Файл: Конфликтные ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования..pdf

Введение

Актуальность курсовой работы заключается в том, что проведенные в последние десятилетия в Российской Федерации социально-экономические преобразования значительно изменили положение и статус современной организации. Рыночные отношения позволили сформировать в организации такие формы взаимодействия со многими партнерами и сотрудниками, какие не были бы уместны в прошлом, в условиях ранее существовавшей экономической системы. Изменились взаимоотношения между руководителями компаний, начальниками и подчиненными, между всеми сотрудниками внутри компании, что привело к усилению и к случаям учащения конфликтных ситуаций в современных российских организациях. В этой связи новое значение приобретает понятие социально-трудового конфликта.

Понятие «конфликт» представляется синонимом последующих определений: разногласие, соперничество – дружественное соперничество либо антагонистическое соперничество при достижении цели; борьба – оснащенный противоречие; соперничество – конфликт личных конкурентов; шум – общественный конфликт либо спор.

Проблемам, посвященным межгрупповым конфликтам, посвящены работы зарубежных и отечественных ученных, таких как: А. Д. Казаков, А. Д. Свириденко, В. В. Якуненкова, А. С. Добрын, А. Морита, А. В. Морис, Г. Д. Стив, В. Л. Смит, И. Кант, Р. К. Мертон, Д. Г. Мид.

Целью данной работы является анализ системы управления конфликтной ситуацией и разработка мероприятия для ее устранения.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

- изучить понятие и сущность конфликтных ситуаций в группе;

- рассмотреть психологические методы разрешения конфликтных ситуаций;

- проанализировать конфликтную ситуацию в компании Novus;

- разработать рекомендации по повышению эффективности управления конфликтами в организации Novus.

Объект курсовой работы – система управления конфликтами в Novus.

Предмет курсовой работы – конфликты и способы разрешения конфликтных ситуаций в системе современных организаций.

При выполнении работы были использованы следующие методы: анализ литературы, наблюдение, анализ и синтез.

В работе были использованы материалы специальной и периодической литературы.

Глава 1. Основные аспекты управления конфликтами в организации

1.1. Понятие и сущность конфликтных ситуаций в группе

Конфликт – это активное несогласие сторон, при которой каждая из сторон добивается от другой, чтобы она приняла ее взгляды [4, с.14].

Конфликтные ситуации неизбежны и модели поведения сотрудников при их возникновении бывают разные. Существует три основные модели поведения: конструктивная, деструктивная, конформистская. Конструктивная модель характеризуется тем, что индивид старается уладить конфликт, ему присуща выдержка, доброжелательность и немногословность в общении. Деструктивная модель значительно отличается от конструктивной. В данной модели человек себя ведет довольно агрессивно, склонен обострять конфликты, нежели сглаживать их. В конформистской модели человек ведет себя пассивно, он склонен к уступкам и соглашается с чужим мнением [5, с.243].

В силах любого представителя рабочего коллектива предусмотреть возникновение определенной модели, разрешить возникший конфликт или сгладить последствия разногласий. Конфликтные ситуации могут быть открытые либо скрытые. В открытом конфликте, собеседники выражают свое не довольствие открыто друг другу.

В скрытом конфликте, собеседники держат недовольство внутри себя, и чаще всего, в таком конфликте работа не продвигается, а стоит на месте. Чаще всего, в организациях, руководители находятся под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие и выяснение конфликтных ситуациях может занять целый день.

Конфликтные ситуации возникают из-за [6, с.58]:

1. Недостаточного количества ресурсов (информация, денежные средства и т.д).

2. Нарушение коммуникаций (перебивание, ложная информация).

3. Несовместимость целей. Цели каждого подразделения отражают специфические цели, которые их члены стремятся достичь. Достижение целей одним из подразделений часто противоречит целям других.

4. Отсутствие графика и плана дня.

Разрешение конфликтов и их урегулирование направлены на решение и прекращения конфликтных ситуаций, поиск выхода и пути преодоления возникшей ситуации.

Таким образом, навыки выявления и улаживания конфликтов необходимы в управлении персоналом в организации. Любой руководитель организации должен грамотно подходить к причине возникновения конфликтной ситуации и выбирать дальнейшие пути для их решения и урегулирования.

Руководителю организации для разрешения и урегулирования конфликтных ситуаций необходимо выяснить [8, с.39]:

1. Что является источником конфликта? (экономические или социальные предпосылки, нравственные аспекты, а также глубину конфликта).

2. Позиции и отношения сторон (формальные и неформальные, общие или частные).

3. Роли в различных группировок и личностей, характер личных отношений друг к другу − от лидеров партий, движений, групп, вооруженных формирований до рядовых участников конфликта.

Процесс урегулирования остроконфликтных взаимоотношений подразумевает конкретную предварительную работу с целью того, чтобы разногласие улаживалось мирными, а никак не насильственными методами. Первым что необходимо сделать, это ликвидировать психологическую ситуацию, постараться посадить за стол состав, в котором назрел данный конфликт и прийти к конкретной договоренности, обменяться данными, суждениями и позициями.

В случае сильного разногласия метод регулирование никак не подойдет, т. к. атмосфера способна напротив осложниться, и устанавливать связь лучше в интервальном промежутке времени.

При урегулировании межгрупповых конфликтов могут применяться разные методы их решения. В целом же, следует иметь в виду то, что, процесс урегулирования конфликтов практически ни разу не проходит гладко: этапы эффективного продвижения к согласию имеют все шансы чередоваться стадиями застоя, а то и спада.

