Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Опыт работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Это центральное место среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение отношений между работником и предприятием. В социологии труда принято изучать феномен трех типов опыта: общий, работа на данном предприятии, в этой профессии. Иногда в этом коллективе есть опыт работы.

Социальное происхождение имеет важное значение для адаптации, поскольку семья оказывает очень сильное влияние на профессиональную ориентацию выпускников школ, на выбор сферы труда.

Эффект образования как фактор адаптации таков, что на рабочем месте молодежь с более высоким уровнем образования наименее адаптирована. Чтобы разрешить это противоречие, можно ориентировать молодежь в сторону технического творчества и творчества в работе. В противном случае существует поиск более интересного, соответствующего трудового образования, перехода на другое предприятие.

Чем выше уровень требований, тем сложнее адаптироваться. Уровень требований исходит из образования, социального происхождения.

Восприятие самого себя - это представление рабочего о себе. С точки зрения адаптации, это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.

Важным личным фактором, особенно важным для вторичной адаптации, является готовность сотрудника воспринимать новое. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Это связано с ориентацией системы образования на формирование способности человека самостоятельно приобретать знания, необходимость их постоянного пополнения.

К производственным факторам, по сути, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы изменяются в соответствии со спецификой работы этой группы. Таким образом, для рабочих особое значение имеет состояние оборудования, форма организации труда.

Конкретным фактором адаптации является форма организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих обычно выше, чем с отдельной организацией.

На адаптацию рабочих к изменяющимся условиям производства влияет система инноваций, которая существует на предприятиях.

Как и персональные факторы, производственные факторы оказывают различное влияние на различные аспекты адаптации. Для некоторых аспектов некоторые факторы являются наиболее значительными, для других - для других. И набор значимых факторов для некоторых аспектов больше, для других - меньше.

При первичной адаптации особенно резко нарушается привычный стереотип поведения. В этот период освоения новой особой роли для новичков особенно необходимы поддержка и уход. Наиболее эффективная реализация этих целей может быть обеспечена путем наставничества. Важным фактором адаптации является корпоративная культура.

В результате процесса адаптации индивидуальное мировоззрение приводится в соответствие с преобладающей системой норм и ценностей.

Знание корпоративной культуры скрыто, не выражено, неформально, разделено всеми и не сформулировано четко, поэтому обучение корпоративной культуре или передача корпоративных знаний начинающим становится проблемой. Корпоративная культура - это руководство, которое помогает новому сотруднику войти в новую социальную среду. Осваивая корпоративную культуру, новый сотрудник адаптируется к организационному пространству, в котором он должен работать.

2.2 Роль корпоративной культуры в современной организации

Для определения роли корпоративной культуры в организации Черкесска было проведено пилотное исследование (см. Приложение 1), на основе которого можно сделать следующие выводы.

Фактически любое проявление материальной и духовной жизни организации можно рассматривать как проявление корпоративной культуры, которая включает в себя ряд параметров: философия, лежащая в основе деятельности, ценностей, убеждений, убеждений и взглядов, стандартов поведения, стандартов , запреты, стиль работы, подход к принятию решений, традиции, ритуалы, общепринятый характер отношений между людьми, системы связи и язык общения, принятые формы одежды, общественного питания, отношение к времени, способы информирования работников, трудовая этика и мотивация, внутренняя рабочая среда.

Таблица 2.2.
Распределение ответов респондентов на вопрос: «Как вы понимаете корпоративную культуру?».

В современном обществе принято говорить, что корпоративная культура - это «как мы ведем бизнес», к чему стремимся, к чему мы основываем нашу деятельность, все это в основном только ее внешнее проявление.

На вопрос «Что, по-вашему, включает корпоративную культуру организации?» 4 респондента предпочитают корпоративные нормы и ценности и 4 - отношения между сотрудниками, что указывает на целенаправленное формирование корпоративной культуры внутри компании (рис. 1). Хотя невозможно не заметить, что внешнее проявление корпоративной культуры не игнорируется, 4 респондента относятся к корпоративной культуре именно к символике организации (эмблема на ручках, флажках, футболках и т. Д.), Плюс все три респонденты определили имидж организации как один из компонентов корпоративной культуры компании.

Рисунок 2.1. «Что, на ваш взгляд, включает корпоративную культуру организации?».

На вопрос «Является ли корпоративная культура необходимой в вашей организации?» Из 15 респондентов 61% считают это основой стабильного развития организации в целом (Рисунок 2). Именно корпоративная культура является основой для формирования единства взглядов и действий, способствует интеграции и быстрой адаптации персонала к рабочей среде, структурирует и организует организацию, является основой ее стабильности, стабильности и конкурентоспособности, а также повышает эффективность и способствует достижению поставленных целей.

Другая часть респондентов (24%) отмечает, что корпоративная культура необходима для их организации, но все же это не главное в организации, и только 3% респондентов категорически выступают против формирования корпоративной культуры, рассматривая этот процесс как бесконечная трата времени.

Рисунок 2.2. «Нужна ли корпоративная культура в вашей организации?».

