Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы: Общая характеристика мотивации.pdf

Введение

В настоящее время в любой организации именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, имеющихся в распоряжении любой организации и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации разрабатываетпланы и стратегии, находит оптимальные структуры и создаёт эффективные системы передачи и обработки информации, устанавливает современное оборудование и использует современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Исходя из вышесказанного, теории и методы мотивации, разработанные в странах, добившихся значительных успехов в экономическом развитии, следует тщательно изучать, адаптировать к местным условиям, т.к. альтернативы демократическому развитию на сегодняшний день не существует. Применение мотивационных теорий может стать тем катализатором экономических процессов, который может уберечь страну от очередных силовых мер по ускоренному развитию, поднять уровень жизни народа, помочь людям понять свои собственные стремления.Если хорошо знать ипонимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, так построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Работники бюджетной сферы и госслужащие обладают своими особенностями, которые следует учитывать в кадровой политике.
Оптимально выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала. Поэтому достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение потребностей государства в хороших управленцах, госслужащего – в интересной работе.

Таким образом, выбранная тема курсовой работы является актуальной.

Цель работы – анализ развития мотивации труда работников бюджетной сферы.

Цель достигается решением следующих задач:

1. Изучить понятия и значения мотивации и мотивационного процесса;
2. Рассмотреть способы мотивации в организации;
3. Исследовать проблемы мотивации работников бюджетной сферы.

В данной курсовой было использовано много работ таких авторов, как:Верхоглазенко В., Виханского О., Капитонова Э., КазначевскойГ., Егоршина А., Розановой В., Ефремова В., Короткова Э., Мескон М., Красовского Ю.Д.

В целом, анализ научной литературы свидетельствует о том, существующие теории трудовой мотивации содержат много полезной информации, системное осмысление которой дает основание для разработки целостного представления о процессе управления персоналом бюджетной сферы.

Глава 1. Общая характеристика и методы мотивации

1.1 Понятие и значение мотивации и мотивационного процесса

Мотивация - совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Таким образом, можно попытаться дать научные определения мотивации.
Мескон М.Х. В знаменитом труде «Основы менеджмента» писал: «Мотивация - это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».[1]
Другое определение гласит, мотивация – это внутренний психический процесс человека эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.[2]
Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все потому, что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни.[3]
Другими словами, мотивация - это искусство и процесс инициирования и поддержки определенных побуждений и интересов людей, заставляющих их

активно действовать с определенной целью. При этом потребность и интересы выступают как внутренний, а цель - как внешний аспект мотивации. Мотивированность характеризует заинтересованное и действенное отношение к основной деятельности, которая включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Она является обязательной составляющей эффективного управления, когда во главу угла ставится работник, а не выполняемая операция.[4]
Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать, что мотивация - это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. [5]
Экономическая мотивация осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется черезсистему оплаты эффективной или иной работы, обычно черезраспределение материальных благ и т.п.
Неэкономическая мотивация осуществляется с использованием нравственных, этических, моральных, патриотических и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы

Таблица 1

Мотивация личности в трудовой деятельности[6]

Рассмотрим смысл основных понятий, связанных с мотивацией.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Когда потребность ощущаетсячеловеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию).[7]
Под мотивом обычно понимают внутреннюю движущую (побудительную) силу, направленную на успешное выполнение.[8]
У человека источник развития мотивов – безграничный процесс общественного производства материальных и духовных ценностей.Мотивы осознаются далеко не всегда, и потому их нужно разбить на два больших класса: мотивыосознаваемые и мотивы неосознаваемые.

Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Выделим ряд групп мотивов труда, представляющих в своей совокупности единую систему. Так, характерны мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ и мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешнихвоздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Чем больше разнообразных потребностей удовлетворяет человек посредством своего труда, чем разнообразнее будут доступные ему блага, чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему придется за это платить, тем существеннее роль труда в его жизни и тем, естественно, выше его трудовая активность. Следовательно, стимуламимогут служить любые блага, удовлетворяющие ключевые потребности человека, если их приобретение предполагает трудовую деятельность.
Стимулирование труда предполагает создание таких условий хозяйственного механизма, в рамках которых активная, эффективная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее фиксированные результаты, превращается в необходимое условие удовлетворения важных социальных потребностей работника и формирования у него мотивов труда.[9]
У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и стремясь достичь поставленной цели. [10]
В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение эффективности деятельности руководителей, а также целых организаций[11].
Таким образом, делая вывод, скажем, что мотивация труда - основа высокопроизводительной работы. В этом качестве она представляет базу и суть трудового потенциала работника, всей совокупности его свойств, воздействующих на производственную деятельность.

