Файл: Выбор стиля руководства в организации (КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Кандидатуры, которые подходят по заявленным параметрам приглашаются на собеседование с руководителями соответствующего отдела, а кандидаты на вакантную должность руководителя структурного подразделения на собеседование с руководителем Университета. Собеседование является ключевым критерием оценки кандидата, в ходе которого, обычно принимается решение о приеме на работу или отказе.В ходе собеседования происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов.

Если руководством принимается решение взять на работу кандидата, который подавал документы и успешно прошел собеседование, то сним заключается трудовой договор. В договоре обычно регламентируется порядок дальнейших взаимоотношений работника и администрации.Далее составляется приказ о приеме на работу, где оговаривается должность, размер установленной заработной платы и испытательный срок.

В своей дальнейшей трудовой деятельности работник должен руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка Университета, а также своими должностными инструкциями, которые утверждаются ректором Университета.

Таким образом, основной задачей Университете при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников, как в качественном, так и в количественном отношении.

В Университете разработана система премирования. Премии могут выплачиватьсяза высокие достижения в труде, выполнение дополнительных работ, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, участие в организации научно-практических конференций, круглых столов, семинаров, форумов и прочих мероприятий, связанных с реализацией уставной деятельности, качественное и оперативное выполнение других особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства. Кроме этого премии выдаются за большой объем выполненных научно-исследовательских работ, подготовку трудов и иных печатных работ. Представитель административных должностей вправе получить премию за выполнение большого объема работ, привлечение дополнительных источников финансирования деятельности, организацию заключения договоров и получения грантов, организацию работ по реализации проектов, а так же непосредственное руководство проектами, личный вклад в реализацию научных и научно-исследовательских работ, подготовку научных трудов и иных печатных работ

Кроме материального стимулирования в Университете предусмотрена система льгот и компенсаций. Обычно они выделяются в форме материальной помощи. Так в университете в 2016 году выделено 87684 сомов для сотрудников. Стоит отметить, что данная цифра растет каждый год (рис.3).

Рисунок 3. Динамика роста оказания материальной помощи

Вопросы совершенствования коллектива Университета решаются довольно консервативно. Анализируя деятельность университета можно выделить несколько направлений развития персонала.

• Обучение на рабочем месте новых сотрудников с использованием системы наставничества. В ходе обучения новый сотрудник, обычно это молодой специалист, осуществляет знакомство со своим участком работы, изучает технологический процесс, осваивает и развивает свои навыки и умения.
• Направление сотрудников на семинары и курсы повышения квалификации, которые организуются различными обучающими местными и международными организациями и Министерством образования и науки Кыргызской Республики. Направление осуществляется по мере поступления предложений по линии обучения и наличия свободных денежных средств. Специального бюджета на эти цели не предусмотрено.

Стоит отметить, что несмотря на то, что управление персоналом построена в соответствии с законодательством Кыргызской Республики, оно построено без учета стратегических потребностей Университета – отсутствует сформулированная кадровая политика, система развития персонала ограничена текущей производственной необходимостью без учета планов стратегического развития.
Как отмечалось ранее, в Университете используется линейно-функциональная организационная структура. В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.

3.2. Оценка стиля управления руководства

В целях определения стиля управления руководителя был проведен анализ социально-психологических качеств заведующей кафедры «Международные отношения и право». В качестве испытуемых же выступили сотрудники кафедры.

Заведующий кафедрой назначается на конкурсной основе приказом ректора университета сроком до 5 лет, избранный Ученым Советом из числа специалистов, имеющих ученую степень, ученое или специальное звание соответствующего профиля тайным голосованием. Заведующий кафедрой должен знать Конституцию Кыргызской Республики (далее - КР); законы КР; постановления и решения Правительства КР и органов управления образованием по вопросам образования; Устав Университета; теорию и методы управления образовательными системами; постановления, распоряжения, приказы по учебной работе; порядок составления учебных планов; правила ведения документации по учебной работе; педагогику, физиологию, психологию и методику профессионального обучения; современные формы и методы обучения и воспитания студентов.

В ходе исследования, заведующей кафедры было предложено ответить на вопросы анкеты (таблица 1), по методике «Склонность к определенному стилю руководства», разработанной Е.П. Ильиным.^[32]

Таблица 1. Склонность к определенному стилю руководства

Используя сведения, которые были получены в ходе анкетирования построена диаграмма, которая демонстрирует склонность руководителя к одному из стилей руководства (рис. 4).

Рисунок 4. Структура стиля руководства заведующей кафедры «МОиП»

Исходя из данной диаграммы можно сделать вывод, что у заведующей кафедрой «МОиП» демократический стиль руководства. Преподавателям и лаборантам кафедрыдаётся самостоятельность в выполнении своих должностных обязанностей, они часто привлекаются к подготовке и принятию решений и их дальнейшей реализации. Важно отметить, что на кафедре поддерживается проявление инициативы и творческая активность. Можно сказать, что заведующая относится к своим подчиненным с уважением. В общении ведется себя на равны, используя деловой стиль общения. Если на кафедре возникает какой-нибудь проблемный вопрос, старается помочь, дает советы и умеет принимать советы от окружающих. Восновном считается с мнениями сотрудников.

Однако, как отмечалось ранее, на практике почти невозможно столкнуться со стилем руководства в чистом виде, поэтому. Наше исследование тому пример, у заведующей наблюдаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчиненными можно наблюдать черты либерального стиля, которое выражается в желании всем помочь, понравиться и угодить. Кроме этого, она воздействует на подчиненных в основном посредством просьб и путем удовлетворения их потребностей.

Если рассматривать социально психологические качества руководителя по предложенному М.Шоу модели, то можно заключить следующее. Возврат и большой опыт работы в образовательных учреждениях с положительной стороны характеризует деятельность заведующей кафедры. Так как за 30 стаж работы у нее выработался определенный стиль управления коллективом среднего размера, кроме того она умеет выстраивать правильную коммуникацию с коллективом. Ученое звание профессора так же является положительным показателем деятельности в образовательной среде и помогает приобрести авторитет среди младшего звена преподавателей. На кафедре осуществляется горизонтальное управление (партнёрское), которое присуще женскому стилю руководства. Кроме этого, женскому стилю управлению присуще внимательность к деталям. На кафедре это проявляется вниманием, а также соответствующей оценкой достижения сотрудников.

Кроме этого, заведующая кафедры «МОиП» в меру доминантна, уверена в себе и эмоционально уравновешена. Это с положительной стороны влияет на общий рабочий климат коллектива.

Общеизвестно, что каждый руководитель отличается своим индивидуальным стилем управления и это проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчиненными. В связи с этим, в рамках исследования было проведено анкетирование среди профессорско-преподавательского состава кафедры «МОиП» по методике «Определения стиля руководства трудовым коллективом», разработанной В.П. Захаровым.

В анкетировании приняли участие 10 штатных преподавателей (таблица 2).

Таблица 2. Определение стиля управления трудовым коллективом