Файл: Мотивация деятельности государственных гражданских служащих: состояние и проблемы».pdf

Как правило, деятельность человека побуждаются сразу несколькими мотивами. Данная совокупность мотивов к какой-либо деятельности является мотивацией деятельности конкретного субъекта [19].

Одной из самых известных и разработанных теорий мотивации является концепция иерархии мотивов А. Маслоу. Американский психолог делил человеческие потребности на уровни: от простых к более сложным и считал, что стремление к высоким потребностям может возникнуть только в случае удовлетворения низким потребностей, например еды или сна. В работе «Мотивация и личность» (1954) А. Маслоу привел предположение, что потребности у человека все врожденные и организованные в строгую иерархию приоритета по принципу доминанты, которая включает в себя пять уровней. Это иерархия также носит название «пирамида». Пирамида Маслоу включает следующие потребности:

1. Физиологические или органические потребности (пища, сон и т.д.);
2. Потребность в безопасности - человек должен чувствовать себя защищенным и в безопасности, то есть быть свободным от страха. Для этого ему необходимо быть материально обеспеченным, ощущать стабильность, быть здоровым и другое;
3. Потребность в любви и принадлежности - от природы человеку свойственно принадлежать общности, быть рядом с людьми,

которые его принимают. Потребность заключается в необходимости иметь свой круг общения, семью и т.п.;

1. Потребность в уважении и признании - каждый человек нуждается в признании окружающих людей, достижении успехов. Это потребность связана с трудовой деятельностью, она затрагивает престиж и репутацию человека, его статус и славу;
2. Потребность в самоактуализации - верхушка данной пирамиды, самая высокая потребность в реализации себя как личности, реализации своих способностей.

Базисными потребностями являются первые две: физиологические и потребность безопасности, остальные относятся к социальным, престижным. Полноценным человек становится, когда достигает высшей потребности в самоактуализации, ведь она является личностным ростом в ходе продуктивной деятельности.

А. Маслоу полагал, что пока не будут удовлетворены полностью потребности одного типа, более высокие потребности не проявятся и не будут действующими. Когда человек удовлетворит низшие потребности, тогда он и потянется к более высоким. Это обуславливается тем, что удовлетворение высшими потребностями лучше и приятней, а низшие потребности рано или поздно становятся скучными для личности. Однако и здесь по мнению ученого могут быть исключения, например, человек не так сильно нуждается в любви, как в потребности самореализации, или другой человек может быть полностью удовлетворен на уровне низших потребностей. Одной из причин такого может быть неблагоприятный внешние обстоятельства [14].

---

Люди жалуются, когда потребности не удовлетворены. Уровень жалоб и то, на что жалуются показывает развитие личности и просвещенность общества. Скорее всего, жалобы никогда не прекратятся, поэтому стоит надеется на повышение их уровня.

Итак, потребность является побудителем активности, а мотив - побудителем направленной деятельности. Эти два элемента связаны, так как мотив активизирует деятельность, направленную на удовлетворение потребности человека. В работах В.Д. Шадрикова про системогенез деятельности человека, мотивы входят в структуру деятельности в качестве первейшего компонента. Чтобы воздействовать на личность, надо понимать мотивы этой личности. Мотивы органично вписаны в деятельность, и благодаря тому, что развиваются отношения мотив-цель, развивается и деятельность [29]. Здесь появляется еще один компонент деятельности - цель или, по-другому, то, ради чего осуществляется деятельность.

Рассматривая государственных гражданских служащих как профессиональных сотрудников госслужбы, нельзя забывать, что они тоже являются людьми, у которых есть личностные потребности, мотивы и цели. Если госслужащий, как личность не удовлетворит свои потребности, значит, и выполнять профессиональный обязанности он будет неудовлетворительно, что чрезвычайно плохо отразится на гражданской службе и государственном аппарате в целом. В.Д. Шадриков считает, что человек развиваясь личностно, готовится к новым элементам профессиональной деятельности. Если мы изучаем профессиональную мотивацию, мы не можем сконцентрироваться только на отношении к труду, потому что, выполняя какую-то деятельность, человек остается личностью [30]. Поэтому в данном исследовании личная и трудовая мотивация рассматриваются вместе.

Таким образом, мы ознакомились со спецификой деятельности госслужащих, рассмотрели цели, функции и задачи государственной гражданской службы. Из этих данных можно сделать вывод о том, что деятельность госслужащих носит стрессовый характер из -за высоких требований на государственной гражданской службе. Их деятельность направлена на служение обществу, а не самим себе. Также был проведен анализ структуры деятельности служащих, рассматриваемых в качестве простых людей, а не работников. В ходе анализа была затронута тема мотивации, поэтому вторая глава будет посвящена мотивации государственных гражданских служащих.

---

Глава 2. Мотивация государственных гражданских служащих

2.1 Мотивации государственных гражданских служащих: внешняя - внутренняя, материальная – нематериальная

Для эффективной работы государственных органов необходимо использовать все возможные ресурсы. Важную роль играют человеческие ресурсы, являющиеся основой любой организации. Государственная гражданская служба не является исключением. На качество принимаемых гражданскими служащими управленческих решений оказывают влияния знания, навыки, опыт служения, уровень компетентности. И от всего этого зависит развитие страны в целом.

Успешно управлять госслужащими можно только через мотивацию. Как было сказано ранее, мотивация - это процесс побуждения кого-то для достижения какой-либо цели. Понимая, что движет сотрудником, какими потребностями и мотивами он руководствуется, можно выстроить грамотную мотивацию труда гражданского служащего, при которой эффективность его профессиональной деятельности будет высокой. Именно мотивация отвечает за определенный тип трудового поведения. Она также является важным компонентом управления.

