Файл: « Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы».pdf

На протяжении многих лет обобщается опыт педагогов.

Главная задача коррекционной школы - социализация, адаптация, коррекция личности (психических и физических функций) в целом.

В школе  укомплектован штат Службы сопровождения. В него входят квалифицированные специалисты - психолог, логопеды, дефектологи, медицинский работник. В учреждении  организованна медико-психолого-педагогическая помощь, работает ПМП консилиум. Проводились плановые и внеплановые  заседания консилиума.  ПМПк отслеживает продвижение в развитии, определяет зоны ближайшего развития, определяет для ребенка оптимальные пути получения образования,  консультирует педагогов, родителей, рекомендует ЦПМСС уточнение программы.

Кроме этого в школе  действует экспериментальная площадка  "Создание здоровьесберегающего образовательного пространства в СКОУ".   В связи с этим,  целью экспериментальной площадки является поиск оптимальных средств сохранения и укрепления здоровья учащихся и педагогов  школы, создание наиболее благоприятных условий для формирования отношения к здоровому образу жизни как к одному из главных путей в достижении успеха.

В рамках здоровьесберегающей программы  реально решаются серьезнейшие проблемы: такие, как грамотная организация учебного процесса (расписание уроков, перемен) и внедрение методик преподавания учебных дисциплин, основанных на здоровьесберегающих технологиях; внеурочная занятость детей, организация их досуга, организация дополнительного образования; создание в коллективе благоприятного психологического микроклимата и формирование сознательного и грамотного отношения к своему здоровью у педагогов; просветительская работа с педагогами, учащимися и их родителями, так как многие вопросы сохранения и улучшения здоровья школьников можно решить лишь объединенными усилиями образовательного учреждения и родителей.    

В течение всего учебного года молодым учителям оказывалась методическая помощь в планировании логопедических занятий, внеклассных мероприятий, проведение мониторинга и составление индивидуальных карт -  маршрутов  на учащихся, помощь в работе над педагогическим проектом, в подготовке к участию городского конкурса "Педагог-2013" в номинации "Педагогический дебют".  I место - "Детское жюри",  "Приз зрительских симпатий".                                                                                    

Одним из традиционных видов работы школы  во время проводимого эксперимента, являются предметные недели в школе, которые позволяют как учащимся, так и учителям дополнительно раскрыть свой творческий потенциал. Программа и форма проведения предметных недель разрабатывается на заседании ШМО. Содержание предметной недели включает различного рода соревнования, КВН, беседы, турниры, оформление стенда, школьные олимпиады.

 Особое управление развитием персонала в условиях современной модели образования позволило педагогическому коллективу добиться определенных успехов:

- Прием французской делегации в рамках сотрудничества по вопросам повышения квалификации в условиях специальной (коррекционной) школы.

- Издана книга «Инновации в специальном (коррекционном) образовательном учреждении  VII-VIII  видов», Челябинск, Цицеро,2013

- В сборнике Всероссийской конференции: "Личностно ориентированное образование детей с ОВЗ в С(К)ОУ в условиях ФГОС общего  образования"        опубликована  статья заместителя директора  по УВР. "Здоровьесбережение, как условие личностно-ориентированного обучения детей с ОВЗ в СКОУ".

- Молодой специалист учитель-логопед  участвовала в городском "Педагог года -2013", номинация "Педагогический дебют".

-  Конкурс официальных  Wеb - сайтов образовательных  учреждений по номинации: "Лучший сайт общеобразовательного учреждения", наша школа заняла 3 место.

Экспериментальная работа  проводилась в системе и была направлена на повышение качества знаний, развитие познавательных и творческих способностей  каждого учителя.

Все приведенные показатели свидетельствуют о достаточно высоком уровне профессиональной компетенции педагогического коллектива, его творческом росте, который обеспечивается организацией  работы педагогов по овладению достижениями психолого-педагогической науки, постоянным стимулированием их  самообразования.

В ходе эксперимента Плановая выездная проверка Министерства образования и науки  Челябинской области  в целях осуществления федерального государственного контроля  качества образования показала, что документально-содержательное обеспечение образовательного и воспитательного процесса начального общего, основного общего образования соответствует государственным требованиям.  По результатам итоговой аттестации и тестирования качество подготовки обучающихся 4, 9 классов  полностью соответствует требованиям Образовательных программ.

