Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Согласно Н.Н. Наиболее распространенным является разделение подходов на две большие группы: прагматичные и феноменологические, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышении эффективности ее деятельности. Прагматический подход можно охарактеризовать как рациональный, руководящий.

Напротив, феноменологический подход рассматривает организационную культуру как сверхразумное явление, которое сопротивляется изменениям и влияет на эффективность организационной деятельности только косвенно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Отличительной особенностью прагматического (или рационально прагматичного) подхода, наиболее популярного подхода на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно, что лидеры (или создатели организации) считаются людьми, которые формируют или выбирают культуру. Культура в рамках подхода является одной из подсистем (наряду с технологическими, административными и т. Д.), Которая выполняет функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «набор поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют общим ценностям, присущим предприятию».

Прагматический подход позволяет нам описать организационную культуру в следующих терминах (оппозициях):

• стабильный / неустойчивый;
• интегративный / дезинтегративный;
• позитивный негативный;
• явный / скрытый;
• культура «высших классов» / культура «низших классов»;
• один / состоит из множества субкультур;
• ориентированной на человека / функции.

Он разделен (как и любая другая культура) на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура компании со всеми ее преимуществами чревата опасностями, связанными с близостью и нетерпимостью ко всему, что не соответствует установленному мышлению, будь то новые продукты, маркетинговые методы или методы управления.

Согласно феноменологическому подходу, организационная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Происхождение этого подхода, несомненно, связано с феноменологической социологией, хотя оно применяется именно к изучению организационной культуры. Эта концепция рассматривает это как обозначение сущности организации. Таким образом, это не свойство, которое имеет организация, но в чем оно принципиально. Этот подход чаще всего связан с феноменологической моделью организации, когда ее понимают и анализируют главным образом в терминах выразительной, ментальной или символической. Авторы, придерживающиеся этого, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого влияния на формирование организационной культуры^[11].

К основным принципам формирования корпоративной культуры TN. Персиков приписывает следующее:

• сложность развития сценария компании, которая выражает не только отношения между членами компании, но и идею назначения компании в целом и ее членов, цели, характер продуктов и рынок, определяющий эффективность деятельности на стороне предложения;
• определение приемлемых и желательных ценностей для компании;
• соблюдение традиций, которые во многом определяют характер экономической системы, стиль управления;
• отрицание силового эффекта, согласно которому нельзя искусственно навязывать слабую культуру сильной и наоборот или корректировать ее. Эффективность сильной культуры, а также слабого, зависит от конкретных условий;
• комплексная оценка, согласно которой оценка влияния культуры на эффективность деятельности компании должна основываться на комплексном подходе. Этот принцип предполагает не только учет методов прямого культурного влияния на эффективность этой системы, но и учет множества невидимых опосредованных способов воздействия^[12].

Корпоративная культура формируется в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов (явные и скрытые нормы, модели поведения, исторические предпосылки и т. Д.) При условии, что они воспринимаются большинством членов компании и влияют на поведение этих членов.

Важность корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, это дает сотрудникам фирменный стиль, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и непрерывности в организации. Это создает чувство надежности самой организации и ее позиции в ней, способствует формированию чувства социальной безопасности.

Во-вторых, знание основ корпоративной культуры вашей компании помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать события, происходящие в организации, определяя в них все наиболее важные и значимые.

В-третьих, корпоративная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего порученные ему задачи.

Признавая и вознаграждая таких людей, корпоративная культура определяет их как модели для подражания (модели для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждый из них имеет свою историю, организационную структуру, типы связи, системы и процедуры для постановки задач, в рамках организационных ритуалов и мифов, которые вместе образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство корпоративных культур исторически были скорее неявным, но в последнее время преобладает тенденция признать их влияние и роль.

Нельзя недооценивать важность корпоративной культуры для развития любой организации. Это стимулирует самосознание и высокую ответственность сотрудника. Поощряя соответствующее организационное поведение, он фиксирует желательные нормы в организации.

Основные ценности компании могут значительно различаться в зависимости от отдела, подразделения, формирования так называемых субкультур. Они могут конфликтовать друг с другом в случаях, когда стили управления, философия бизнеса и принципы бизнеса в разных подразделениях различаются.

Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успех реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, предусмотренные в стратегии, могут совпадать или конфликтовать (что очень затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полной переписки между культурой и долгосрочными планами компания добьется хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, стимулирует творческую деятельность сотрудников, воспитывает и мотивирует их. «Сотрудники лучше понимают, что им нужно и чего не следует делать, и прилагают все усилия для достижения большего успеха в организации»^[13].

