Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теории мотивации)..pdf

Таким образом, система мотивации - это сугубо индивидуальный и уникальный для любой организации инструмент управления, который предстоит выработать и правильно внедрить.[там же]

Тенденции современного рынка управленческого консалтинга показывают, что все больше и больше компаний обращают внимание на данную проблему и стремятся решить ее.

Связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы.

Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе- потребности, интересы и стимулы субъектов труда.

В период экономического спада поведение многих предприятий определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объём). Поэтому руководители предприятий вынуждены пересматривать систему мотиваций на основе установления динамических положительных обратных связей. [15, стр. 39]

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться — это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой — это фактически информация о кадровых рисках компании» [15, стр. 60]

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

-содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);

-условия работы;

-оплата труда, материальное вознаграждение;

-степень престижности работы;

-руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);

---

-карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;

-окружение, психологический климат в коллективе.

Удовлетворенность содержанием и характером работы, интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором для работников. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации :

ощущение полной включенности в деятельность;

полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;

ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;

отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;

потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле. [8, стр.90]

Ориентируясь на эти показатели, руководители, менеджеры могут корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

4.Роль мотивации в поведении организации. Анализ системы мотивации и ее роли в ООО «…»

Рассмотрим на примере одной производственной компании, производящей упаковку из гофрокартона, как грамотная мотивация персонала, учет интересов руководства компании и ее работников, помогли компании за небольшой срок из небольшого цеха по производству картона выйти в лидеры среди производителей в своем сегменте на российском рынке.

На предприятии применяются как материальная, так и нематериальная мотивация. Уровень заработной платы достаточно высокий.

Система премирования предполагает получение премии всеми работниками предприятия в зависимости от количества произведенной и отгруженной покупателю продукции.

В Положении об оплате труда работников ООО «…» закреплены следующие пункты:

В Обществе могут устанавливаться стимулирующие выплаты :

- Надбавка за освоение смежной специальности устанавливается в размере 10% согласно Перечню смежных специальностей (Приложение) по представлению старшего рабочего на линии.

---

- Персональная надбавка за интенсивность и напряженность труда на особо сложных участках, за индивидуальные показатели и высокую квалификацию работника устанавливается согласно приказу генерального директора по представлению руководителя подразделения.

Базой для начисления надбавок является основная тарифная ставка или повышенная тарифная ставка (при наличии вредных факторов).

Премирование работников осуществляется по коллективным и индивидуальным показателям работы за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Премия начисляется на основании приказа руководителя.

Коллективные показатели премирования:

Показателем для расчета премии является выполнение предприятием плана по отгрузке продукции (кв.м в пересчете на 3-х слойный гофрокартон):

Основная премия : в размере 100% к окладу

начисляется при отгрузке до 2 000 000 м² картона.

Дополнительная премия :

- При отгрузке от 2 000 000 м²

за каждые последующие 100 000 м² начисляется дополнительно 1% премии.

- При отгрузке продукции от 5 500 000 м² за каждые последующие 100 000 м² начисляется

дополнительно 3% премии.

- При отгрузке свыше 20 000 000 м² за каждые последующие 100 000 м² начисляется

дополнительно 1.5 % премии.

Базой для начисления премии является:

- основная тарифная ставка (оклад)

- повышенная тарифная ставка,

- надбавка за освоение смежной специальности

- персональная надбавка за интенсивность и напряженность труда на особо сложных участках, за профессиональные качества, индивидуальные показатели и высокую квалификацию работника.

Премия начисляется по месячным результатам работы за фактически отработанное время и выплачивается при выплате заработной платы за истекший месяц.

На мониторах, размещенных в цехах и на проходной, в режиме онлайн видны цифры отгрузки продукции и в квадратных метрах и размер премии в процентах. Каждый работник знает, сколько он заработал сегодня, участвуя в общем труде.