1.2Мотивация труда работников в современных организациях

Наряду с подсистемами маркетинга, управления финансами, производственным процессом сегодня управление персоналомлюбой организации направлено на обеспечение с наибольшей эффективностью целей организации - то есть при минимально возможных ресурсах получение наибольшего результата. А это значит, что подсистема управления персоналом должна создать условия для того, чтобы работники качественно выполняли свои функции и их действия в наибольшей степени соответствовали целям организации. Именно для этого весь комплекс воздействия на работников объединяют в систему мотивации на предприятии.
За рубежом вопросами формирования мотивации к труду персонала занимаются достаточно давно, о чем свидетельствуют, в первую очередь, возникновение теорий мотивации. В России управление мотивацией персонала стало активно развиваться не так давно. Работу по мотивации персонала ведут в основном крупные предприятия, обладающие ресурсами.
Наряду с положительными результатами от создания систем мотивации выявились и отдельные проблемы. Весь круг проблем, которые обозначились за последние годы лет активной работы по управлению мотивацией персонала, созданию систем мотивации труда, можно свести к следующим: правовые, экономические, социально-психологические, управленческие и нравственные. Это условное деление, так как на практике зачастую эти проблемы взаимосвязаны.
1. Правовые проблемы. При формировании системы мотивации работник не защищен от тоталитарного воздействия на его психику, иногда с помощью специально применяемых на практике методов для изменения его поведения. Иногда для достижения целей организации работодатель злоупотребляет своей управленческой властью и личность работника несет от этого урон.
В основном такого рода проблемы характерны для крупных компаний и крупных городов. Высококвалифицированный работник в этих условиях понимает, что он всегда найдет себе место работы, где ему будет комфортно. Поэтому перед работодателем встает задача создать в своей компании такие условия, чтобы удержать работника и получить при этоммаксимальную прибыль. При этом применяется целый комплекс мер от заработной платы, бонусов, системы ссуд до специальных социальных и компенсационных выплат. В результате всех этих мероприятий идет поглощение личности корпорацией, усиливается тотальная власть работодателя, работник превращается в винтик организации, ставятся психологические опыты, обеспечивающие его эмоциональное подчинение. Это особенно проявляется там, где нет правовой защиты работников.
За рубежом существуют целые пакеты законов, ограничивающие в процессе реализации программ по управлению персоналом права работодателей и защищающие наемных работников. Например, во Франции существует Закон об охране личного достоинства работника при найме на работу и в период действия трудового договора. По этому закону работодатель не имеет права вмешиваться в личную жизнь любого работника.
В некоторых странах существует запрет на слежку через видео, аудиоаппаратуру за поведением работника в организации, запрет на нецивилизованные отношения с работниками, на оскорбления и преследования работника, терроризм в отношении работников.
В России противодействия различным не правовым мерам по управлению мотивацией труда работников практически нет. В Трудовом Кодексе РФ провозглашен принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда, защита персональных данных работника. Однако реального механизма по реализации указанных моментов не существует.
Правовые проблемы мотивации труда усиливаются для людей, оказавшихся в ситуации неформальной занятости. Для них нет никакой защиты.
2. Экономические проблемы. Экономические проблемы обусловлены следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы, слабая связь результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов
Низкая заработная плата. Ситуация с низкой заработнойплатой в России особенно остро встала в период перехода на рыночные отношения.
Еще в советское время появился лозунг: «как платите, так и работаем». Определенный уровень заработной платы формирует определенную интенсивность труда, ответственность, инициативность работника. При сохранении в течение длительного времени низкого уровня заработной платы формируется особый тип трудового поведения работника (работать «от начальника до начальника», «прошел день -и ладно»), а также работать на нескольких работах. При этом основные силы отдаются той работе, на которой больше платят, на остальных работах - «держатся». Низкая заработная плата отучает работать. Повышение заработной платы на какую-то величину не решает проблемы качества труда, так как она с точки зрения работника, все равно остается низкой и не влияет на повышение их трудовой активности Комаров Е. Психология заработной платы. Как показали социологические исследования, двух - трех кратное повышение заработное платы не ведет к каким - либо существенным изменениям в отношении к работе, так как работники рассматривают такое повышение как необходимое.
