Файл: Мотивация деятельности государственных гражданских служащих: состояние и проблемы».pdf

Исходя из всего вышесказанного, можно подвести итог, что в государственной гражданской службе РФ материальные факторы не являются основными, они несущественно влияют на мотивацию работников к улучшению своей деятельности, слабо мотивируют поступать на данную службу, когда существуют более выгодные предложения из коммерческого сектора [3].

Подтверждением данного факта является приведенные Рогожкиным А. сравнительные данные анализа, проведенного в Аппарате Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации [21]. Полученные результаты опрашиваемых респондентов показали, что к мотивационным факторам, по мнению респондентов относятся: повышение денежных вознаграждений (90%), адекватный механизм должностного роста (80%), интерес к работе (70%), рост уровня профессионализма (70%), увеличение социального пакета (60%), система моральных поощрений (30%) [21]. Практически каждый высказался в пользу повышения денежных вознаграждений, что говорит о том, что данный стимул плохо проработан в системе государственной гражданской службы РФ.

При нематериальной мотивации используются не денежные способы поощрения. Существенным преимуществом такого типа мотивации является то, что она длится больше и охватывает весь штат.

К нематериальным методам стимулирования госслужащих можно отнести моральные и организационные методы [26]. К моральным методам относят всякого рода награждения, к примеру, дипломами, благодарственными письмами, грамотами, объявление благодарности, подарки и сюрпризы, доски почета, поздравления, неофициальные мероприятия (корпоративы) и многое другое. Второй метод предлагает делегирование полномочий и привлечение сотрудников в процесс принятия решений. Когда сотруднику доверяют ответственную работу и дополнительные полномочия, это может доказать ему, что его ценят на службе, признают его за выполненную работу, что позволяет ему увеличить чувство собственного достоинства, которое позитивно скажется на его мотивации к профессиональной деятельности.

Существует в системе российской государственной службы особые виды нематериальных поощрений:

• награждение медалями и орденами РФ;
• награждение знаками отличия РФ;
• присвоение почетных званий РФ [1].

Однако данные методы поощрения используются крайне редко, то есть работники госструктур редко подлежат награждению различного рода орденами, медалями и т.д. В основном, работники государственных структур, проработавшие более 25 лет, в отличии от судебных, правоохранительных и военных структур, уходят на пенсию без каких-либо наград. Вероятно, что не был в полной мере использован фактор мотивации, через который осуществляется влияния на репутацию во время работы сотрудника на госслужбе, из-за чего государственный орган не до конца получил от работника качественное повышения производительности его труда.

---

Правильное использование системы награждения сотрудников является хорошим вариантом для их мотивации. Систему восходящего награждения, где идёт рост от меньшей до более высокой по значимости награды, работник воспринимает как продвижение по карьерной лестнице, но на ряду с этим он получает куда более важную награду, которая напрямую может отражать рост влиятельности в общественных кругах [31].

На эффективность работы госслужащих также влияет фактор прозрачности, ведь чем лучше работник понимает состояние дел и ознакомлен с задачами, целями и ситуациями, тем лучше они выполняют порученные им задачи, появляется больше самоотдачи к своей деятельности [32].

Как правило, продвижение по службе для государственных деятелей служит отличным стимулом и является одним из главных побудителей, так как на высшей должности работа госслужащего становится более интересной, а также более оплачиваемой и престижной. Тем не менее, существуют такие работники, для которых высшие должности служат инструментом для превышения своих полномочий в противозаконных целях, то есть для осуществления коррупции. И всё-таки продвижение по карьерной лестнице в государственных органах власти - сложный процесс, и он сложнее, чем, например, в силовых структурах, где всё подчинено времени и результатам. Уже было упомянуто, что особенностью отбора людей на госслужбу являются их политические убеждения и личные качества. Не на все категории госслужбы можно попасть через конкурсы, которые проводятся иногда формально и даже попадание в кадровый резерв не гарантирует работнику, что он продвинется по работе. Как правило на смену одному руководителю какого-то подразделения приходит другой, который приводит за собой свою команду и таким образом меняется кадровая структура без привлечения резерва. Из-за отсутствия преемственности, зачастую происходит переоценка деятельности прошлых руководителей и их команд. В данном случае, оставшиеся кадры, которые не покинули свою должность при смене руководителей теряют актуальность, а также мотивацию на карьерный рост.

Продвижение по службе в государственной структуре включает в себя пять групп должностей, которые, в свою очередь, включают в себя по три классных чина каждая. Переход из одной группы в другую не регламентируется законом и поэтому можно проработать до самой пенсии в одной из групп. Продвижение по чину регламентируется Закон № 79-ФЗ, по которому не менее 1-2 года длится служба и после сдачи квалификационного экзамена происходит присвоение следующего чина [1]. Но даже в данной ситуации фактор мотивации «служебное продвижение» остаётся всё равно неустойчивым, потому что законом не определён временной интервал службы в каждом чине и чины внутри группы должностей практически не присваиваются, следовательно имеется слабое развитие служебного роста по горизонтали, а надбавки за чин в размере 5% заработной платы не являются качественно стимулирующими факторами. Как фактор для улучшения результативности работы видится более широкое использование продвижения работников внутри группы по чинам с выдвижением кандидатов не реже одного раз в два года, успешно сдавших экзамен и не имеющих взысканий [31].

