный. Он предполагает формирование моделей поведения индивида, как деятельностного, так и речевого.

Изменения, произошедшие в экономической и социальной сфере России, повлекли за собой и трансформацию системы ценностей. Изменения внешней среды потребовали от каждого гражданина, каждой организации иных подходов, и государственные служащие одними из первых столкнулись с формирующимися требованиями, целями и задачами. Анализ рассмотренных проявлений организационной культуры муниципальной службы позволяет сделать вывод о том, что в органах исполнительной власти субъектов РФ сложилась организационная культура, которая характеризуется совпадением взглядов государственных служащих на принципы и условия деятельности.

---