Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Главным критерием успешности любого предприятия является высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом. Для успешного развития предприятия, необходимо не только грамотно и рационально использовать свои кадры, но и уметь совершенствовать их, обучать, мотивировать, объединять. Кадровая стратегия предназначена для создания дружественного, квалифицированного трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы объединению целей компании и работников. Главным объектом кадровой стратегии, безусловно, является персонал компании.

Кадровая стратегия при правильном использовании не только может эффективно контролировать ситуацию на сегодняшний день, но и моделировать ее развитие на среднесрочные и долгосрочные периоды, принимая при этом соответствующие меры. Имея гибкость, она может адаптироваться, меняться и подстраиваться под изменения потребностей предприятия и реагировать на внешние факторы, принимая нужные решения по работе с персоналом.

В связи с этим для системы управления персоналом в любой компании необходимы не только политика, но и продуманная, долгосрочная стратегия.

Вышесказанное делает тему, выбранную для исследования актуальной, интересной и полезной для изучения, как с теоретической, так и с практической точек зрения.

Целью работы является разработка кадровой стратегии предприятия как одной из основных стратегий деятельности компании.

В задачи работы входит: В задачи работы входит:

1) рассмотрение общих теоретических основ: понятия, целей, задач, основных элементов, этапов формирования и основных показателей, характеризующих эффективность кадровой стратегии компании;

2) рассмотрение действующей системы управления персоналом на примере ООО «Тригвиал»;

3) мероприятия по улучшению кадровой стратегии.

Объектом исследования в работе является персонал ООО «Тригвиал».

Предметом исследования в работе является кадровая стратегия компании.

Методы исследования, применяемые в работе: анализ, синтез, наблюдение, анализ и обобщение.

Информационной основой выполнения работы являются:

1) нормативно-правовые акты в сфере охраны труда и ТК РФ;

2) учебно-методическая литература;

) статьи в периодических печатных изданиях и с порталов, посвященных управлению персоналом;

4) данные организации.

ГЛАВА 1 КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, РЕЗУЛЬТАТЫ

1.1 Понятие кадровой стратегии и кадровой политики компаний

Любая компания, которая ориентирована на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет выбранная кадровая стратегия [11].

При взаимодействии персонала и компании варианты кадровой стратегии могут разниться. При этом отношение персонала к компании проявляется в таких характеристиках взаимодействия, как деловая активность и особенности организационного поведения, а отношение к персоналу руководителей всех уровней управления компанией находит свое отражение в принципах кадровой политики.

Кадровая политика предприятия, это важное направление по работе с кадрами, состоящая из набора определенных принципов, реализуемых кадровыми службами современных предприятий. Она есть ничто иное, как стратегическая линия поведения в работе с кадрами любой организации, она оказывает огромное влияние на деятельность трудового коллектива, с целью оказать влияния и объединить цели, приоритеты организации и персонала в целом.

Главным объектом кадровой политики, разумеется, является персонал предприятия. Персонал предприятия это основной состав работников, то есть штат предприятия. Кадры, как известно, «решают всё», так как именно они задействованы в экономической, производственной деятельности предприятия, направленной непосредственно на получение материальных и иных ценностей.

Они непрерывно учувствуют в производственном процессе, используя основные средства производства предприятия. Эффективность производства напрямую зависит от профессиональных качеств и квалификации персонала в целом [6, с.35].

Эффективной конкретизацией вопросов кадровой стратегии является стратегический план компании. Такого рода документы содержат список задач и способы решения, выраженные в конкретных мероприятиях, с указанием лиц, ответственных за выполнение каждой задачи, и ограничением срока исполнения. В случае необходимости привлечения дополнительных ресурсов (информационных, финансовых), в стратегическом плане указывается количество, необходимое для успешного решения задачи.

Алгоритм разработки стратегии управления персоналом компании состоит, как минимум, из четырех шагов.

Шаг первый — предварительная аналитическая работа. Сотрудникам кадровой службы компании необходимо уяснить для себя — какова роль и перспективы работников компании и службы персонала в целом в достижении ее миссии и стратегии. На данном же этапе определяется к чему стремится компания. Например, создать имидж хорошего работодателя, заботящегося о своих сотрудниках [14]. Подобная работа потребует от работников кадровой службы компании анализа большого объема данных (миссия и стратегия, сведения о количестве персонала, структуре компании и пр.).

Шаг второй – осознание задач, потребностей и возможностей службы персонала. Необходимо получение — у коллег (например, у линейных руководителей) необходимо информации о конкурентоспособности и основных показателях деятельности компании, о микроклимате и отношениях в рабочих группах. То есть, необходимо проанализировать внутреннюю и внешнюю среду компании. Это поможет определить основные задачи, например, снизить уровень напряженности в коллективе и пр. Также на данном этапе производится оценка компетенции персонала и соотношение полученной информации с личностным и профессиональным потенциалом руководителя и сотрудников службы персонала. Посредством выполнения данного этапа сотрудники кадровой службы компании получают необходимую информацию о своих возможностях при разработке стратегии управления персоналом [23].

