Файл: Психологические аспекты процедур подбора и отбора персонала в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Психологические аспекты процедур отбора и подбора персонала в организации имеют огромное значение в современной практике. Правильный подход к вопросу подбора и отбора персонала является важной составляющей организационной структуры в целом. Эффективное управление человеческими ресурсами, носит не только теоретический, но и методический характер.

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы

Современные организации все больше обращаются к процессу наиболее полного соответствия нанимаемых сотрудников требованиям к должностям, а также необходимости психологической совместимости непосредственных работников коллектива.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на данную должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов.

Оценка деловых качеств – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.

Изучение вопросов профессионального подбора персонала, нашло отражение в многочисленных исследованиях как отечественных, так и зарубежных ученых, среди которых: Вайнштейн, Л.А; Гуревич, П. С.; Караванова, Л. Ж; Корягина, Н. А; Маклаков, А.Г; Немов, Р. С.; Станиславская, И. Г.; Юсупов, Ф. М.

Актуальность темы работы заключается в том, в современных организациях процесс оценки помогает выявить как индивидуальные характеристики работников, так и общие, характерные для всего коллектива. Данная оценка является важнейшим этапом процесса отбора кандидатов на вакантные должности, так как правильный подбор является основной задачей организации.

Целью курсовой работы является изучение психологических аспектов психологического подбора и отбора персонала, как существенной характеристики, влияющей на эффективность деятельности организации.

Объектом курсовой работы выступает: процедура подбора и отбора персонала в организации.

Предметом курсовой работы выступают: психологические особенности процедур отбора и подбора персонала.

Гипотеза исследования заключается в том, что правильный подход к процедуре подбора персонала приводит к повышению эффективности деятельности организации в целом.

Задачи исследования:

- дать содержательные характеристики методов и этапов психологического отбора персонала

- описать особенности профессионального отбора персонала

- провести экспериментальное исследование психологического отбора и подбора персонала на примере ООО «Хейз Бизнес Солюшенз»

- описать методы и методики использованные в исследовании

- представить результаты исследования

- дать рекомендации по совершенствованию системы психологического отбора серсонала.

Для проведения исследования использовались методы: беседа, интервью, тестирования, математической и статистической обработки.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические методы профессионального отбора персонала

1.1 Основные методы, этапы и задачи психологического отбора персонала

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо четко понимать и осознавать тот основной ресурс, который ей необходим, именно персонал.

Персонал является не только базой функционирования хозяйствующих субъектов, он еще формирует долгосрочность и перспективность организации на рынке услуг, за счет стабильного нахождения кадров в структуре. Подбор персонала – ключевая составляющая системы управления персоналом.

Отбор представляется как комплексный процесс по выявлению и изучению психологических и профессиональных качеств будущего работника с целью их дальнейшего наиболее эффективного пользования в процессе работы в организации.

Подбор же представляет собой процесс, в рамках которого осуществляется поиск, выявление и идентификация требований самых разнообразных должностей под возможности конкретного человека.

Процесс подбора, характеризующийся своей комплесностью можно рассматривает как постепенный, последовательный процесс, состоящий из нескольких этапов. Схема стандартного процесса подбора кандидатов отображена на рисунке 1.

Планирование потребности в персонале

Мониторинг рынка труда с определенной периодичностью

Заявка линейного менеджера отдела управления персонала на подбор

Уточнение требований к должности

Поиск из внутренних резервов компании

Поиск из внешних источников

Непосредственный отбор кандидатов

Оценка эффективности (по результатам прохождения испытательного срока)

Рисунок 1. Схема стандартного процесса подбора кандидатов в организации.

Представленная схема подбора кандидатов является в достаточной мере используемой, но и формализованной и шаблонной. В процессе подбора необходимо в первую очередь учитывать специфику организации или организации.

В настоящее время, процесс подбора кандидатов во многие организации осуществляется во многих случаях многоэтапно. Различают три основных концептуальных подхода к процессам отбора и подбора персонала.

Методы привлечения персонала из внешних источников значительно превышает по своей численности и использованию методы набора из внутренних источников. В итоге, получается, что подбор – это совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов, а также способов их подбора и отбора с целью их пригодности для выполнения обязанностей определенной должности. Процедура отбора обычно состоит из нескольких методов, которые следуют пройти заявителям. При каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Методы отбора персонала могут быть следующими:

1) предварительная отборочная беседа;

2) анкетирование;

3) собеседование;

4) тестирование;

5) проверки рекомендаций и послужного списка;

6) испытание;

7) оценка кандидатов.