Сильная культура способствует развитию организации, и развитие невозможно без инноваций. Корпоративная культура, ориентированная на инновации, позволяет организациям быстро менять и реагировать на изменения во внешней и внутренней среде. Корпоративная культура, направленная на инновации, превращается в инновационную культуру.

Корпоративная культура способствует созданию в команде жизненной среды, количество общих ценностей позволяет членам группы жить и работать в мире, который они воспринимают одинаково, для выполнения действий, понятных всем остальным, для регулирования социальных и производственных взаимодействий в рамках принятой конвенции этой организации. Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, могут значительно улучшить основную характеристику современного производства - производительность труда. Корпоративная культура действует как фактор, который объединяет интересы работника и работодателя, фиксируя определенные «правила игры», то есть ожидаемые поведенческие отношения для конкретной ситуации, стереотипы поведения, связанные с выполнением конкретной работы и соблюдением стандартов.

Следует отметить, что корпоративная культура современного общества является практическим способом реализации определенной теоретической надстройки - корпоративной философии «общей судьбы», где пишутся принципы, обязательства перед разными слоями общества, в том числе и для их собственных сотрудников вне. Корпоративная философия - мировоззренческая основа коммуникативной и продуктивной деятельности любого современного экономического организма. Этические, юридические, социальные обязательства делают организацию более привлекательной для внешней аудитории; с другой стороны, они подтверждают принцип командного подхода, единый корпоративный творческий дух, создание гуманистического отношения к каждому сотруднику на рабочем месте^[14].

Корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на все показатели эффективности компании. Это мнение формируется в результате следующего.

Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не только сильных корпоративных культур, но и гибких, способных адаптироваться к новым условиям. В этом случае второе качество часто более важно, чем первое. Анализируя процессы слияний или поглощений некоторыми компаниями, они пришли к выводу, что во многих случаях корпоративная культура вызвала неудачные слияния.

Исследования показали, что политика всех процветающих компаний, которые хорошо разбираются в своем бизнесе и имеют четкие цели и четко выраженные принципы, обязательно включает понятие корпоративной культуры как гарантию успеха организации.

Из вышесказанного следует вывод. Каждая организация имеет систему норм и ценностей, своего рода субкультуру, принятую всеми сотрудниками организации.

В таких условиях сотрудник конкретной организации чувствует себя комфортно, полностью и адекватно воспринимает сложившуюся культуру, но при смене рабочих мест он может находиться в чужой атмосфере другой корпоративной культуры в ситуации непонимания и отказа.

Если корпоративная культура в организации благоприятна, то это повышает успех сотрудника.

Характеристики корпоративных культур и их типы важны для изучения, изучения конкретной корпоративной культуры на вашем предприятии, что позволяет сформировать более эффективную корпоративную культуру, стремясь улучшить деятельность организации.

Глава 2. Роль корпоративной культуры в организации

2.1 Факторы, влияющие на адаптацию работников в организации

Поскольку адаптация представляет собой двухсторонний процесс между человеком и производственной средой, в которую он включен, все факторы адаптации можно разделить на две группы: личную и производственную.
Факторы адаптации рабочей силы - это условия, которые влияют на поток, сроки, темпы и результат этого процесса (см. таблицу 2.1).

Таблица 2.1

Факторы трудовой адаптации

Личные факторы, в свою очередь, могут быть отнесены к социально-демографическим, социально обусловленным, психологическим, социологическим. Такие демографические характеристики, как пол, возраст, семейное положение, национальность сами по себе не являются социальными, но они оказывают значительное влияние на ход социальных процессов, приобретают социальную значимость, взаимосвязаны и взаимозависимы с процессом адаптации.

Актив отражается на возрасте адаптации - наиболее важном с точки зрения степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника - продолжительность его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких темпов адаптации, то есть проблема адаптации рабочего и дальнейшей стабилизации команды - это, прежде всего, молодежная проблема.

Семейная ситуация накладывает значительный отпечаток на сотрудника, на его восприятие реальности. Присутствие мужа (жены), детей делает рабочего представителем небольшой социально-психологической группы с его собственными интересами и нормами, заставляя его корректировать свое поведение в соответствии с его принадлежностью к этой группе. Отсутствие их влияет на деятельность, поведение сотрудника неоднозначно. С одной стороны, он может больше заниматься профессиональной и общественной деятельностью. С другой стороны, он лишен необходимых компонентов жизненного баланса, что снижает общее удовлетворение жизненной активностью. Все это, в свою очередь, может негативно повлиять на его профессиональную и социальную деятельность. Молодежные молодые люди более успешны в социально-психологической адаптации.