---

Гарантированный социальный пакет также является важным фактором стимулирования деятельности сотрудника. В него входят: пенсия за длительный стаж работы, дополнительные отпуска и многое другое.

Законом №79-ФЗ, а также региональным законодательством о госслужбе были приняты гарантии в сфере дополнительного образования кадров с сохранением занимаемой должности и заработной платой на период обучения, что в свою очередь является сильным рычагом для мотивации госслужащих, а также повышения их компетентности и профессионализма. Однако, если работник не проявляет желания обучаться, то продвижение по карьерной лестнице для него будет проблематично, так как без новых знаний, навыков и умений пребывать на новой должности не

получится, даже если на старой должности отработано достаточно большое количество времени и получено не мало заслуг за результативность. Именно поэтому так важно повышать уровень компетентности, так как он может рассматриваться как мотивация на определенный период госслужбы.

На данный момент существует очень много методик определения мотивации сотрудников. Чаще всего используют методику А. Маслоу. Однако российский социолог и профессор В.И.Герчиков изобрел собственную модель для проведения анализа мотивации работников в России. Данная модель уникальна, она берет во внимание все специфические факторы российских компаний и их принципы работы, также она была протестирована и доказала свою эффективность на российском рынке. Удивительным фактом является то, что данную теорию редко используют на государственных гражданских служащих, а ведь благодаря ей, можно понять трудовой тип мотивации служащего. От других мотивационных моделей, модель В.И.Герчикова отличается по ряду следующих факторов:

1. Ее базис построен не на краткосрочных потребностях конкретного работника, а на устойчивых и долгосрочных карьерных целях.
2. Она решает управленческие вопросы, то есть мотивирует работника на его большую эффективность и результативность.
3. В.И.Герчиков определяет четыре типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания: Инструментальный тип. В целом, работа для человека не является какой-либо ценностью, это всего лишь инструмент для поддержания своей жизни на допустимом уровне, а также накоплению денег. Именно поэтому, при должном оценивании его труда, работник готов выкладываться каждый день по максимуму. Он даже не будет обращать внимания если ему предложат поработать дополнительно или в выходной день, ведь это послужит поводом для требования доплаты за дополнительный труд. Профессиональный тип. Данный тип работников предпочитает работать вне команды, выполняя самостоятельно необходимые задачи, для него важно выражение себя через достижение результатов, а также решение трудных задач, которые непосильны другим работникам компании. Такие кадры особенно отличаются своим профессионализмом и компетентностью. Они быстрей всех обучаются и становятся лучшими специалистами в своей области. Патриотический тип. Кадры этого типа работают, преследуя общие интересы компании, а не конкретные идеи отдельных работников. Их главное свойство — это работать на благо компании, так как они чувствуют необходимость и важность присутствия их на данном рабочем месте. Для них важно признание среди других, а также достижение общих результатов в компании. Хозяйский тип. Самостоятельное принятие решений и их осуществление - главное свойство данного типа. Как правило, это люди с предпринимательскими способностями, они готовы выполнять любую работу, несмотря на ее однообразность и рутинность. Для руководителей компании данный тип является самый выгодным, так как работники не проявляют интерес к повышению заработной плате, а их эффективность всегда остается на высоком уровне. Несомненно, данным типом кадров довольно трудно управлять из-за их чрезмерной самостоятельности, также они не любят приказы и различного рода наказания. Избегательный тип. Работник этого типа не обладает сильной мотивацией к достижению результатов. Как правило, он не квалифицирован и не стремится к обучению или повышению своей компетентности. Он предрасположен к оппортунистическому поведению на работе, у него нет чувства ответственности за свои действия. Его главное стремление — это минимизировать свои трудовые затраты в пределах допустимой нормы со стороны руководителя. В силу данных качеств работник не ценится высоко, он не получает удовлетворенности от своей работы, также не получает должного денежного содержания, в связи с этим он надеется на стечение обстоятельств или поблажки. Но несмотря на это, присутствуют и некоторые положительные факторы. К примеру, данному работнику можно поручить задание, за которое не возьмутся другие работники с другими типами мотивации. Его принцип заключается в том, чтобы все были равны, поэтому он согласен на довольно низкую заработную плату, при условии, что такую же низкую заработную плату получают и другие. Кроме этого, данный тип работника является одним из немногих, к которому можно применить административный тип управления для стимулирования его эффективности [5].

---

Опираясь на данные трудовые типы мотивации, можно понять, как ведут себя госслужащие и использовать это для повышения их результативности на рабочем месте.