Чаще всего понятие конфликта воспринимается в негативном свете всеми его участниками, хотя сам по себе он обозначает борьбу и противостояние которые, могут проявляться в самых разных формах. Конфликтные ситуации могут играть и позитивную роль, если они помогают сотрудникам предприятия развивать свои навыки [9, с.88].

По мнению психологов, наличие конфликтов из-за столкновений интересов – нормальная вещь внутри коллектива, и без них дальнейшее развитие невозможно. Бесконфликтность или, напротив, высокая конфликтность способна снизить общую эффективность работы организации. Отсутствие спорных ситуаций наглядно демонстрирует тот факт, что сотрудники предприятия не способны (или не хотят) выдвигать новые идеи, проявлять инициативу. Такое поведение работников недопустимо, ведь оно губит будущее компании. Но это не значит, что нужно специально провоцировать споры, хотя и такой прием существует [16, с.144].

Чтобы руководитель мог справиться с конфликтной ситуацией, он должен изучить ее от и до. Важно понять:

- возможные поводы возникновения ситуации;

- процесс ее протекания;

- допустимые точки влияния на сотрудников.

HR-специалисты подсчитали, что:

- примерно 15% рабочего времени тратится на решение конфликтных ситуаций и постконфликтные состояния (речь идет о переживаниях и прочих эмоциональных факторах);

- более чем в 50% случаев конфликты случаются по вине непосредственного руководителя;

- в 30-35% неприятные ситуации возникают из-за психологической несовместимости участников ссоры [8, с.39].

В качестве причины всех остальных споров психологи называют неправильную расстановку кадров, выполненную начальством. При управлении конфликтами и стрессами необходимо знать, как именно они образуются. Грамотный руководитель всегда умеет предупредить противостояния и погасить их в зародыше. У каждой ссоры есть собственная причина и источник возникновения.

Вывод. Конфликтные ситуации существуют в любом обществе, в любой организации, и модели поведения при их возникновении могут отличаться. В конфликте не бывает победителей или проигравших, не нужно занимать позу «обиженного самовлюбленного человека», а сделать первый шаг – показав свою силу и самоуважение. Если уж конфликтная ситуация возникла, начните беседу с описания конкретной ситуации которая вас не устраивает, старайтесь приводить конкретные примеры и быть максимально объективным.

1.2. Психологические методы разрешения конфликтных ситуаций

В настоящее время проблема разрешения конфликтов в организациях является предметом исследования многих отечественных и зарубежных конфликтологов.

Отсутствие эффективной системы профилактики конфликтов в организации, и как следствие, наличие неуправляемых конфликтных ситуаций, вызывают значительные трудности в выполнении предприятием поставленных задач и достижении стратегических целей, а нередко, оказывают определяющее влияние на качество его деятельности. Цель исследования заключается в установлении причин конфликтных ситуаций и нахождении разрешения их [17, с.18].

Конфликт представляет собой эмоционально окрашенный процесс социального взаимодействия, противоборства, противодействия двух или более участников (субъектов) с противоречивыми интересами с целью решения проблемы (овладения объектом), имеющей деловую или личную значимость для каждой из сторон, который может оказывать как конструктивное так деструктивное влияние на социальную среду.

Каждый конфликт характеризуется наличием конфликтующих сторон и предметом разногласий. Принимая во внимание тот факт, что многие конфликты могут состоять из совокупности проблем, предупреждение и разрешение конфликта требует комплексного подхода [19, с.72].

Стороны конфликта могут оказывать значительное негативное влияние друг на друга, а также на окружающих. Нарушается взаимодействие людей, вследствие чего подвергается риску основная деятельность организации. Конфликт должен быть направлен на стимулирование эффективного и конструктивного решения проблем [20, с.12].

Конфликты в организации практически неизбежны и обусловлены, как и в любой другой среде, существованием противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей. Деятельность современных предприятий характеризуется большим многообразием конфликтов, рождаемых разными причинами, вовлечением в них как отдельных индивидов, так и целых коллективов с различными интересами и потребностями.

Нарушение, разбалансирование взаимосвязей в групповой деятельности деструктивными конфликтами в коллективе неизбежно приводит к росту связанных с ними издержек, потере эффективности деятельности, росту личной неудовлетворенности у членов коллектива, текучести кадров, и другим негативным последствиям.

Исходя из статистических данных, мнение трудящихся по поводу причины возникновения конфликтов в организациях можно представить в следующей диаграмме (рис.1):

Рисунок 1 – Причины возникновения конфликтов в современных организациях

Неопытность и некомпетентность руководителя является основной причиной конфликтов в организациях. Поэтому каждому руководителю необходимо не только обладать достаточным количеством знаний, интуицией и умением, чтобы чувствовать потребности коллектива, но обладать большим опытом работы в определенном должностном статусе. Психологическая несовместимость сотрудников также имеет большое влияние на возникновение конфликтной ситуации [23, с.95].

Многие сотрудники не всегда находят свое место именно в данном отделе, так как зачастую общие и частные цели сотрудников могут сильно различаться.

В этом случае вмешательство руководителя является необходимой мерой, поскольку основная функция успешного менеджера - всемерная интеграция работников для достижения общих целей. Основная проблема системы управления конфликтами в российских организациях - это способы разрешение конфликтов. Эффективное управление конфликтами в организации основано на стратегии управления организационными рисками.