Файл: Проблема лидерства. Стили руководства..pdf

В противоположность авторитарному стилю поведения демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли. [4]

Участники проводившихся Левиным исследований Р. К. Вите и Р. Липпет отразили в виде таблицы важнейшие отличительные черты трех классических стилей руководства (см. табл. 2.1).

Таблица 1.

Характерные черты классических стилей руководства

Мера	Демократический	Авторитарный	Попустительский
1. Определение целей	Цели – это результат группового решения при содействии руководителя	Цели ставит непосредственно руководитель	Свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, малое участие руководителя
2. Распределение задач	Вводится конкретный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий работника руководитель может давать совет и предлагать иное задание	Все задания дает руководитель, при этом работник не знает, какое задание он получит в следующий раз	Руководитель дает требуемые материалы и по просьбе работника предоставляет сведения
3. Оценка деятельности	Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе коллектива	Руководитель лично награждает и поощряет работников, но сам в трудовом процессе не участвует	Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка коллективной работы отсутствуют
4. Заинтересованность в работе	При отсутствии руководителя работа продолжается	При отсутствии руководителя уменьшается интенсивность	Перерывы по желанию работников
5. Атмосфера в коллективе	Свободная дружеская атмосфера	Высокая напряженность, агресивность	Атмосфера произвола отдельных сотрудников
6. Интерес к работе	Высокий	Низкий	Минимальный
7. Интенсивность (качество) работы	Высокая показатели результатов	Высокая интенсивность	—
8. Сплоченность коллектива	Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть	Покорное беспрекословное повиновение	Низкая групповая сплоченность
9. Мотивация труда	Высокая мотивация каждого работника и коллектива в целом	Минимальная	Минимальная

---

Современные исследователи, отмечая научную и методическую ценность ранних разработок проблематики стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля, а применительно к практике – даже на два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно. Исследователи отмечают крайнюю сложность или даже практическую невозможность операционализации данных стилей, они подчеркивают их идеально-типический характер и оторванность от реальности. Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей. Вот почему для характеристики практики руководства необходимы более точные теоретические конструкты и инструменты исследования. [6]

2.2. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе

На примере трех классических стилей руководства рассмотрим их влияние на психологический климат в коллективе.

Авторитарному стилю соответствует единое принятие руководителем всех решений, а также слабая заинтересованность в работнике как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей должностной власти, следующей из иерархической организации компании. Он ожидает от подчиненных бесспорного повиновения.

Руководитель непосредственно, в отсутствии причины перед подчиненными, устанавливает цели, распределяет задания и строго осуществляет контроль над их выполнением. Он уверен в том, что лучше осознает цели компании и методы их достижения, более успешен по сравнению с подчиненными, хотя на деле зачастую это бывает совсем не так. Решения руководителя имеют характер приказов, которые должны бесспорно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать последующих наказаний. Он награждает и наказывает сотрудников согласно своему усмотрению, в отсутствии каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Работникам предоставляется лишь нужный минимум информации о совокупном состоянии дел. [5]

Условия, созданные при авторитарном стиле руководства, в совокупности приводят к формированию негативного психологического климата внутри коллектива. Авторитаризм негативно валяет на отношения внутри коллектива. Некоторые из подчиненных стараются заимствовать стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, льстят непосредственно начальству. Другие стремятся отделиться от контактов внутри коллектива, третьи могут впадать в депрессию. Очевидно, что работники относятся к такому руководителю негативно. В следствии этого в коллективе формируется неблагоприятная социально-психологическая атмосфера, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и раздражительными, то есть создается фундамент для конфликтов. Перемена дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к работе. Подчиненные боятся задавать вопросы такому руководителю, так как боятся услышать в свой адрес критичные замечания либо нарекания.

---

При таком стиле руководства среднестатистическому человеку свойственно отвращение к труду и желание избегать такой работы. По этой причине большинство людей необходимо принуждать различными способами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно осуществлять контроль их действия.

Демократический стиль руководства характеризуется желанием руководителя к выработке общих решений, интересом к неофициальным, человеческим взаимоотношениям. Руководитель совместно с работниками согласовывает цели компании и индивидуальные просьбы членов коллектива, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными. [5]

Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи.

Такого рода стиль руководства содействует увеличению производительности, предоставляет свободу творчеству людей, увеличивает их удовлетворенность трудом и своим расположением. Применение этого стиля снижает текучесть, прогулы, травмы, создает более высокий моральный настрой, улучшает отношения в коллективе и отношение работников к руководителю.

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли. [5]

---

Работники, которые освобождены от тотального контроля, без помощи других принимают необходимые решения и ищут, в рамках данных возможностей, пути их осуществления. Подобная деятельность позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и создает положительный социально-психологический климат в коллективе, порождает доверие среди коллег, содействует добровольному принятию на себя повышенных обязанностей.

Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может высказывать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарный стиль. В странах Запада внешние формы авторитарного стиля менее выражены потому, что менеджеры там лучше владеют техникой общения. В России, напротив, нередко даже демократические руководители допускают бесцеремонность и несвойственные этому стилю манеры поведения. Следовательно, внешняя форма проявления стиля руководства может быть обманчивой. [5]

Согласно наблюдениям Левина, его помощников и последователей, в авторитарно руководимых группах производительность немного выше, чем в демократических коллективах. Однако при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс. В таких группах выше напряжение между членами коллектива, чаще и острее конфликты, меньше интерес к труду и удовлетворенность работой, отсутствует подлинная сплоченность. Все это снижает трудовые достижения авторитарно руководимых групп.

Демократический стиль имеет превосходство в трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, качестве работы. Сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд, дорожат пребыванием в группе, проявляют изобретательность, находчивость и инициативу. В коллективе царит доверительная дружеская атмосфера. Трудовой процесс обладает свойством саморегуляции и не нарушается при отсутствии руководителя.

Попустительский стиль руководства коррелирует с невысокой производительностью и коллективной идентификацией, часто сопровождается ростом фрустации и агрессии из числа сотрудников, ведет к распаду коллектива. В группах прослеживается низкая трудовая дисциплина, нередко проявляются неофициальные лидеры с негативным характером деятельности по отношению к целям компании. Новые или более слабые работники зачастую подвергаются притеснениям со стороны более сильных. Из-за этого и других подобных моментов попустительский стиль был признан как недопустимый и не является объектом более поздних изучений.

---

Сделанные Левиным и его последователями выводы о преимуществах демократического стиля в области общегрупповых трудовых достижений, удовлетворенности трудом и пребыванием в коллективе, а также групповой интеграции были критически проанализированы Р.М. Стогдиллом.

Изучив результаты многих исследований, осуществленных в русле идей Левина, он пришел к заключению о неправомерности данных выводов и их распространения на любые предприятия. Ни демократический, ни авторитарный стиль не имеет однозначных преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве «единственно правильного», универсального стиля руководства. Однозначные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности сотрудников трудом и пребыванием в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер – последователи», чем «начальник – подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

Руководитель – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности компании. Руководителю трудно выработать один определенный стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива.

От стиля руководства зависят мотивация работников, взаимоотношения, их отношение к труду, успех организации, динамика развития фирмы, и многое другое. В современной экономике признаны многие теории, определяющие стиль руководства.

Наиболее распространена типология лидерства Курта Левина, который считал, что стиль управления может быть: авторитарным, демократическим, либеральным (попустительским).

---