Файл: Выбор стиля руководства в организации (КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Стиль руководства представляет собой явление, которое строго индивидуальное, поскольку он определяется характеристиками конкретной личности и отражает отличительные черты работы с людьми и методов принятия решения именно данной личности.^[16]

Впервые вопрос о стилях руководства был исследован германо-американским психологом К. Левиным. В ходе изучения данного вопроса он выделяет авторитарный, демократический и попустительский стили.

Рассмотрим названные стили подробнее. Характерной чертой авторитарного или же автократического стиля является централизация власти в руках одного руководителя, который очень часто требует, чтобы обо всех делах, выполняемые тем или иным сотрудником докладывали только ему. Данному стилю руководства свойственна ставка на администрирование, ограниченные контакты и общение с подчиненными. Автократ самостоятельно принимает либо отменяет решения, при этом не предоставляя возможности проявить инициативу и озвучить свои идеи подчиненным.^[17] Важно заметить, что для автократа присущи догматизм и стереотипность мышления. Нововведения обычно не воспринимается, а если и воспринимается, то с большой осторожностью поскольку в своей деятельности он в основном применяет одни и те же методы.

В отличие от автократа, руководитель, который в выполнении своих должностных обязанностей использует в основном демократический стиль, стремится решать возникшие проблемы и вопросы коллегиально. При этом он на постоянной основе предоставляет обширную информацию о положении дел в организации, и адекватно реагирует на критику.^[18] В процессе общения c подчиненными, а также другими сотрудниками организации ведет себя вежливо и доброжелательно. Тот факт, что руководитель находится в постоянном контакте c подчиненными, при этом часто практикует делегирование своих функциональных обязанностей другим специалистам, говорит о том, что он оказывает доверие подчиненным. Кроме этого руководитель-демократ требователен, но вместе c этим и справедлив. Он старается объективно давать оценку деятельности и соответствующе поощрять в целях дальнейшей мотивации. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие вcе члены коллектива.^[19]

Руководитель с либеральным стилем руководства в основном не вмешивается в деятельность своих подчиненных. Им предоставляется полная самостоятельность в осуществлении должностных функций. В общении руководитель-либерал обычно вежлив, при этом готово отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличительными чертами либералов являются такие личностные качества как безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. Основным инструментом влияния на коллектив является уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций не особо активен. Важно отметить, что либерал в основном старается избегать конфликтов с подчиненными. Это причина того, что он часто соглашается с их мнением.^[20]

Важно отметить, что «в чистом виде» описанные стили руководства встречаются очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы применять плюсы каждого стиля и использовать его в зависимости от особенностей ситуации.

Блейк Р.Р., Моутон Дж. С. предложили классификацию стилей руководства в виде «Управленческой решётки ГРИД» ^[21] (рис. 1).

Рисунок 1. Управленческая решётка ГРИД

В данной «решетке» ось X представляет собой заботу о производстве – стремление к получению положительных производственных результатов;ось Y заботу о людях – стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п.

Данная классификация состоит из следующих компонентов.

1.1 – обедненный стиль. Здесь руководитель прилагает минимальные усилия в своей работе. Его главной целью является остаться на рабочем месте и избежать увольнения.

1.9 – стиль «Загородный клуб». Руководитель сконцентрирован на теплых человеческих взаимоотношениях, что мешает ему думать об эффективности выполнения работы.

9.1 – стиль «Авторитет – подчинение». Руководитель зациклен на эффективности работы коллектива. Это становится причиной того, что он забывает о моральном состоянии подчиненных, а также поддержании здорового климата в коллективе.

5.5 – стиль организации. Данный компонент классификации считается «золотой серединой», при котором руководитель достигает необходимого уровня эффективности, обеспечивая равновесие результативности и высокого морального духа коллектива.

9.9 – командный стиль. Данный компонент является самым эффективным. Благодаря искусному управлению со стороны руководителя подчиненные стремятся выполнить цели организации, при этом сохраняется высокий моральный дух, здоровый рабочий климат, доверие и взаимодействие на высоком уровне.

Согласно управленческой решетке «ГРИД» ключевыми элементами процесса руководства считаются инициативность, информированность, защита своего мнения, принятие решений, разрешение конфликтных ситуаций, критический анализ. Все элементы имеют важное значение с точки зрения обеспечения эффективного управления, так как ни один из элементов не может компенсировать отсутствие или избыток любого другого.^[22]

В свою очередь японский исследователь проблемы Т. Коно разработал четырёхстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя.^[23] Согласно Т. Коно, стили руководства могут быть обозначены как новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный. Т. Коно считает, что наиболее результативным является новаторско-аналитический стиль руководства. Данный стиль может обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Он также содержит в себе преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных действий, чёткость в формулировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации

В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата имеется одна общая черта: везде говорится о взаимодействии индивида с организационной средой.