Мотивация труда - стремление работника удовлетворить свои потребности через выполняемую деятельность [37]. Иными словами, цель данной мотивации заключается в реализации их личностных интересов и возможности продемонстрировать себя в ходе выполнения какой-либо цели службы.

Низкая мотивация труда гражданских служащих может проявляться так: госслужащие имитируют трудовую деятельность, часто отвлекаются на социальные сети или разговоры с коллегами, устраивают дополнительные перерывы и многое другое. У немотивированного сотрудника падает качество и количество выполняемой работы. Следовательно, уменьшается эффективность деятельность органа государственной власти [4].

Стимулирование труда - способ воздействия на трудовое поведение работника через его мотивацию. То есть воздействие не на саму личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, которые побуждают сотрудника действовать определенным образом. По-другому эти блага называются стимулами.

Эдвард Л. Деси и Ричард М. Райан делили мотивацию на внутреннюю и внешнюю [16]:

• внутренняя мотивация ориентируется на стремление

сотрудника совершать определенную деятельность ради нее самой, так как она представляет для него интерес. Автономность и, главное, самоопределение являются

---

источниками данного типа мотивации. Сотрудника не

интересуют какие-либо награды извне, он полностью погружается в сам процесс деятельности ради нее самой. Это самоцель, а не способ достичь других целей;

• внешняя мотивация регулирует деятельность работника, благодаря системе оплаты труда и бонусов. Также используются награды, чтобы выразить почет, уважение и признание к сотруднику, дабы он почувствовал себя нужным [16].

Другими словами, при внутренней мотивации человек делает то, что ему самому нравится, в то время как при внешней мотивации человек делает что-то, чтобы получить определенный результат.

Для понимания внутренней мотивации американским писателем Дэниелем Пинком была популяризирована концепция трех:

• независимость (потребность управлять своей жизнью);
• мастерство (стремление достичь больше и стать лучше, в том, что является важным);
• цель (желание служить большему, чем мы сами) [33].

Здесь можно заметить очень тесное переплетение с классической концепцией иерархии потребностей А. Маслоу. Последний пункт «цель» концепции Пинка схожа с потребностью самоактуализации Маслоу. В предыдущей главе было сказано, что высшие потребности не могут быть удовлетворены, пока не удовлетворены базовые потребности. Также и здесь.

Из всего выше сказанного, можно кратко сказать, что мотивация - это способ влияния на сотрудника, с помощью разнообразных методов для увеличения его продуктивности.

Мотивацию также можно классифицировать по группам потребностей:

• материальная;
• трудовая;
• статусная.

В большинстве стран уже давно сложилась система мотивации труда госслужащих, которая состоит из факторов материального и нематериального стимулирования.

Материальная мотивация зависит от уровня личных доходов, действующих стимулов на госслужбе. При ней сотрудник стремится к высокому уровню жизни с достойным достатком. Материальные стимулы могут быть денежными (заработная плата, премии) и не денежными (дотации, путевки и т.п.). На государственной гражданской службе акцент более уделяется не материальным методам, потому что премии регламентированы очень строго и их очень сложно подстроить под определенного служащего [18]. Обращаясь к закону №79-ФЗ, становится понятно, что оплата труда гражданских служащих смешанная и состоит из двух составляющих: месячный оклад в зависимости от занимаемой должности и месячный оклад в зависимости от присвоенного классового чина. Существуют еще премии за определенные достижения, надбавки за выслугу лет и другие стимулы, установленные начальником подразделения [1].

---

Денежное содержание является основным средством для материального поддержание госслужащего, потому что оно стимулирует его профессиональную деятельность. Причиной тому, являются законодательные ограничения, налагаемые на государственных гражданских служащих и заключающиеся в невозможности получения ими иного дохода (предпринимательская деятельность или коммерческая организация), кроме как с места основной работы, то есть с госслужбы [1]. К сожалению, денежное содержание госслужащих преимущественно ниже, чем у работников коммерческого сектора на аналогичных должностях и в аналогичных учреждениях. Коррупция в форме взяток или различной выгоды является одной из самых больших проблем в процессе выполнения государственным гражданским служащим своих обязанностей. Происходит это из-за желания и возможности использовать своё служебное положения, для того чтобы повысить своё материальное благосостояние.

С. Адамс в 1965 году предложил теорию справедливости, идея которой заключается в экономическом обмене между работодателем и сотрудником. Сотрудник приходит в организацию со своими знаниями, опытом, благодаря чему повышает эффективность работы организации, за это работодатель дает ему вознаграждение и удовлетворенность своей деятельностью [15]. Данная теория утверждает, что пока сотрудник не будет считать свое вознаграждение справедливым, он не будет увеличивать интенсивность своей деятельности, а, наоборот, будет стараться сокращать ее. Из этого следует, что в процессе работы гражданский служащий задает себе следующие вопросы: «что я даю данной организации?» и «какое вознаграждение я получу за это?», после он начинает сравнивать данные параметры с другими работниками данной госслужбы, и в результате делает вывод, справедливо ли оценен его труд и усилия. Если же мотивирующих факторов роста для работника недостаточно, то он может задуматься об уходе с государственной службы на коммерческое предприятие с более «справедливой» системой мотивации труда.

Стоит сказать, что оплата труда госслужащих является по большей части демотиватором, потому что она не зависит от конечных результатов деятельности сотрудника, но опирается на оценку выполнения установленных обязанностей и их строгому выполнению. Тем самым оплата труда не мотивирует государственного гражданского служащего увеличивать эффективность своей деятельности. Денежные стимулы безусловно являются валютой, которой оплачивается труд госслужащих, однако в качестве стимула мотивации и признания, они не всегда эффективны [36].

---