Работник, долгое время получавший низкую заработную плату, постепенно опускается по качеству своего труда. Оказавшись в условиях более высокой заработной платы и, чаще всего, не поднимается выше привычного уровня в работе. Выведение работника из низкой заработной платы не только экономическая, но и психологическая проблема. Здесь необходимо решить вопрос о времени и границах заработной платы низкой, средней и высокой. При этом представление об этих порогах будет различным у высококвалифицированных и низкоквалифицированных работников, наемных работников и работодателей.
Так, опросы в разных регионах о приемлемом уровне заработной платы показал, что в основном работающие считают, что заработная плата должна быть выше существующей в 2-3 раза, реже были мнения о 4-5 кратном превышении. При этом опрошенныеотметили, что это не связывается с улучшением работы, заработная плата такой должна быть Комаров Е.
Последние исследования подтверждают неизменность состояния, при котором для российских работников не существует связи между результатом и оплатой труда. Так, в случае, если работник будет работать с большей отдачей, заработная плата изменится значительно у 25,7%, немного увеличится у 46,7%, не изменится - у 23,8% рядовых работников. В то время как при работе с меньшей отдачей, заработная плата значительно уменьшится у 27,6%, немного уменьшится у 39%, не изменится у 28,6% рядовых работников Акимова О. Полная правовая и социальная защищенность демотивирует. Таким образом, только каждый четвертый работник чувствует связь заработной платы с результатами труда. В определенной степени это обусловлено в принципе низким уровнем заработной платы в России, что не позволяет заработной плате выполнять стимулирующую функцию.
Еще Ф. Тейлор в начале прошлого века для повышения отдачи работников установил прогрессивную оплату труда: при превышении нормы выработки - оплата по повышенной тарифной ставке.
В настоящее время за рубежом обеспечивают связь оплаты с результатами труда и повышают справедливость заработной платы, используя такие схемы: базовый оклад + оплату за результат. Соотношение по этим частям оплаты 70:30. В России так же эту схему. уровень (гарантированной) заработной составляет 20 или 50%. Что явно идею повышения к работников.
Дифференциация по мотивации к в зависимости от ресурсов. Не сомнения, что мотивировать работника со предприятия во определяется на и возможными ресурсами. Например, «АЛРОСА» значительными ресурсами и позволить достойную плату и предоставить своим расширенный пакет.
В то же время, небольшие коммерческие чаще стараются уйти даже от социального пакета (оплата листов, отпуск), всю мотивационную только более-менее заработной платой.
Бюджетные имеют ресурсы для заработной платы, но предоставляют пакет в с Трудовым кодексом, повышения к работников, при низкой заработной более уровнем защиты.
В время в одним из факторов при компании для работы и пакет. проявляют желание работать в компаниях, где основных льгот предоставляется и стажировок и за рубежом. Естественно такое только в или компаниях. В этого бюджетные и компании терять высококвалифицированных специалистов.
3. Социально-психологические проблемы. Эти связаны с влиянием социальной на мотивацию, демотивация, особенности российского менталитета.
Влияние защиты на к труду. Считается, что самые элементарные являются сильным мотиватором. уровень социальной демотивируют работников. С стороны, само отсутствие элементарной защиты - тоже демотивирует. В варианте установленная минимальная плата, примерно в 4 раза ниже минимума (тоже минимального по цивилизованным меркам), всеобщим демотиватором. здесь еще и в том, что такой минимум работодателю сверхприбыль за счет на заработной плате.
Развитые сталкиваются с тем, что социальная тоже демотивирует работника. В частности, в работодателей прием работников не в штат, а по договору.Связано это с тем, что в Германии невыгодно работника, даже если он не в мере своих обязанностей, так как должен ему по безработице. защищены как в социальном, так и в плане, что их к труду.
Профессиональная демотивация. демотивация или профессиональная деструкция - это сложившейся деятельности и личности, негативно на деятельности, труда, взаимодействии с коллегами.
Многолетнее одной и той же деятельности к проявлению усталости, психологических барьеров, обеднению выполнения деятельности, профессиональных и навыков, работоспособности. явления некоторым профессиям, по связана с людьми: для врачей, педагогов, работников обслуживания, органов, госслужащих, руководителей, менеджеров, предпринимателей. В частности, у менеджеров (распространенной в экономике специальности) сдвиг мотивации на цель, любой ценой, либо при не цели - крайняя пассивность поведения. данной отмечают, что деформации развиваются под условий и возраста. искажают личностный персонала и продуктивность труда. Особенности российского менталитета. Еще один круг мотивации связан с российским менталитетом. Как многие авторы, работник нерационален в поведении. Его увлекает без понимания достижения цели, ресурсов, своих (действует по принципу: «ввяжемся в бой, а посмотрим, что из получится»). В результате проблемы при систем стимулирования. По сути своей стимулирования рациональны: результата - определенная оплата. При поведении сложно те стимулы, реально к результатам.