При этом, система штрафов на предприятии отсутствует. Проводится обучение работников принципам бережливого производства 5S, знакомство с теорией Э. Деминга, занятия Школы мастеров, где повышают профессиональное мастерство старшие машинисты и сменные мастера. Многоступенчатая система обучения, аттестации, присвоение надбавок за владение смежными профессиями, ротация персонала, модернизация парка оборудования, позволили повысить уровень производительности труда, а также уровень лояльности персонала.

---

Работнику дают возможность участвовать в планировании своей карьеры, он шаг за шагом удовлетворяет имеющиеся у него потребности, сначала самые насущные - заработать деньги, чтобы купить необходимое: еду, одежду, машину и так далее, потом каждый выбирает для себя, одному достаточно этого, другой видит удовольствие в получении новых знаний, умений, третий мечтает о признании, карьерном росте.

Проведенное анкетирование позволяет выявить важные для работников мотивы, которые они отмечают. Ниже представлены фрагменты презентации по итогам одного из опросов.

Рисунок 3. Результаты анкетирования работников основного производства ООО «…»

При напряженном режиме работы, большой интенсивности труда только 2 % работников отметили в анкетах, что поменяли бы место работы, что только подтверждает, что материальная мотивация- не единственное, что движет работником и что процессы внутренней мотивации – очень индивидуальное понятие. А если учесть, что возрастной состав опрошенных работников в основном 23-37 лет, можно увидеть, что такие, казалось бы, устаревшие формы морального стимулирования, как упоминание в корпоративной газете, доска почета, письменные благодарности, грамоты, востребованы и сейчас, представляют для работников ценность и являются одним из инструментов мотивации.

Как видим, сотрудниками отмечается не только заработная плата, но, прежде всего, удобный график работы, сменный по 12 часов, день-ночь, морально-психологический климат в коллективе.

Периодически проводящийся мониторинг системы ценностей среди работников позволяет выявлять их потребности и желания, получать обратную связь с оценкой сотрудниками происходящих на предприятии изменений, видеть эффект от внедрения системы работы с персоналом, при необходимости корректировать программы.

Работники на себе чувствуют связь вложенных усилий с полученным вознаграждением в виде заработной платы, позволяющей им выйти на достойный уровень жизни. Четкое видение перспективы карьерного роста при выполнении определенного ряда условий, наличие возможности для корпоративного совместного отдыха, занятий спортом, стимулирует работников держать высокую планку в работе и в межличностных отношениях, стараться сохранить свое рабочее место и преимущества, которые дает работа в данной организации, получить социальное признание, повысить самоуважение.

---

Способы удовлетворения потребностей высших уровней, которые необходимо учитывать в работе с персоналом для успешно развития коллектива, хорошо представлены в таблице 5.

Таблица 5. Способы удовлетворения потребностей высших уровней

Потребности в самореализации

1.    Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. 2.    Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. 3.    Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Потребности в уважении

1.    Предлагайте подчиненным более содержательную работу. 2.    Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. 3.    Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 4.    Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. 5.    Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. 6.    Обеспечивайте обучение и переподготовку, повышающую уровень компетентности.

Социальные потребности

1.    Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. 2.    Создавайте на рабочих местах дух единой команды. 3.    Проводите с подчиненными периодические совещания. 4.    Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба. 5.    Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Приведенная система мотивации не является единственной возможной так как в соответствии с вышеперечисленными проблемами может быть предложено множество подходов соответствующих теории. Однако, на общем фоне она демонстрирует преимущества грамотного использования мотивации в целях экономического развития предприятия.

Заключение

Не секрет, что, когда человеку комфортно, когда он видит, что все происходящее с ним, приносит ему пользу, всесторонне удовлетворяя его растущие потребности, он начинает полнее раскрывать свой потенциал, прикладывает больше сил и творческих способностей, стремится после элементарных физиологических потребностей, удовлетворить более высокий их уровень – заслужить признание, реализоваться как наставник, повысить свои социальный статус и профессиональный уровень. Нет предела желаниям людей в удовлетворении потребностей разного уровня, эти желания бесконечны, а это значит, что бесконечен перечень инструментов для мотивации работников, являющейся золотым ключиком к поведению человека.

---