Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА).pdf

Применение каждого из данных теорий мотивации, или их комбинирование зависит от многих условий, например, от сферы деятельности организации, состава персонала, взаимоотношений руководителя с подчиненными, отношений между сотрудниками и т.д.. Если одни методы мотивации эффективно повлияет на одну компанию, то это совсем не значит, что они также смогут изменить другую[11].

Каждая компания или организация используют систему мотивации по своему усмотрению. Руководитель сам решает, как мотивировать своих сотрудников, один может использовать одну из систем мотивации, которые существуют на сегодняшний день, а другой – комбинировать различные виды мотивации[11].

Однако, несмотря на то, какую систему мотивации выбирает руководитель, он должен добиться две главной цели: снизить степень неудовлетворенности сотрудников и повысить степень их удовлетворенности, используя главные стимулы эффективности труда.

Некоторые методы стимулирования труда сотрудников предприятий сферы услуг[11]:

1. Экономический метод – непосредственно денежное вознаграждения в виде премий, либо наоборот его лишение, при невыполнении поставленной задачи.

2. Целевой метод – постановка точных целей перед сотрудником.

3. Метод привлечения – участие сотрудника при решении каких-либо задач, и его активное участие при разработке проектов.

Обязательным является то, что при выборе системы мотивации компании, руководитель должен опираться на интересы и пожелания сотрудников. Например, неудовлетворенность заработной платой нельзя снизить с покупкой удобной мебели. Для того чтобы эффективность труда сотрудников выросла использование только системы мотивации недостаточно.

Нужно отметить то, что в России долгое время использовалась лишь одна система мотивации и это метод «кнута и пряника», которое и сегодня можно встретить у руководителей различных организаций[14].

Каждое предприятие выбирает те формы мотивации, которые повышают эффективность труда сотрудников, тем самым положительно влияют на предприятие в целом. Высшим искусством, которым может обладать руководитель любой организации – это досконально уметь разобраться в человеке, понять, что он любит. Когда человек занимается тем делом, которое ему нравится, он доволен и счастлив, именно это создает особую атмосферу в компании[15].

ГЛАВА 2 ОЦЕНКА ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ВОЛГОДОНСКОГО ОТДЕЛЕНИЯ №7931 ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика

Основным принципом, которого придерживается Волгодонское отделение № 7931 ПАО «Сбербанк России» является то, что они платят своим сотрудника за достижение результата, а не за процесс деятельности.

А главной задачей отделения – привлечение и сохранение квалифицированных сотрудников[23].

Услуги, предоставляющие Волгодонским отделением № 7931 ПАО «Сбербанк России» в соответствии с Федеральным законом от 27.06.2011 N 162-ФЗ[23]:

- выдача кредита;

- привлечение денежных средств во вклады;

- выдача банковских карт и их обслуживание;

- переводы по России и за рубеж;

- прием платежей;

- работа с инвестициями и ценными бумагами;

- страховые и пенсионные программы;

- и другие дополнительные услуги.

Услуги предоставляются как физическим, так и юридическим лицам.

Также банк активно развивает систему «Сбербанк Онлайн», который действует через Интернет. Более 90% от общего числа клиентов Сбербанка пользуется данной системой, что намного облегчает решение некоторых задач, не выходя из дома.

Данное подразделение сотрудничает с крупными, малыми и средними предприятиями района. А также банк обслуживает частных физических лиц. Более 60% населения района имеют открытые вклады и счета, больше 75% работающих в районе получают свои заработные платы через систему Сбербанка России.

Волгодонское отделение № 7931 ПАО «Сбербанк России» представляет весь комплекс банковских услуг. Количество клиентов банка растет с каждым годом, что говорит о высоком доверии и качестве предоставляемых услуг. Качество услуг и обслуживания Волгодонского отделения № 7931 ПАО «Сбербанк России» находится на должном уровне. Каждое отделение Сбербанка ставит перед собой цель «Очередей.нет», что означает не менее 90% клиентов должны ждать в очереди менее 10 минут. Каждый день делается отчет по данному направлению, и если больше 10 % клиентов простояли в очереди больше 10 минут, то проблема анализируется и решается мгновенно в течение недели.

На сегодняшний день штат организации в данном подразделении банка составляет 100 человек. Большинство сотрудников имеют высшее образование именно по тем направлениям, по которым они работают, а также специалисты с опытом работы и высокой квалификацией.

2.2 Анализ состава и структуры персонала

Управление предприятием важный аспект в любой компании. От того, как построена организационная структура компании зависит, как будет функционировать отделение в целом.

В Волгодонском отделении № 7931 ПАО «Сбербанк России» действует линейно-функциональная организационная структура.

По данной структуре можно сделать вывод, что:

-линейно-функциональная организационная структура;

- состоит из 2 уровней управления: высшего и среднего. Максимальное количество специалистов в подчинение у начальника отдела продаж. Он делегирует свои полномочия менеджерам по продажам, консультантам по банковским продуктам и клиентским менеджерам, в общем количестве составляет 20 специалистов. А минимальное количество у главного бухгалтера, у него в подчинение находятся шесть бухгалтеров. Организационная структура Волгодонского отделения № 7931 ПАО «Сбербанк России», как и структура любой организации имеет свои преимущества и недостатки, перечислим некоторые из них:

1. Преимущества:

- взаимозаменяемость некоторых специалистов, так как функции схожи;

- четкое определение обязанностей каждого из сотрудников;

- эффективное делегирование полномочий руководителей;

2. Недостатки:

- часто пересекающиеся функциональные обязанности сотрудников;

- отсутствие отдела кадров негативно влияет на деятельность организации, так как у специалистов по кадрам не хватает времени на обработку всей документации по сотрудникам, на их обучении и переквалификацию, а также большая нагрузка на заместителя руководителя;

- отсутствие менеджера по персоналу, который б занимался постоянным анализом системы мотивации сотрудников;

В таблице 1 указана численность сотрудников Волгодонского отделения № 7931 ПАО «Сбербанк России»за период с 2015 по 2017 года по всем категориям персонала.

Таблица 1

Численность сотрудников за 2015-2017 гг.

Продолжение таблицы 1

По таблице 1 можно сделать вывод, что в течение 3-х лет численность руководителей не менялось.

В связи с увеличением должностных обязанностей, в 2017 году приняли на работу еще одного специалиста по кадрам, в 2016 году специалиста по работе с юридическими лицами, менеджера по продажам, консультанта по банковским продуктам.

А в связи с тем, что некоторые функции клиентского менеджера пересекаются с должностными обязанностями консультанта и менеджера, было решено сократить их до 5 человек. Также наблюдается увеличение числа экономистом кредитного отдела, за отчетный период их насчитывается 6 человек, и специалистов по потребительским кредитам.

Таблица 2

Структура численности персонала за 2015-2017гг.

По таблице 2, можно сделать вывод, что за анализируемый период наблюдается увеличение числа специалистов на 2, 4 сотрудников за 2016, 2017 года соответственно. Отделение постепенно расширяется, что требует открытия новых должностей и вакансий.

Таблица 3

Делегирование полномочий