В результате особого управлением развития персонала образовательного учреждения повысился профессиональный уровень педагогического коллектива. Возросла творческая активность учителей. Успешно внедряются в образовательный процесс инновационные методики.

Выводы по второй главе

Управлять развитием персонала образовательного учреждения в условиях современной модели образования, значит познавать и выявлять закономерности, прогрессивные тенденции в образовательном процессе, направлять данный процесс в соответствии с этими тенденциями, учетом объективных возможностей педагогов, уровня их профессиональной и методической компетентности, готовности осваивать, внедрять и разрабатывать, востребованные современной образовательной практикой.

Экспериментальная деятельность по управлению развитием персонала в МСКОУ  «Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа № 2 VII – VIII вида» показала, что программа развития является основным документом, способствующим в условиях современной модели образования положительно влиять на кадровую политику в школе.

 Из того, что было сказано выше, вытекает одно очень важное обстоятельство: одними призывами невозможно мобилизовать педагогический коллектив на исследовательскую деятельность. Большое значение имеет способность самих членов администрации работать в инновационном, проектировочном режиме. Когда все члены педагогического коллектива видят, что администрация образовательного учреждения активно включена в экспериментальную деятельность, и они начинают пробовать свои силы в исследовательской работе школы. Все это указывает на эффективность управления развития персоналом в МСКОУ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспособности существующей службы управления персоналом на предприятии, оценке степени ее соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента и стремиться соответствовать этим требованиям.

К сожалению, данное положение в целом пока не характерно для российского менеджмента, где персонал по-прежнему рассматривается как издержки, которые прежде всего и следует сокращать. Хотя, как и всегда есть исключения из правил, что подтверждается словами Михаила Додонова, Начальника Управления по работе с кадрами банка “Менотеп”, который на вопрос, сколько стоит создание современной службы управления персоналом и нужно ли это организации, ответил: ”Если вкладывать в людей, то это экономия ресурсов, потому что ты вкладываешь не конкретно в зарплату человека, а в атмосферу, которая его окружает. Меньше денег надо вкладывать и в зарплату в принципе, потому, что коллектив стабильный и обновляется нечасто. Если моральный климат хороший, то и у людей эффективность работы повышается. Им хорошо, им нравится развивать этот бизнес, эту компанию. То есть это приносит такое количество плюсов…”.

Этими плюсами и пытаются воспользоваться сейчас все больше российских компаний.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Аржанова Я.П. Тимбилдинг с риском // Бизнес-журнал. - 2012. - № 11.
2. Артемов О.Е. Методы формирования управленческих команд социально-экономических систем: автореф. дис. на соискание степени канд. экон. наук / Торгово-промышленная палата ВО. - Владимир, 2007. - 5 с.
3. Данилина Е. И., Горелов Д. В., Маликова Я. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебник – М.: Юнити-Дана, 2016. - 208 с.
4. Добреньков В.И., Жабин А.П., Афонин Ю.А. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход. - М.: КДУ, 2009. - 360 с.
5. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд. - СПб.: Речь, 2004. - 304 с.
6. Калабин А.А. Формирование эффективной управленческой команды (на примере российских коммерческих организаций): автореф. дис. на соискание степени канд. соц. наук / Московский гос. ун-т. - М.:, 2008. - 10 с.
7. Ковалишина Г.В. Системный подход в оценке эффективности управления фирмой // Аудит и финансовый анализ. - 2014. - № 7. - С. 35-42.
8. Козлова О.И., Келина И.В., Родин Д.В. Оценка эффективности деятельности команд // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2013. - № 13. - С. 143-147.
9. Кропп Р., Паркер Г. Формирование команды. - Спб.: Питер, 2002. - 160
10. Никонова С.А. Оценка эффективности деятельности управленческих команд // Управление развитием персонала. - 2013. - № 3. - С. 182-191.
11. Папонова Е.Н. Партнерство возможностей, или инструменты формирования команды // Кадры предприятия. - 2013. - № 12. - С. 46-59.