Такое отношение к формированию корпоративной культуры может быть связано как с возрастными ограничениями сотрудников организации, так и с продолжительностью службы в этой компании. Работник, опыт работы которого составляет 7-10 лет, а его возраст составляет более 50 человек, в первую очередь думает о спокойной рабочей атмосфере, он вполне удовлетворен стабильностью и устойчивым темпом работы, который у него был на протяжении всей его рабочей карьеры, он вовсе не стремится к радикальным изменениям, именно по этой причине процесс формирования корпоративной культуры для него совершенно неважен, к тому же он бесполезен. Напротив, молодые специалисты наоборот стремятся вести активный образ жизни, особенно если этот специалист является «новичком» в компании, его привлекают как магнит к чему-то новому, что он еще не знал, он стремится присоединиться к команде как можно быстрее, становятся его неотъемлемой частью.

Отношение респондентов к процессу формирования корпоративной культуры во многом определяет их реакцию на вопрос «Как, на ваш взгляд, должна формироваться корпоративная культура?».

Из 15 респондентов они считают, что руководство организацией формирует, культивирует и прививает корпоративную культуру целенаправленно, то есть инициатива исходит из 69%, что способствует более эффективному функционированию организации в целом. Вероятно, это был, скорее всего, ответ от тех респондентов, которые считают корпоративную культуру основой для стабильного развития организации и придают ей приоритетное предпочтение.

Наряду с этим 23% всех респондентов предпочитают формировать корпоративную культуру «снизу», их мнение основано на том, что ее основа заложена сотрудниками организации, то есть она сформирована на низовом уровне.

Однако 8% респондентов настаивают на том, что формирование корпоративной культуры должно происходить самопроизвольно, само по себе, и на этом нет необходимости обращать внимание, поскольку это самоочевидное явление. По их мнению, формирование корпоративной культуры - пустая трата времени.

Основные ценности и нормы, лежащие в основе формирования корпоративной культуры и, как следствие, весь процесс социализации работника путем интернализации корпоративных норм и ценностей, респонденты предпочитают взаимную поддержку и взаимную помощь 6, профессионализм 4, третья команда дух и добросовестное отношение к работе 3 и т. д. Наименее оцененными являются такие компоненты корпоративной культуры, как «индивидуальность для работы» 2 респондентов.

Рисунок 2.3. «Какие ценности и нормы корпоративной культуры для вас являются наиболее важными и важными?».

Первый этап овладения корпоративной культурой происходит непосредственно в процессе общения с коллегами, 75% опрошенных считают это, организация неформальных праздников - 8%, во время встреч - 7%, проведение семинаров, посвященных корпоративной культуре, - 6%.

Среди всех респондентов 75% отмечают, что корпоративные вечеринки проводятся в их компании в связи с продвижением по службе, появлением нового сотрудника, годовщиной компании и т. Д. Довольно часто, то есть ответ был предоставлен теми сотрудниками, которые показывают они наиболее активно участвуют в формировании корпоративной культуры, соответственно их социализация проходит более быстрыми темпами и достигает положительного эффекта, поскольку сам сотрудник активен и стремится к максимальной интернализации корпоративных норм и ценностей.

Следует отметить, что корпоративная культура организации является основным фактором, влияющим на процесс социализации сотрудников компании, что связано с целенаправленным формированием корпоративной культуры руководством организации. Из 15 респондентов 80% придерживаются стандартов и ценностей своей компании в значительной степени; У 17% респондентов поведение полностью основано на корпоративной культуре организации.

Рисунок 2.4. «Вы следите за нормами и ценностями вашей организации??».

Большинство респондентов (72%) никогда не нарушали нормы корпоративной культуры, 25% всех респондентов отметили, что если они нарушают эти нормы, они чувствуют дискомфорт и пытаются как можно скорее зафиксировать свое положение, в определенной степени реабилитируют не только в глазах их коллег, но и перед собой. Такое отношение к корпоративным стандартам со стороны сотрудников организации существенно влияет на их социализацию в организации.

Распределение ответов респондентов на вопрос: «Должен ли контролироваться процесс овладения корпоративными нормами и ценностями?».

Рисунок 2.5. «Есть ли контроль за соблюдением корпоративных норм и ценностей?».

Полученные данные позволяют сказать, что респонденты положительно относятся к контролю корпоративных норм и ценностей (72%).

Таким образом, в результате интервью выяснилось, что хорошо развитая корпоративная культура является ключом к успеху развития организации в целом. Именно нормы и ценности корпоративной культуры являются основой для формирования единства взглядов и действий, способствуют интеграции и быстрой адаптации персонала к рабочей атмосфере, формируют и систематизируют организацию, являются основой ее стабильности, стабильности и конкурентоспособности, а также повышения эффективности и содействия достижению целей.

Процесс социализации сотрудника с нормами и ценностями корпоративной культуры является основой для эффективного функционирования любой организации, поэтому ее необходимо контролировать и систематизировать и стремится к максимальному созданию команды.

Корпоративная культура является важным аспектом развития организации, состоящей из сплоченного коллектива, для которого организация и отдел представляют собой группу. Для обеспечения такой роли корпоративной культуры необходимо тщательное изучение всех ее компонентов и активная деятельность со стороны администрации этой организации.