Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Введение

Корпоративная культура объясняется новыми областями организационного поведения.

Актуальность темы обусловлена ​​тем, что корпоративная культура во всем мире имеет большое значение для нормального функционирования компании. Любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, которая наиболее подходит для ее целей и отличает ее от других организаций.

Многие эксперты уверены, что зачастую корпоративная культура настолько неуловима, что сами сотрудники не могут ее четко описать. Кроме того, это связано с чувством принадлежности к компании и не зависит от комфорта ситуации на рабочем месте. Каждая компания имеет свой собственный набор правил, которые регулируют повседневное поведение сотрудников. И хотя новый персонал не справляется с этими правилами поведения, он не может присоединиться к команде в полном смысле.

Корпоративная культура является результатом взаимодействия желаний и предпочтений основателей организации и основных установок сотрудников, которые они разработали в результате своего предыдущего опыта. Если корпоративная культура уже присутствует, важно ее поддержать. Часто эта функция относится к функциям служб управления человеческими ресурсами. Корреспонденция кандидатов на корпоративную культуру обеспечивается посредством процесса отбора, оценки эффективности, системы вознаграждения и различных учебных мероприятий.

Деятельность руководства оказывает значительное влияние на корпоративную культуру. Правила поведения любого менеджера устанавливаются только на основании заявления директоров и их реакции на различные ситуации, список этих правил далее опускается до более низких уровней. Поэтому сотрудники выяснят, какие из форм поведения являются приемлемыми и предпочтительными.

Анализ научных работ позволяет сделать вывод о том, что многие отечественные и зарубежные исследователи и практические работники уделяли пристальное внимание проблеме повышения эффективности управления корпоративной культурой. Таким образом, вопросы изучения корпоративной культуры, ее роли и значимости в системе управления организацией были отражены в работах Э. Шейна, А.И. Кочеткова Н.Ю. Кремний и т. Д. Значительный вклад в развитие теории корпоративной культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Петерс, К. Бернард и другие.

Многие отечественные специалисты обратили внимание на эту проблему: E.С. Жариков И.В. Грошева, Соломандина и других.

Объектом исследования является корпоративная культура в организации.
Предметом исследования является специфика и роль корпоративной культуры в организации.

Целью работы является изучение процесса роли корпоративной культуры в организации.

Исследование поставило следующие задачи:
выявить основные концепции корпоративной культуры;
изучить теоретические подходы к изучению корпоративной культуры;
показать важность корпоративной культуры в организации;
проанализировать роль корпоративной культуры в организации;
охарактеризовать корпоративную культуру и ее роль как организации.

Глава 1. Теоретические основы изучения корпоративной культуры

1.1 Основные понятия корпоративной культуры

В литературе используется понятие «корпоративная культура» наряду с концепциями «организационной культуры», «управленческой культуры», «индустриальной культуры», «культуры трудовых отношений», «деловой культуры». Самым сложным является разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемые». В большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся (вы можете найти работы, в которых они используются одновременно), хотя предпринимаются попытки сделать это.

В «классическом» смысле корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании посредством стимулирования инноваций и управления изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании - с момента появления организации и до самого конца - независимо от того, создана ли специальная служба для работы с ней или нет. Компетентное управление корпоративной культурой оказывает наиболее позитивное влияние на бизнес компании. В частности, это позволяет снизить издержки не только для набора персонала, но и, например, для внешних PR: сотрудников, которые ведут философию компании во внешний мир, устраняют некоторые функции отдела, занимающегося политикой в ​​области PR организации. Компания с хорошо развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для деловых партнеров и акционеров.

Анализ литературы позволил выделить четыре точки зрения.
Корпоративная культура идентична организационной культуре. На Западе «корпоративная культура» часто означает то же, что и «организационная культура» (западные авторы используют термины «корпоративная культура», «организационная культура», «фирменный стиль»). Этот подход в основном сопровождается некоторыми отечественными исследователями.^[1].

Корпоративная культура является частью организационной культуры. Это мнение встречается реже. Проблема в том, что представленные различия неубедительны. Вы можете найти, например, утверждение о том, что организационная культура является культурой головной организации, а корпоративная культура - это культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос в том, как они различаются по существу (по структуре, функциям), остается нерешенным. В то же время само существование разных имен предполагает, что такие различия должны быть.

Я считаю, что наиболее приемлемый подход заключается в следующем. Корпоративные и организационные культуры являются независимыми явлениями^[2]. Таким образом - это два рассматриваемых явления - разные явления, которые имеют пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия работы. Тем не менее, есть аспекты, которые различают эти два типа культур. Организационная структура включена в организационную культуру. Организационная структура выражается в документах, заказах, управлении. В то же время основным аспектом корпоративной культуры, по-видимому, являются ценности, которые не могут быть связаны с такой вещью напрямую из-за специфики этого явления.

