Файл: Проблема лидерства. Стили руководства..pdf

Исследование же Мичиганского университета ставило своей задачей определить различия в поведении результативных и нерезультативных лидеров. Были взяты две основные переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работниках и на самой работе. Очевидно, что эти переменные очень схожи по своему содержанию с теми, которые были использованы в исследованиях Университета штата Огайо. Анализ исследований Мичиганского университета позволил сделать следующие выводы о результативном лидере:

- использует групповой, а не индивидуальный подход к влиянию на сотрудников;

- имеет склонность к оказанию помощи работникам и развитию хороших взаимоотношений с ними;

- устанавливает максимально высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Позднее эти выводы стали основой концепции, разработанной Р. Ликертом, которая получила название «Системы управления 1, 2, 3 и 4». Основываясь на методе Мичиганского университета, Р. Ликерт провел интенсивное изучение общих образцов руководства, которые используют эффективные лидеры. Было выявлено, что последние уделяют огромное внимание человеческому фактору и стремятся развивать групповой подход к выполнению работы по достижению поставленных целей. Им были систематизированы две категории лидеров:

- лидеры, ориентированные на работу;

- лидеры, ориентированные на работников.

В какой-то степени похожая на модель Университета штата Огайо управленческая сетка Блейка и Моутона, которая представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси – интерес к работе и на вертикальной оси – интерес к людям (рис. 1).

Рисунок 1. Управленческая сетка Блейка и Моутона

Переменные такой сетки управления, по сути, носят характер расположения и взгляда, которые определяют последующее поведение, т.е. оба направления связаны и с человеческим сознанием и с действием человека, а не только с чем-то одним. Разделение каждой из осей матрицы от 1 до 9 дает возможность выделить зоны пяти основных лидерских стилей.

В концепции «вознаграждения и наказания» лидер рассматривается в качестве человека, который управляет процессом изменения поведения подчиненных в нужном направлении. В зависимости от применения вознаграждения или наказания данная концепция выделяет 4 типа лидерского поведения (рис. 2).

---

Рисунок 2. Четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания

Недоработки и неточности, которые носят традиционные концепции в определении многоцелевого стиля эффективного лидерства, дали стимул ученым к разработке иных более новых подходов к изучению лидерства. Решение начали искать в рамках ситуационных теорий, которые позволяют в полной мере рассмотреть лидерство и его последствия. Главной идеей ситуационного подхода было допущение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Существуют следующие концепции ситуационного подхода к изучению теории лидерства: модель Стинсона - Джонсона; континиуум лидерского поведения Танненбаума - Шмидта; модель ситуационного лидерства Фидлера; модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда; модель «путь - цель» Хауза - Митчелла; ситуационная модель принятия решения Врума - Йеттона - Яго. [3]

1.3. Важнейшие качества и характеристики современного лидера

В построении лидерских качеств современного лидера ярко выражены четыре основные группы:

1. Индивидуально-личностные качества (комплекс профессиональных и личностных качеств).

2. Социально-психологические качества (которые проявляются в отношениях с другими людьми).

3. Организационно-управленческие качества (востребованные в контексте организационных взаимоотношений).

4. Перцептивно-лидерские качества (которые приписывает лидеру группа).

Рассмотрим эти группы подробнее.

1. Индивидуально-личностные качества

Такому лидеру необходимо хорошо знать себя, уметь прислушиваться к себе и к своим эмоциям. Ощущение человеком себя, знание того, что ему нравится, чего ему хочется и чего не хочется, являются важными элементами формирования соответствующей Я-концепции (кто Я?), что помогает ориентироваться в сложившихся ситуациях и понимать других людей. Такую идею развил У. Бенине, который отмечал, что знание своих сильных и слабых сторон, преданность своим принципам являются самыми важными качествами лидера.

Соразмерно высокий уровень самооценки лидера в совокупности с уверенностью в себе повышают его уверенность и решительность в критических ситуациях и при необходимости содействуют идти на риск. Также уверенность в себе позволяет лидеру расширять границы своих возможностей и приобретать необходимый и новый опыт. Психологические исследования подтверждают, что чувство уверенности в себе и уровень самооценки у лидеров значительно выше, чем у их последователей.

