Файл: Психологические аспекты процедур подбора и отбора персонала в организации.pdf

Исходя из приведенной схемы, можно понять, что психологический отбор, который выражается в личных качествах претендента, находится почти в самом конце процедуры отбора как таковой. При всем при этом, формальные процедуры по проверке реальности образования, опыта работы, безусловно, важны, но и с пренебрежением относиться к психологии в разрезе управления персоналом не стоит.

Необходимо четко понимать, как должен строиться психологический отбор и подбор в организации. Для этого, на рисунке 4 представлена схема ступеней подбора с учетом психологической компоненты.

Первичное собеседование (телефонное интервьюирование)

Согласие с условиями компании приглашение на очное собеседование

Очное собеседование

Тестирование очное посредством кейс-ситуаций или анкетирования / заочное

Рекомендации с прежних мест работы и проверка службой безопасности

Получение оффера претендентом

Принятие решения и заключение договора

Рисунок 4. Схема ступеней подбора с психологической компоненты

Представленный рисунок интересен тем, что здесь отдельно детализируется психологический компонент отбора в рамках проведения очного и заочного тестирования или анкетирования различными способами и различными методами. При всем при этом, подразумевается, что проведение тестирования или анкетирования на основании заранее разработанных методик и их наиболее объективной интерпретации даст в достаточной степени существенную информацию о целесообразности назначения кандидата на должность или нет.

Кроме того, на этапе первичного собеседования в рамках телефонного / заочного интервьюирования, менеджер по подбору персонала может в некоторой степени понять психологический настрой претендента по его речи. Такой тип диагностики называется психо-лингвистическим анализом речи и используется лишь опытными профессионалами в сфере подбора. Кратко данную диагностику затронем в процессе рассмотрения принципов и методов психологического подбора и отбора.

Виды собеседований

Биографическое

Ситуационное

Критериальное

Рисунок 5. Виды собеседований

При этом, наиболее интересны в контексте психологии, именно, ситуационное и критериальное собеседования. Ситуационное исследование предполагает решение или решения кандидатом одного или нескольких кейс-заданий с целью определения действия в ситуации неопределенности. Такое собеседования с психологической точки зрения может являться в достаточной степени стрессовым для кандидата, поскольку отсутствует фактор его ожидания, да и к тому же, в рамках традиционного собеседования, кандидат мог заранее продумать речь, поскольку вопросы, как правило, являться шаблонными.

Критериальное собеседование представляет как вид собеседования, в рамках которого кандидату также дают некоторую ситуацию и необходимость выработки решений.

Рассмотрение виды собеседований взаимоувязаны и основаны на нескольких основополагающих принципах, действующих в рамках процессов психологического отбора и подбора:

1. принцип соответствия. Заключается в обозначении концепции отбора и подбора претендентов с сохранением культуры организации и отдела. В этом смысле, психологические особенности кандидатов должны такими, чтобы не нарушать целостности уже существующей корпоративной культуры организации; принцип «новой крови». По сути, здесь речь идет об обогащении коллектива организации новыми лицами с другим типом мышления, которые могут внести существенный вклад в развитие самой организации;
2. принцип текущей деятельности заключается в ограниченной длительности работы сотрудника в компании (срочный трудовой договор, сезонные работы и т.п.). Как правило, в рамках этого принципа психологического отбора, какие-либо психологические методы не используются;
3. принцип деятельности дальнего радиуса. В рамках данного принципа психологического отбора и подбора, принимающая сторона, то есть организация, в лице отдела по управлению персоналом, стремится наиболее полно изучить психологическую структуру кандидата;

Как правило, в случае использования психологических отбора, инструментарий по его использованию и диагностике достаточно широк и разнообразен. Различают следующие виды методов психологического отбора и подбора, представленные на рисунке 6.

Виды методов психологического отбора и подбора

Тесты на способности

Профессиональные тесты

Психомоторные (ловкость пальцев)

Графологические

Проективные

Личностные опросники

Тесты предпочтений и интересов

Рисунок 6. Виды методов психологического отбора и подбора

Традиционные методы являются наиболее распространенными в компаниях.

Популярностью в процессе психологического отбора и подбора претендентов до сих пользуется методика Карла Леонгарда по определению акцентуаций личностей (то есть индивидуальных ее особенностей). По сути своей, данная методика позволяет определить личностные и психологические особенности личностей человека (в данном случае сотрудника) и его возможность или не возможность вписывания в рабочий коллектив. Данная методика связана с разграничением четырех видом темперамента: холерика, флегматика, сангвиника и меланхолика. Использование данной методики позволяет сформировать надежную рабочую команду, а также определить психологическую совместимость возможных будущих сотрудников.

В последнее время, некоторые опытные менеджеры по кадрам используют весьма своеобразный метод психологического отбора и подбора кандидатов, а именно лингвистический анализ речи кандидата в рамках первичного телефонного интервьюирования. Основан данный метод на выделении и оценке оценочной части слов.

В рамках данного метода, менеджеры производят работу по оценке номинативной и коннотативной части слова. Человек в процессе разговора, как правило, контролирует называющую (номинативную) часть и в меньшей степени оценочную (коннотативную). Данный метод позволяет оценить уровень психологического развития кандидата и то, как он оценивает происходящее. При этом всем, данный метод обладает в значительной степени субъективностью, нежели методы опроса и тестирования.

Психологический подбор как актуальное направление в обеспечении эффективного подбора в общем, характеризуется своей сложностью и неоднородностью. При этом по своей природе он способен дать наиболее объективную оценку претендентам на ту или иную должность в компании и как следствие являться одним из элементов на пути планирования и прогнозирования деятельности организации в перспективе, в результате полного анализа работающих в компании.

Вывод по первой главе

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо четко понимать и осознавать тот основной ресурс, который ей необходим, именно персонал. Персонал является не только базой функционирования хозяйствующих субъектов, он еще формирует долгосрочность и перспективность организации на рынке услуг, за счет стабильного нахождения кадров в структуре. При всем при этом, для того, чтобы обеспечить эту самую стабильность, отдел кадров (одел персонала, отдела управления персоналом), должен действовать осознанно и отбирать и подбирать кого подряд лишь бы показать высокую скорость закрытия вакансии. Подбор персонала — важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

Современные технологии подбора персонала включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде всего ведётся набор персонала, так как прежде, чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор – то есть необходимо сначала создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут уже отобраны наиболее подходящие работники. Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. 

Глава 2. Система психологического отбора и подбора на примере ООО «Хейз Бизнес Солюшенз»

2.1 Организация, методы и методики исследования

Объектом курсовой работы выступает: процедура подбора и отбора персонала

Предметом курсовой работы выступают: психологические особенности процедур подбора и отбора персонала.

Целью курсовой работы является изучение психологических аспектов психологического подбора и отбора персонала, как существенной характеристики, влияющей на эффективность деятельности организации.

Гипотеза: при корреляции данных двух различных методик мы сможем выявить одну наиболее информативную методику.

Выборку составили 10 человек сотрудников компании ООО «Хейз Бизнес Солюшенз». Данную выборку мы выбрали потому, что интересно, как психологические особенности студентов влияют на отбор и подбор. Чем сложнее и ответственнее профессиональная деятельность, тем большую роль в успешности ее выполнения играют индивидуальные психологические особенности. Более того, существует ряд профессий, связанных с работой в экстремальных условиях. Успешное освоение и эффективное выполнение деятельности в данных профессиях вообще невозможно без соответствия требованиям профессии психологических особенностей профессионала.