Файл: Выбор стиля руководства в организации (на примере ООО «Студия Елены Байбардиной»).pdf

Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал компании выполняет творческую или индивидуальную работу и фирма укомплектована специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом – задача не из самых легких.

Руководитель-либерал должен профессионально владеть принципом передачи полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Менеджеры либерального стиля управления, как правило, не обладают авторитетом, их указания не выполняются либо выполняются плохо. Их поведение характеризуется непоследовательностью и излишней мягкостью. Такие менеджеры часто не представляют точных требований к сотрудникам фирмы, их деятельность зачастую не спланирована и подвержена воздействию случайностей. Не ведётся серьезная борьба с неполадками и нарушениями дисциплины, никто не обращает внимания на недостаток квалификации. Они легко соглашаются с любыми предложениями и стараются облегчить себе жизнь, предоставляя подчиненным всю информацию и ресурсы. Себе они отводят роль посредника во взаимоотношениях с внешним окружением.

Исследование К. Левина дало базу для поисков стиля управления, который может привести к высокой эффективности труда и удовлетворенности исполнителей [7].

Данные три стиля руководства считаются основными, поскольку все остальные стили руководства сводятся в конечном итоге к их совмещению.

Последователь доктрины «человеческих отношений», коллега Херцберга и Мак-Грегора, доктор социологии Ренсис Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства. В начале 60-х годов ХХ века он провёл в Мичиганском университете исследования, посвящённые отличиям эффективной организации и неэффективной. В своей теории Лайкерт выделил две крайности относительно стилей руководства – руководитель, ориентированный на задачу и руководитель, ориентированный на сотрудников. Он обобщил реальные методы управления и в зависимости от стиля руководства разработал четыре системы лидерства [9]:

1. Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства организацией: руководитель имеет чёткие характеристики автократа, не доверяет подчинённым, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.

2. Патерналистски-авторитарный стиль руководства организацией: руководитель благосклонно позволяет подчинённым принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.

3. Консультативный стиль руководства организацией: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчинённым. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.

4. Демократический стиль руководства организацией характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Демократический стиль управления – совокупность приёмов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчинённых. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство сотрудников.

Указания выдаются не в форме указаний, а в виде предложений с учётом взглядов работников компании. Это можно объяснить не отсутствием собственного мнения или мотивом разделить ответственность, а убежденностью, что в грамотно организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Как правило, демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, нередко даже лучше руководителя разбираются в тонкостях работы и могут внести в неё новизну. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятия решения, если логика сотрудника убедительна.

Каждый менеджер индивидуально достигает целенаправленного влияния на подчиненных. Поэтому в зависимости от особенностей личности менеджера и организационных форм его работы с подчиненными можно выделить и другие стили руководства [3]:

Дистанционный стиль руководства предусматривает условия, при которых менеджер предпочитает не сближению с подчиненными, а действия «на расстоянии», полагая, что этим он повысит должностной авторитет.

Контактный стиль руководства предусматривает условия, когда менеджер предпочитает тесное сближение с подчинёнными, считая это важным условием успешного руководства.

Целенаправленный стиль используется тогда, когда менеджер считает лучшим средством мобилизации энергии работников постановку перед ними крупных, сложных и ответственных задач, которые открывают перед каждым из подчинённых перспективу достижения личных и коллективных целей.

Делегирующий стиль создается тогда, когда менеджер предоставляет подчинённым широкую инициативу и самостоятельность в работе. Он делегирует много своих полномочий подчинённым, но окончательное решение основных вопросов считает своим единоличным правом и обязанностью.

Целью наставнического стиля управления считается долгосрочное профессиональное развитие подчинённых. Менеджер, использующий наставнический стиль, помогает подчинённым определить свои слабые и сильные стороны. Как правило, такой руководитель встречается с сотрудником в спокойной обстановке и проводит искреннюю беседу, нацеленную на выявление достоинств и недостатков этого работника и их анализ с учётом его личных жизненных устремлений. Менеджер помогает работнику составить план личностного развития, следит за его успехами и неудачами, оказывает поддержку, подбадривает и делает замечания. Наставнический стиль управления наиболее эффективен в ситуациях, когда сотрудники признают несоответствие между своим нынешнем и идеальным, в их представлении, профессиональным уровнем, когда сотрудники стремятся проявить инициативу и расширить профессиональный кругозор. Наставнический стиль управления наименее эффективен, если у менеджера недостаточно опыта и знаний; когда сотрудники требуют постоянных указаний и контроля; в кризисных ситуациях [6].