Выявление релевантных факторов при описании личности, с одной стороны, и организации - с другой, а также установление значимых для поведения индивида связей и взаимодействий между ними породили теоретические противоречия, ставшие на многие годы "камнем преткновения" на пути изучения в социальной психологии США проблем социально-психологического климата.

В американской психологии возникло большое число различных, часто противоречивых концепций социально-психологического климата. Эти концепции отличаются и понятийным аппаратом, чему нередко способствовала небрежность в использовании терминологии, и методологическими подходами.

Быстрое развитие в США психологии организации и управления во второй половине 50-х гг. потребовало уточнить содержание социально-психологического явления, названного климатом, что привело к возникновению ряда новых понятий.

Центральное место среди них занимает понятие "климат организации", или "организационный климат". Климат - это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое чувствуется членами этой организации; влияет на их поведение; может быть описано по ряду измерений в ценностных понятиях, принятых организацией.^[24]

Дж. Кэмпбелл и его соавторы выделяют для характеристики климата организации следующие четыре фактора: степень автономии действий для индивида; степень структурно-ролевой спецификации его положения; тактику вознаграждений; уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации.^[25]

Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, "мораль группы", ценностные системы или ценностные установки членов организации и т. д.

Главным недостатком этих описаний климата является слишком общий характер факторов, которые выдвигаются в качестве основных характеристик организационного климата. Обобщенное определение дал французский психолог Гадбуа - климат организации представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри ее".^[26] Многие психологи почувствовали односторонность перцептуальной трактовки климата и попытались разграничить понятия организационного климата и климата психологического. Так, американские психологи Джеймс и Джонс полагают, что организационный климат связан с характеристиками организации, главными результатами ее деятельности и представляемыми ею стимулами. Психологический же климат связан с характеристиками: индивидов, а именно с промежуточным психологическим процессом, посредством которого индивид переводит взаимодействие между воспринимаемыми организационными и индивидуальными свойствами в систему ожиданий, интересов, поведений и т.д.^[27]

Дифференциация исследований климата в зависимости от их объектов и целей привела к возникновению новых, более узких и специализированных понятий. Так, Шнейдер и Халл изучая проблему удовлетворенности своей деятельностью среди священников, стали пользоваться понятием "климат работы". Центральным фактором, определяющим содержание этого вида климата, были сама работа и среда, в которой она велась.

Таджури предложил дальнейшее дробление понятия климата. Он считает необходимым, например, различать "административный климат" и "климат менеджмента". Под первым понимался ряд факторов, определяющих условия работы администраторов различных уровней, под вторым - общие принципы отношения к человеку в той или иной организации.

Если сгруппировать различные концепции по общим для них редукционистским приемам, то можно выделить следующие типы редукционизма при решении проблемы социально-психологического климата: личностный, структурно-функционалистский и субъективно-перцептуальный. Предлагая такое деление, мы ставим целью лишь выделить тот основной элемент, который положен в основу понимания климата у разных авторов.

Личностный редукционизм. Сторонники этой концепции определяют и оценивают климат организации с позиций критерия соответствия условий в организации тем экспектациям, которыми руководствуется личность. Этот подход в известной степени отражает влияние тезиса о принципиальной несовместимости интересов организации (капиталистической) и потребностей зрелой личности.^[28] Методологической базой для личностно-редукционистских концепций климата служит прямо или косвенно теория личности Мэррея. В довольно сложной эклектичной "персонологии" Мэррея одно из центральных мест занимает проблема мотивации, а также вопрос о взаимодействии личности с окружающей средой. Проблема мотивации решается им через детальную разработку своеобразной иерархии потребностей. Под ними он понимает конструкции, выступающие в качестве силы, которая организует перцепцию, аперцепцию, интеллектуальный процесс, стремление к действию и действие таким образом, чтобы трансформировать в определенном направлении существующую и неудовлетворяющую ситуацию.^[29]

Попытки определять и измерять климат организации через удовлетворение потребностей индивидов привели к возникновению в психологии длительной дискуссии о необходимости вообще понятия психологического климата, или климата организации. Вопрос этот был поставлен в докторской диссертации и статьях Джоханнессона в 1973г. Этот автор полагает, что понятия климата и удовлетворенности работой в значительной степени совпадают. Обосновал он свою точку зрения тем, что исследователи климата нередко использовали "методы измерения», идентичные тем, которые часто применяются при исследовании удовлетворенности".^[30] А раз это так, заключал Джоханнессон, то-"удовлетворенность работой и перцептуально измеряемый климат в большой степени совпадают".