После анализа сущности профессионального психологического отбора становится ясно, что понимание профотбора как простого тестирования кандидатов является неверным. Для того, чтобы качественно и максимально эффективно осуществить психологический отбор кандидатов для какой либо деятельности необходимо решить целый ряд задач:

1) Первой задачей является изучение деятельности (профессиональную или учебную) с точки зрения требований, предъявляемых данной деятельностью к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям человека.

2) Второй задачей, которую необходимо решить при проведении мероприятий по профессиональному психологическому отбору является задача подбора методического инструментария, наиболее полно соответствующего цели исследования т.е. наиболее точно диагностирующего определенные на предыдущем этапе (этапе анализа деятельности) качества.

3) Третьей задачей профессионального психологического отбора можно считать непосредственно проведение комплекса мероприятий. Однако, это общая задача, которая включает в себя ряд более мелких задач, а именно:

Подготовка к методической и материально-технической базе для проведения профессионального психологического отбора. Это подготовка бланков, раздаточного материала, технических средств, проведение подготовительных занятий с техническим персоналом, участвующим в мероприятиях, направленных на профессиональный психологический отбор (в тех случаях, когда такой персонал принимает участие в отборе); подготовка плана и схемы проведения диагностических процедур.

-Проведение собственно диагностических процедур с кандидатами по разработанной ранее схеме. Обработка и интерпретация данных полученных в ходе психологического обследования.

-Подготовка заключения о степени пригодности кандидата к учебной или профессиональной деятельности (или заключения о том, для какой деятельности больше подходит тот или иной кандидат при решении квалификационных задач)

4)Еще одной, четвертой задачей профессионального психологического отбора является обобщение и анализ данных, полученных в результате профессионального психологического отбора. Такой анализ, безусловно, проводится не всегда, а только в тех случаях, когда задача профотбора является не частной задачей (подбор одного конкретного специалиста), а принимает масштабный характер.

1.2 Особенности профессионального отбора персонала

Необходимо заметить, что с конца XX века и по настоящий момент, абсолютное значение приобрела направленность подбора и набора персонала сквозь призму психологической составляющей, как необходимой и во многом определяющей позиции в эффективности самой системы подбора и отбора кандидатов.

По результатам эмпиричной базы, которая имеет свойство постоянно накапливаться, было отмечено Н.М. Мезелем, В.Д. Небылицыным и Б.М. Тепловым, что полноценный профессиональный отбор и подбор кадров связан с существенной ролью психологических характеристик человека.

Ими были сформулированы несколько условий качественного и профессионального отбора, включающие психологическую компоненту:

1. знание реальных требований к рассматриваемой позиции;
2. требования, предъявляемые вышестоящим руководством;
3. разработка методики отбора и подбора кадров;
4. наиболее целесообразный выбор варианта подбора и отбора;
5. наличие психологического инструментария и объективной интерпретации ответов;
6. финальная оценка и получение оффера работником от компании.

По мнению исследователей, психологический инструментарий включает в себя если не определенную методику, четко сформированную и разработанную, то хотя бы конкретные методы (то есть тестирования, анкетирования, др. методы), по которым можно понять психологическую структуру личности с целью его рассмотрения как потенциального кандидата на должность или отсеивания.

Психологическая составляющая играет важную роль в процессе отбора сотрудников, поскольку от нее зависит эффективность функционирования отдела, а если организация не большая, то и целой компании, вследствие психологической совместимости субъектов трудовых отношений.

По мнению В.А. Бодрова, профессиональный отбор должен включать всестороннее изучение динамической, функциональной структуры личности, а также приобретение в процессе жизнедеятельности социально-психологических качеств. Качество трудовых ресурсов зависит от эффективности работы по отбору персонала.

При всем этом, в практике управления используется четыре основных критерия отбора:

Критерии отбора кандидатов

Квалификационные

Объективные

Внешние

Психологические

Рисунок 2. Критерии отбора персонала

Квалификационные критерии характеризуют наличие определенного образования, уровня квалификации, подтвержденного документально. Объективные критерии устанавливаются по ряду количественно-качественных показателей и в большей степени свидетельствуют о трудовых перемещениях сотрудников.

Внешние критерии говорят о наличии у претендента определенного набор качеств, с помощью которого он способен достигать определенных результатов. И наконец, психологические критерии, они свидетельствуют о развитии у претендента тех или иных психологических характеристик, свойственных данной позиции, на которую он нанимается.

Современные требования к кандидату и технологии их отбора заключается в исключительном акценте именно на психологические свойства. При всем при этом, многие менеджеры по персоналу не уделяют значительного внимания психологической компоненте в процессе отбора претендентов, что в последствие может вылиться в негативные ситуации, по типу, разночтений в коллективе, несовместимости психологических особенностей и т.д. На рисунке 3. Представлена схема позиции психологической компоненты в отборе и подборе сотрудников.

Рисунок 3. Схема позиции психологической компоненты в процессе отбора