---

Активная жизненная позиция, позволяет лидеру быть в центре событий, что необходимо для ориентации в сложившейся ситуации. Влечение к лидерству и достижениям является фактором, который необходим для саморазвития и совершенствования лидера.

Мировоззрение лидера и характер его взаимодействия с последователями во многом определяется его Я-концепией, которая включает в себя систему представлений о себе как лидере и собственной лидерской роли во взаимодействии с окружающими.

2. Организационно-управленческие качества

Видение перспективы и направленность на будущее. Для того, чтобы лидер мог вести коллектив за собой, он сам должен знать куда идти. Для этого ему важно видеть перспективы деятельности коллектива (направляющее видение).

Способность лидера создавать команду. Формирование объединенных ценностей и контроль следования к ним последователей - одна из самых главных задач лидерства. Поэтому необходимым качеством, которое определяет успешность становление человека в роли лидера, является умение притягивать к себе других разными программами, идеями, идеалами и создавать команду сторонников.

Гибкость поведения и чувствительность к ситуации. Лидер – это участник сложного процесса, в котором задействовано огромное количество различных ситуаций. Многие из этих ситуаций могут находиться в данный момент за пределами знаний, понятий и контроля лидера. Интуитивная чувствительность к ситуации, способность быстро в ней сориентироваться и принять верные (возможно и неординарные) решения необходимы организационному лидеру (ситуативная проницательность).

Способность лидера организовывать коллектив на решение поставленной задачи. Это еще одно из основных качеств организационного лидера. Оно включает в себя навык распределения функций между членами всей группы, управлять работой, мотивировать и воодушевлять.

Готовность лидера поддержать в трудную минуту. Нежелание лидера оказать последователю содействие, когда он может это сделать, а поддержка очень важна для последователя, как правило, лишает его лидерского статуса и последователей.

3. Социально-психологические качества

Межличностное внимание, способность понимать желания других людей. Лидерство – это социальное явление и ориентировано на людей. Видение других людей, переживание их проблем и хлопот, представление отношений «лидер - последователи» в значительной мере определяет успех организационного лидера.

Коммуникативный профессионализм. Способность быстро устанавливать контакты с людьми, решительно и уверенно чувствовать себя в коллективе - гарантирует успешность организационно-управленческой работы лидера.

---

Способность формировать условия с целью самореализации последователей. Это база для развития доверия к лидеру, а также готовности последователей следовать за ним.

Справедливость. Лидер является организатором взаимоотношений в коллективе. Он обязан быть беспристрастен, объективен и справедлив в оценках действий и поступков людей.

Умение представлять и защищать круг интересов группы вне организации, брать на себя обязанность за групповую деятельность.

4. Перцептивно-лидерские качества

Все приведенные качества составляют круг возможностей организационного лидера, однако их наличие никак не обеспечивает превращение человека в лидера. Лидерскими считаются те качества, которыми наделяет лидера коллектив. Это непосредственно:

- принятие его лидерского статуса и авторитета;

- присутствие индивидуальных ожиданий у членов группы от работы лидера;

- передача членами группы доли личной активности лидеру;

- восприятие индивида коллективом как лидера.

Если коллектив не наделил этими качествами индивида, то лидером этого коллектива он не считается. [1]

Глава 2. Изучение взаимосвязи стиля руководства и их влияние на коллектив

2.1. Стили деятельности руководителя и особенности его личности

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников Концепция стилей руководства получила интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Назовем главные из них:

1) трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей;

---

2) сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников.

Однако такое, казалось бы, лежащее на поверхности причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля;

3) изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и сотрудники, и руководитель могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль неэффективным, а оценку его использования – недостоверной. [2]

Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить стиль руководства можно двумя способами:

- посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным;

- с помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с именем немецкого психолога К. Левина, работавшего в США.

Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.

---