Файл: Выбор стиля руководства в организации (КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Структурно-функционалистский редукционизм. Если мы имеем дело с концепцией организационного климата, - пишут Пэйн, Файнман и Уолл, - то надо принять за аксиому, что объектом анализа является организации. Стремление найти критерии климата вне сферы индивидуальных потребностей привело к тому, что многие исследователи стали изучать с этой целью структурно-функциональные характеристики организаций. В результате возникла путаница, вследствие которой описание климата стало нередко подменяться описанием структуры и функциональных особенностей организации.

В ряде случаев высказывались гипотезы, предполагавшие весьма жесткую и однозначную связь между характеристиками структуры организации и ее климатом. Так, Марч и Саймон предположили в 1958г. что более крупные и бюрократические организации создают климат, способствующий более высокому уровню конформизма, отчуждения, подозрительности и меньшей заинтересованности в работе. В 1965г. Индик получил определенные зависимости между структурно-функциональными характеристиками организации (размерами, степенью специализации рабочих функций, централизации, уровнем координации и т. д.) и ее климатом. Иногда отдельным структурным элементам организации, таким, например, как структура администрации и степень централизации власти, уровень автономии индивида, приписывалось особо важное значение.

Таким образом, попытка прямо свести климат организации к ее структурно-функциональным характеристикам через поиск однозначных и стабильных корреляций между ними дала не вызывающий сомнений отрицательный результат. Но вместе с тем нельзя было полностью отрицать связь и зависимость между организационными и социально-психологическими группами свойств.

Различны также точки зрения на роль климата в общей системе организации. Для одних авторов климат выступает в качестве зависимой переменной, т. е. в виде конечного результата взаимодействия различных факторов. Другие, как, например Лоулер, Холл и Олдхэм, видят в нем промежуточную переменную, которая опосредует влияние факторов структуры и организационных процессов на эффективность организации и уровень удовлетворенности ее членов.

2.2. Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных. Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования.^[31] Есть основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы.

На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает О.В. Лунева, отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Можно говорить и об определенности представительства как самоотношения, так и отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата коллектива. Особенно существенна для характеристики уже ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т. д.).

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "Я" в рамках данной конкретной общности людей. Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения само самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата. Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата (СПК) в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива - культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда - с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки:

система социальных отношений общественно-экономической формаций в целом; социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции; культура труда и управления в данной социальной организации; культура межличностных человеческих отношений и общения.

Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпывается все многообразие детерминант, которые могут влиять на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ЧУЙСКОМ УНИВЕРСИТЕТЕ НА УРОВЕНЬ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Анализ кадрового состава организации и системы управления персоналом

Организационная структура Университета относится к линейно-функциональному типу. Характерной чертой данной структуры управления выступает наличие сочетания линейных и функциональных связей. В Университете каждый работник подчиняется одному руководителю, который в свою очередь подчиняется ректору (рис. 2).

АДМИНИСТРАТИВНО-ХОЗЯЙСТВЕННАЯ ЧАСТЬ

БУХГАЛТЕРИЯ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ОТДЕЛ

РЕКТОР

ПРОРЕКТОР ПО УЧЕБНОЙ РАБОТЕ

ОТДЕЛ КАДРОВ И ДОКУМЕНТАЦИИ

ЦЕНТР ИССЛЕДОВАНИЙ И МЕЖДУНАРОДНОГО СОТРУДНИЧЕСТВА

КУРСЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

КАФЕДРЫ

ОТДЕЛ АСПИРАНТУРЫ

БИБЛИОТЕКА И ФОНОТЕКА

АРХИВНАЯ СЛУЖБА

Рисунок 2. Структура Университета

Высшим органом управления Университета является Ученый Совет, который собирается один раз в квартал (4 раза в год).
Необходимо отметить, что функциональным руководителям предоставлено право непосредственного решения вопросов, отнесенных исключительно к их компетенции. В связи с этим при такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив.

Так, руководство текущей деятельностью Университета осуществляется ректором, который решает самостоятельно все вопросы деятельности организации без особой на то доверенности действует от имени организации, представляет ее интересы во всех отечественных и международных организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению, всеми работниками Университета

Важно заметить, что при линейной организации управления должностные обязанности сотрудников распределяются так, чтобы каждый сотрудник был максимально нацелен на выполнение производственных задач организации. Все полномочия, которые являются линейными поступают от высшего звена управления к нижестоящему. К преимуществам данного типа организационной структуры можно отнести ответственность, которая предусматривает определенные обязательства, конкретное разделение функций и полномочий. Кроме этогопреимуществами считаются эффективность в процессе принятия решений; простота в понимании и использовании, возможность поддерживать и обеспечивать соответствующую дисциплину в организации. Линейно-функциональный тип управленческой структуры традиционно ведет к созданию стабильной и прочной организации.

Среди недостатков линейного построения Университета можно перечислить негибкость, жесткость, неприспособленность к дальнейшему развитию организации. Кроме этого, в список недостатков можно включить невосприимчивость к изменениям и нововедениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса; закостенелость системы отношений между звеньями и работниками аппарата управления, обязанными строго следовать правилам и процедурам; медленную передачу и переработку информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали); замедление развития управленческих решений.

При найме на работу в Университет устанавливаются трудовые отношения между собственником рабочей силы и ее покупателем. Однако, важно помнить, что наем – это не просто процедура зачисления. Последнему этапу в процедуре найма на работу - изданию приказа предшествует работа по отбору наиболее подходящей кандидатуры причем функцию отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы.

Осуществлении найма административно-управленческого персонала, а также преподавательско-профессорского состава ведется из внешних и внутренних источников.К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и в Центре занятости города Бишкек. Общеизвестным методом также является, и обращение к своим сотрудникам с просьбой порекомендовать на работу из числа друзей или знакомых, которые компетентны в заявленной сфере.
Наем на работу в Университет – это ряд мероприятий, которые направлены на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для осуществления деятельности в той или иной сфере.
Заинтересованные кандидаты отправляют пакет документов.

В ходе анализа пакета документов, направленного кандидатами на ту или иные должность выявляет следующую информацию:

• соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; (например, на должность заведующей кафедры могут претендовать только те, у которых есть степень кандидата наук или доктора наук); __________________________________________
• соответствие практического опыта характеру должности ( Кандидаты, подающие документы на заведование кафедрой должны проработать на руководящих должностях не менее 5 лет, а так же не менее 5 лет в образовательных учреждениях, а также иметь звание не ниже доцента);………………………………………….
• готовность к принятию дополнительных нагрузок;
• круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации (в университет требуют указать рекомендателей, обычно с ними связывается, уточнить тот или иной факт, информацию в очень едких случаях).