Успех в работе государственных учреждений прямым образом зависит от мотивации гражданских служащих. Их труд и их производительность прямо пропорциональны тому, насколько успешно организована кадровая работа, а именно: конкурсы и отбор участников, строгое распределение обязанностей по регламенту, а также вознаграждение и социальные гарантии со льготами.

2.2 Основные мотивы поступления на госслужбу

Должность на гражданской службе предоставляет госслужащим определенный социальный статус либо положение в обществе, благодаря чему они могут проявить свои личностные и профессиональные качества. Главные аспекты мотивации поступления на госслужбу по-прежнему остаются:

• повышение собственного социального статуса;
• стабильная зарплата (меньше, чем в коммерческом секторе);
• возможность решить жилищные проблемы;
• социальная защита со стороны государства (отсутствует в коммерческом секторе);
• обеспечение нормированным рабочим днем;
• молодые специалисты получают возможность в начале карьеры получить профессиональные навыки, которых не приобретешь в коммерческом секторе;
• лоббирование чьих-либо интересов, использование служебных полномочий для собственной выгоды.

Факторы очень разнообразны, начиная от престижа и защищенности, заканчивая приобретением навыков или собственной выгоды, однако на них может влиять развитая кадровая политика, направленная на обеспечение равных, благоприятных условий для поступления на гражданскую службу и повышение престижа госслужбы [8].

Проанализируем основные мотивы поступления на государственную гражданскую службу, по мнению населения и самих служащих, взятому из опроса в 2014 году (рис.1) [9].

Рисунок 1. Мотивы поступления на государственную гражданскую службу

По направлению данного исследования будут рассмотрены только мнения гражданских служащих.

Главным мотивов поступления на госслужбу (64,3 %) по результатам опроса служащие определили «стабильное положение и гарантию постоянной работы». Это вполне разумно, так как государственный сектор реже подвергнут каким-либо колебаниям на рынке. Государству всегда нужны люди, которые будут исполнять обязанности госслужащих. Это гарантирует относительную стабильность человеку, идущему на гражданскую службу. Следом идет «стремление занят престижное место в обществе» (37,3%). Полномочия, которые получают госслужащие, определенно представляют им особенный социальный статус. Каждый третий (33,3%) указал основным мотивов поступления на государственную гражданскую службу «желание принести пользу обществу». Это довольно печальный факт, ведь основной спецификой деятельности государственных гражданских служащих является служение обществу, а по данной статистике, только один из трех госслужащих мотивирован тем, чтобы помогать другим. Далее идут мотивы: «стремление обеспечить перспективы своего служебного роста» (32,1%) и «желание приобрести широкие связи с людьми, которые могут быть полезными в жизни» (31,3%). Эти мотивы можно отнести к категории «получение собственной выгоды».

---

Каждый четвертый опрошенный служащий (26,5%) желает улучшить свое материальное благополучие. На данный момент существующая система оплаты труда достаточно гибкая, она прямо зависит от результатов служебной деятельности и её эффективности. Однако только данная четверть опрошенных считает, что даже поступив на государственную гражданскую службу это им гарантирует какие-то материальные блага. Это говорит о том, что система оплаты труда требует доработки, с целью увеличения мотивации в трудовой деятельности.

Последними мотивами были «стремление полнее реализовать свои профессиональные способности» (22,1 %), «стремление заработать высокую пенсию» (21,3%) и довольно интересный «отсутствие другого выбора» (9,2%) [9].

Развитие кадрового резерва является многообещающим вариантом работы с кадровыми составами гражданской службы из-за того, что его цель заключается в повышении компетенций, уровня образования,

профессиональных навыков гражданских служащих. Для повышения качества жизни граждан, нужно эффективное выполнение поставленных руководством задач и принятых государственных программ, которое позволит внедрить на гражданской службе новых технологий, а также улучшит структуру расходов бюджета.

Таким образом, хотелось бы добавить, что такая цель, как служить на благо общества, звучит слишком наивно и идеалистически [35], однако именно такие цели должны двигать тех, кто работает на государственной гражданской службе. Однако, когда отсутствуют возможности для профессионального роста, даже у самых ярых приверженцев благой цели, могут закончиться силы. Хороший сотрудник просто перегорит. Если госслужащий согласен работать за внутренние вознаграждения, предлагаемые службой и привержен ей, то высока вероятность, что он продолжит работать на государственной службе и оставаться продуктивным [34].

Продуктивность хороша для всех, но, чтобы быть продуктивным, государственным гражданским служащим необходимо чувствовать одобрение и поддержку со стороны руководства, а также иметь и понимать свои организационные цели, подкрепленные возможностью профессионального роста.

Далее будет разобрано исследование мотивации госслужащих по методикам А. Маслоу и В.И. Герчикова.

Заключение

Итак, в ходе данного исследования были полностью выполнены цели и задачи, прописанные в самом начале, следовательно можно сделать несколько выводов:

---