Шаг третий — конкретизация задач службы персонала в выработке кадровой стратегии. Формулируются представления, мысли, идеи, возникшие после изучения массива данных о компании. Происходит структурирование их по разделам: цель и задачи, методы, направления деятельности, предполагаемые мероприятия, финансовое обеспечение, в том числе и на проектную работу, желаемые результаты. Формируется документ «Кадровая стратегия».

Шаг четвертый — детализация стратегии и выработка конкретных программ и планов действия.

Кадровая политика - это система сформулированных и закрепленных правил и норм, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом, ради достижения определенных целей.

Кадровая политика вытекает из стратегических целей организации, ориентирована на результат и перспективы развития организации. Руководство организации и кадровая служба вправе использовать на этапе создания коллектива и в дальнейшем, в управлении людьми ценностные ориентиры, методы, формы, процедуры, способы оценки, которые позволят организации наиболее эффективно развиваться и существовать в постоянно меняющихся условиях внешней среды.

Объектом кадровой политики является персонал, состоящий в трудовых отношениях с организацией, выступающей как работодатель. А субъектом кадровой политики выступает система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы. Персонал-это квалифицированные работники, объединенные по признаку принадлежности к организации или к профессии, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

В зависимости от уровня влияния руководства организации на кадровую ситуацию можно выделить четыре вида:

1. Пассивная кадровая политика встречается тогда, когда у руководства предприятия нет определённой программы действий в отношении рабочего персонала. Чаще всего такая кадровая политика сводится к рутинному функционированию, руководство работает в режиме экстренного реагирования на конфликтные ситуации без выяснения причин их возникновения. Отсутствует прогноз кадровых потребностей, средства оценки труда и персонала.

2. Превентивная кадровая политика применяется тогда, когда руководство организации имеет прогноз развития кадровой ситуации, но средств для воздействия на эту ситуацию нет. Кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

3. Реактивная кадровая политика – руководство контролирует проявления негативного состояния и причины его возникновения в работе подчинённых, стремится локализовать кризисные явления. Кадровая служба, в большинстве случаев, располагает необходимыми средствами диагностики ситуации и принимает экстренные меры по разрешению возникающих проблем.

4. Активная кадровая политика – у руководства есть и прогноз, и средства воздействия на ситуацию. Есть возможность разрабатывать антикризисные кадровые программы, осуществлять мониторинг ситуации и корректировать исполнение в зависимости от сложившейся ситуации во внешней и внутренней среде. Именно этот вид кадровой политики предпочтительней использовать в условиях кризиса. Активную кадровую политику, в свою очередь, можно разделить на 2 подвида: рациональная и авантюристическая. Рациональная кадровая политика характеризуется владением руководства качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, а также располагает средствами для влияния на нее. Авантюристическая кадровая политика является противоположностью рациональной, у руководства нет диагноза, прогноза развития ситуации, но стремление влиять на неё есть. У кадровой службы предприятия, как правило, нет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, впрочем, в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

Рассмотрим поподробнее, что такое факторы внутренней и внешней среды и как отражается на кадровой политике их влияние:

- внутренней среды - это ситуационные факторы, которыми можно управлять внутри организации, к ним относятся: стиль управления (например, крайне неэффективным в управлении организацией можно назвать стиль, когда руководитель предпочитает вести себя как диктатор- это негативно влияет на климат внутри компании, у сотрудников пропадает всякое желание развиваться, объединив усилия, с компанией); стратегия развития организации (на её основе формируется кадровая политика); финансовые ресурсы; трудовой потенциал предприятия (является источником эффективной и стабильной работы).

- внешней среды - это факторы на которые компания не может повлиять, однако учитывать должна, их можно классифицировать как факторы косвенного (оказывают влияние в целом на все организации, действующие в той или иной отрасли) и прямого воздействия (оказывают влияние на деятельность конкретной организации и определяют ее конкурентоспособность в сравнении с другими организациями): ситуация на рынке труда; тенденции экономики и политики; тенденции развития научно-технического прогресса; требования трудового законодательства; хозяйствующие субъекты, располагающие ресурсами, необходимыми организации для ее эффективной деятельности; потребители продукции (работ, услуг); конкуренты которые могут удовлетворить потребности потенциальных клиентов; социальные группы, которые проявляют интерес к деятельности организации: государственные органы, такие как налоговая инспекция, местные органы власти, профсоюзы, союзы потребителей, аудиторские и консалтинговые фирмы, средства массовой информации. [3]

Исходя из вышеизложенного следует: кадровую политику организации нужно выстраиваться так, чтобы она имела постоянную связь с миссией, была ориентирована на цели организации и обеспечивала их реализацию.

Таким образом, кадровая стратегия призвана способствовать следующим факторам: увеличение возможностей компании для успешного противостояния конкурентам путем эффективного использования кадрового потенциала; усиление преимуществ организации перед конкурентами путем позитивного изменения условий использования и динамичного развития персонала, а также формирование ответственного, компетентного и высококвалифицированного коллектива работников; выявление и использование возможностей персонала к творческому самовыражению и развитию, способствующему достижению целей как компании, так и целей персонала.