Из всего вышесказанного следует, каждый стиль управления хорош по-своему, и невозможно подобрать единственный, который бы подходил для различных ситуаций. Такая эффективность достигается путём комбинирования с учётом особенности и цели каждой ситуации. Не последним фактором должна идти оценка качеств подчинённых, как коллективно, так и каждого в отдельности.

В Америке был проведён эксперимент, связанный со стилями управления. В одной из школ США взяли три класса, к каждому из которых был прикреплен учитель с одним из стилей управления. После нескольких месяцев обучения, всем трём классам дали одинаковое коллективное задание и попросили учителей покинуть класс. Таким образом, произошло моделирование ситуации, при котором подчинённый может опираться только на себя в отсутствие руководителя. Класс с демократическим стилем управления выполнил данное задание с хорошим результатом. Все школьники быстро распределили обязанности и начали действовать как слаженная команда. Для класса с авторитарным стилем управления эта задача оказалась очень сложна, но в итоге кое-как им удалось его выполнить. Ведь вся инициатива была полностью подавлена, не было человека, который бы говорил, как и что именно им нужно делать. В классе с либеральным стилем управления воцарилась анархия, в результате чего задание было выполнено, но очень плохо [6].

Таким образом, отметим, что все стили управления, в конечном счёте, сводятся к трём основным — автократический, демократический, либеральный — и имеют как свои плюсы, так и свои минусы.

Положительные стороны демократического стиля управления: повышение работоспособности и раскрытие творческого потенциала; мотивация подчиненных к общению и обсуждению всевозможных проблем; возможность строить в коллективе доверительные отношения, как работник-подчинённый, так и подчинённый-подчинённый.

Отрицательные стороны демократического стиля управления: простая форма контроля в связи с доверием, которая может привести к некачественному выполнению своих обязанностей; потеря времени на общие обсуждения перед принятием решений. Демократический стиль хорошо использовать в ситуациях, при которых требуется плавное, выполнение работы всей структуры. Эффективность работы, при этом стиле, как правило, находится на высшем уровне [6].

Основной плюс авторитарного стиля управления заключается в быстроте реагирования в критической ситуации.

Отрицательные стороны: полностью подавляется инициатива со стороны сотрудников; необходим серьезный подход к распределению и контролю работы со стороны руководителя, отнимает много сил.

Авторитарный стиль должен использоваться в ситуациях требующих быстрого реагирования, когда совсем нет времени на обсуждение. Если при управлении пользоваться только этим стилем, то в дальнейшем это приведет к серьезному снижению эффективности. Также у подчиненных будет развиваться полная зависимость от руководителя, даже в самых мелочных ситуациях [8].

Позитивные моменты либерального стиля управления организацией: вся инициатива в руках работников; отсутствие контроля даёт большой простор для реализации творческих способностей.

Негативные моменты: отсутствие серьезного контроля; дальнейший возможный итог — анархия. Либеральный стиль эффективен при работе с творческим коллективом, в котором постоянный контроль и давление со стороны руководства мешают эффективному выполнению своих обязанностей.

Следовательно, для более эффективной работы необходимо сочетание нескольких стилей, поскольку ни один из них в полной мере не обеспечивает достижения поставленных целей, но главное, важно учитывать выбор стиля управления в зависимости от целей организации, её структуры и назначения, а также от ситуации, в которой осуществляется её деятельность.

Глава 2 Стилистическая интерференция

2.1. Сочетание стилей руководства как оптимизация коллективного труда

В данный момент, при формировании стиля руководства у менеджера учитывается эффективность конкретных методов руководства в условиях конкретной организации. Эффективность стилей руководства по отдельным элементам деятельности организации можно представить в виде таблицы.

Таблица 2 Эффективность стилей управления [11]

Очевидна необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы чётко оценить обстановку, руководитель должен ясно представлять способности работников и свои собственные, суть, задачи, потребности, полномочия и качество информации. Но даже имея все перечисленные сведения, нетрудно допустить ошибку в суждениях работника. По этой причине руководитель должен всегда быть готовым к переоценке взглядов и, если нужно, к изменению стиля руководства. Руководитель, который хочет работать как можно более плодотворно, получить всё, что можно от своих сотрудников, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее он должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации [7].

Стиль работы руководителя во многих отношениях складывается интуитивно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них. Природа таких приемов соответствует индивидуальности руководителя и позволяет находить успешное решение задач управления коллективом. Но это не значит, что стиль непременно формируется инстинктивно. Каждый руководитель имеет возможности добиваться этого целенаправленно. Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает традиции коллектива, готовность и способность сотрудников к исполнению его заключений. Нужно учитывать и собственные возможности, обусловленные уровнем образования, стажем работы, психическими качествами. При формировании стиля сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации: руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом в иных.