Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теории мотивации)..pdf

Введение

Тема мотивации, возможностей повышения производительности труда, а , следовательно, и прибыли, за счет повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, интересует нас, прежде всего, как менеджеров, будущих руководителей. Коллектив подчиненных-единомышленников – это не утопия, это плоды грамотного управления человеческими ресурсами. Как выстроить такую систему управления? Известно, насколько важна роль человеческих ресурсов в системе развития и эффективности деятельности любой фирмы - какое бы дорогостоящее оборудование или новейшие технологии не были внедрены, без команды, без нацеленных на успех, грамотных специалистов, а также без добросовестных рядовых работников оборудование останется грудой металла.

Человек – не робот, не машина, в которую можно заложить программу и он будет четко следовать ей. Кроме объективных факторов, на работника в большей степени влияют субъективные: один с радостью бежит на работу и счастливый, немного уставший, возвращается домой, а другой нехотя плетется с утра на рабочее место и тяготится бесконечным рабочим днем, который он кое-как пережил. И совсем не значит, что один из них оптимист и трудоголик, а другой лентяй и пессимист. Просто в каждом из них заложено его собственное отношение к работе, основанное на внутренней мотивации. А поскольку любой руководитель мечтает о хороших, исполнительных, грамотных, и, главное, лояльных работниках, проблема мотивации персонала занимает очень большую роль в выстраивании стратегии и тактики менеджмента предприятия.

Чем зацепить работника, заинтересовать и привлечь в ряды верных союзников? Дальновидный руководитель понимает, что бесконечно повышать зарплату невыгодно, да и бесполезно, результат может быть прямо противоположен ожиданиям. Как нащупать в каждом человеке струнку, благодаря которой раскроются его лучшие способности и возможности? Как прийти к хорошему результату с оптимальными затратами?

Оказывается, можно выстроить эффективную систему менеджмента организации, приводящую к хорошему экономическому результату, используя знание личностной психологии, учитывая особенности основных человеческих потребностей и желаний в работе с персоналом.

Незаменимый инструмент повышения эффективности деятельности работников – правильная мотивация.

А поскольку мотивация занимает ключевое место в определении способов повышения производительности труда, возможностей получения максимальной прибыли при уменьшении расходов, постараемся подробнее рассмотреть в данной работе не только популярные теории рациональной мотивации, но и практическое применение ее на примере одного из промышленных предприятий.

---

1. Теории мотивации

К изучению теорий мотивации существует два подхода: первый основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации, базируется на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Более ранняя теория А. Маслоу называется иерархией потребностей и является наиболее состоятельной на сегодняшний день. В 1940-е годы Абрахам Маслоу выдвинул гипотезу о наличии у индивидов многоуровнего ряда потребностей, низшие из которых образуют фундамент иерархии и доминируют до тех пор, пока хотя бы частично не будут удовлетворены.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.[1,c.106] Иерархия потребностей по А. Маслоу показана на рисунке 1.

Рис.1 Иерархия человеческих потребностей по А. Маслоу

Физиологические потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и размножении позволяют людям выживать. Как только эти потребности удовлетворены, возникает следующая совокупность потребностей.

Потребности безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Социальные потребности (потребности принадлежности) включают в себя место в группе или семье, в чувстве, что человека принимают другие, чувстве социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения — желание человека стать тем, кем он может быть, полностью реализовать свои способности, потенциал личности.[2, стр 72]

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

---

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая была результативна один раз, будет эффективна все время.

Иерархические уровни потребностей не являются дискретными ступенями, т.е. для того, чтобы следующий, более высокий уровень начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Кроме того, могут иметь место исключения: для некоторых людей, иерархия потребностей может иметь другую структуру (иные приоритеты потребностей) .[4, с. 27]

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней.

Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак Клелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения. (В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самореализации.) [там же, с. 29]

1) Потребность присоединения (причастности) — потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

2) Потребность власти — потребность в навыках влияния и установления контроля над поступками других людей, в воздействии на ход событий. Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их обучения, аттестации, ротации, совместной работой над перспективами карьерного и профессионального роста работников.

---

3) Потребность достижения (успеха) — потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Во второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Они выделили следующие факторы, влияющие на отношение человека к работе: (таблица 1).

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

Первая группа факторов, гигиенические факторы, вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе: связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.

Вторая группа факторов мотивации, вызывающей положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды: связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.[4 c.98]

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Маслоу же полагает, что если менеджер дает возможность рабочему удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.[7 , стр. 27]

---

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности. [7, c.45]

Так, в теории ожидания подчеркивается необходимость в повышении качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволит работнику реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут пытаться реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или не обращать на них внимания. Подавленные потребности периодически возобновляются, при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека, вызывая у человека стремление к их удовлетворению, поэтому задача менеджера - создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Данная схема представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Сложность мотивации через потребности заключается в том, что характеры людей — это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

---