Как известно, существует множество подходов к изучению корпоративной культуры, что означает, что ее определения различаются. Но во всех определениях есть общие термины.

Рассмотрим наиболее распространенные.
Корпоративная культура - это взаимосвязанная система духовных и материальных ценностей, которые взаимодействуют друг с другом и которые свойственны этой компании, отражают ее индивидуальность, которая проявляется в поведении, восприятии окружающей среды и взаимодействии^[3].

Корпоративная культура - это особая система отношений и связей, характерных для конкретной организации, которые существуют в рамках конкретной предпринимательской деятельности ^[4].

Корпоративная культура - это список наиболее важных положений, которые принимают члены организации, и которые выражаются в ценностях организации и задают людям рекомендации ^[5].

П. Вейл называет корпоративную культуру общей психологией организации^[6].

К.Дэвис и Д. Ньюстром дают такое определение: корпоративная культура - это допущения, ценности и убеждения, которые присущи всем членом этой организации^[7].

По Э. Джакусу, культура предприятия представляет собой вошедший в привычку образ мышления, который свойственен в разной степени всем членам коллектива и который должен быть принят хотя бы и частично новичкам^[8].

Культура организации - это система ценностей и норм, образцов поведения и прочего, которые определяют способ объединения групп в организацию для достижения поставленных целей организации.

Е.Н. Штейн определяет корпоративную культуру как набор приемов решения проблем внутренней интеграции и внешней адаптации, подтвердившей свою действенность и актуальность ранее^[9].

Все приведенные выше определения имеют общие точки. Если мы сравним все определения корпоративной культуры, то мы можем отличить те термины, которые используют исследователи чаще всего.

Так, например, большинство авторов ссылаются на модели поведения, которые придерживаются и придерживаются члены организации.

Вторая категория, которую авторы включают в свои определения, - это ценностные ориентации, которыми придерживается каждый человек. Эти значения позволяют индивидууму определить, какое поведение будет приемлемым в команде, а что нет.

Например, некоторые организации проповедуют идею о том, что клиент всегда прав и не позволяет обвинениям клиентов в сбоях и проблемах. В других компаниях ситуация может быть отменена. Но в обоих случаях принятые ценности позволяют человеку понять, как он должен действовать в конкретных рабочих ситуациях.

И третий общий атрибут термина «корпоративная культура» - это символизм, посредством которого ценности передаются организации членами. У фирм часто есть внутренние документы, которые описывают эти значения. Но ценности наиболее полно раскрываются рабочими через традиции, легенды и даже мифы. Они пересказывают друг друга. Чаще всего они оказывают большое влияние, а не документы.

Современные исследователи определяют корпоративную культуру с системой норм, идеалов и правил^[10].

Между прочим, важно чувство собственности среди рабочих. Это позволяет сформулировать следующее определение. Корпоративная культура - это совокупность ценностей, норм и традиций, разделяемых рабочим коллективом, что создает чувство принадлежности к организации среди сотрудников. Корпоративная культура находится в любой организации. Но только сильная, позитивная корпоративная культура оказывает положительное влияние на персонал, идеологическая составляющая которой принимается и разделяется большинством сотрудников организации.

1.2 Теоретические подходы к изучению корпоративной культуры

Можно выделить следующие подходы к пониманию корпоративной культуры:

• В соответствии с особенностями влияния организационной культуры на эффективность организации существующие подходы могут быть определены либо как «прагматичные» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности организации и проводника организационных изменений) или как «феноменологическая» (организационная культура не может быть источником повышения эффективности и замедляет попытки инноваций).
• Основываясь на понимании механизмов возникновения и формирования организационной культуры, подходы можно разделить на «рациональные» (культура вводится в организацию ее руководителями или основателями) и «генетическими» (культура является результатом исторического развитие организации).
• В соответствии с мнением о факторах, влияющих на формирование и формирование культуры, можно выделить «экстерналист» (организационная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и соответствует требованиям среды) и «интерналистской», (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т. д.).
• Основываясь на понятии влияния организационной культуры на поведение членов организации, теоретические подходы можно рассматривать как «руководство» (культура - прямое определение индивидуального поведения с помощью набора образованных ценностей и норм) и «ограничение» (культура - репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, которая оставляет в этой рамке некоторую свободу).
• В соответствии с пониманием влияния организационной культуры на организационные изменения и способностью организации адаптироваться, можно выделить «проводящий» подход (обращение с культурой как препятствие к изменению) и «резистивное» (рассматривая его как средство передвижения для изменения).