Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, история, элементы корпоративной культуры).pdf

Введение

В современных условиях увеличения конкуренции и довольно резкой смены ситуации в экономике страны, перед многими компаниями встает необходимость улучшения корпоративной культуры на основе современных методов управления персоналом, сплочения людей в коллективе. В настоящее время все больше руководителей и управляющих персоналом уделяют внимание созданию в компании корпоративной культуры. Это обусловлено переходом бизнеса в Казахстане на новую ступень развития, поиском способов увеличения эффективности использования ресурсов, в том числе человеческих. Однако не все менеджеры, осознающие необходимость в корпоративной культуре понимают ее сущность. Корпоративная культура существует в каждой организации, вне зависимости от осознания факта ее присутствия. Но она может возникнуть самостоятельно и стихийно формироваться и развиваться, или создаваться целенаправленно. Повышение эффективности деятельности организации, увеличение лояльности сотрудников обеспечивается именно вторым способом – осознанным формированием с учетом специфики и потребностей данной организации.

Актуальность данного вопроса очевидна, однако достаточно малое количество компаний уделяют ему должное внимание. Каждая организация уникальна, она обладает особенной историей, структурой, внутренними коммуникациями, ритуалами и мифами, процедурами постановки задач и различными системами. Так же специфична и корпоративная культура каждой компании. Процесс ее формирования, развития и совершенствования должен учитывать все особенности и тонкости внутренней и внешней среды организации.

На данный момент в теории управления накоплен большой опыт формирования корпоративной культуры в компании. Такие классики теории управления как М. Альберт, М. Х. Мескон, Ф. Хедоури внесли огромный кслад в исследование вопросов формирования культуры корпорации.

Впервые изучение корпоративной культуры организации провели Т. Питерса и Р. Уотермена-мл. Существует немало исследований по вопросам формирования корпоративной культуры организации таких авторов как Анисимов О.С., Асаул А.Н., Фролов В.И., Овчинников М.А. Балдин К., Баринов В.А.., Серова Л.С. и другие.

Объект исследования – корпоративная культура ТОО «Казфосфат» как как фактор повышения эффективности управления персоналом.

Предмет исследования – социально-экономические отношения возникающие при формировании корпоративной культуры компании.

Проблема исследования заключается в несоответствии существующей корпоративной культуры тем требованиям, которые предъявляются временем и условиями к успешным компаниям.

Цель работы: разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры компании ТОО «Казфосфат» на основе теоретических и практических аспектов проблемы.

Задачи:

• проанализировать сущность, структуру, основные элементы, корпоративной культуры;
• исследовать зарубежный опыт диагностики и изменения корпоративной культуры;
• рассмотреть общую характеристику ТОО «Казфосфат»;
• провести исследование корпоративной культуры ТОО «Казфосфат» ;
• выявить основные направления развития корпоративной культуры;
• разработать методические и практические рекомендации по формированию корпоративной культуры.

Структура работы включает в себя введение, три главы основного исследования, заключения и списка литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, история, элементы корпоративной культуры

На сегодняшний день корпоративная культура является одной из важнейших составляющих успеха компании. Меняется концепция менеджмента, все больше изучаются явления и действия, которые оказывают неочевидное, но ощутимое воздействие на уровень прибыли предприятия. Несмотря на то, что понятие корпоративной культуры сравнительно новое, сама по себе она зародилась очень давно^[1].

Впервые термин «корпоративная культура» был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке в XIX веке, который использовал его для определения неформальных, но важных нюансов общения и отношений в высших чинах армии [1, c.20-23].

Одним из самых ярких примеров элементов офицерской корпоративной культуры, не прописанной в уставе, является дуэль. Офицеры воспринимали дуэль не как средство для мести или избавления от соперника по службе, но скорее, как благородный риск своей жизнью с целью защиты своей чести или желания получить всеобщее признание. Гораздо больше ценилось не стремление причинить вред противнику, но готовность рискнуть своей жизнью. В случае отказа офицера вызвать обидчика на дуэль или ответить на вызов, он объявлялся нарушившим правила нравственности службы и благородства недостойным дальнейшей воинской службы. Вместе с тем, оскорбивший, принеся свои извинения в случае неправоты, не запятнает себя, а напротив, улучшит отношение к себе в обществе. Некоторые отличительные особенности, определявшие правила поведения, как писанные, так и неписанные, сформировались внутри особых социальных групп и сообществ еще во времена средневековых гильдий, причем зачастую нарушение этих правил могло караться исключением их членов из сообществ, а подчас и более жесткими мерами. Кроме того, различные объединения лиц часто имели общие внешние атрибуты. Как правило, они выражались элементами одежды, оружием, аксессуарами, особой символикой, манерами в поведении, которые выделяли их принадлежность к своему сообществу [2, с. 87].

В зарубежных литературных источниках можно встретить десятки определений понятия «корпоративная культура».

Необходимо заметить, что большинство авторов при подходе к определению термина выделяют некоторые общие черты, а именно: корпоративная культура являет собой основную часть явлений и понятий, определяющую духовную и материальную жизнь коллектива, устоявшиеся внутри него ценности и моральные нормы, традиции, кодекс поведения и идеи, разделяемые большинством сотрудников^[2].

Кроме того, большая часть авторов единодушна насчет принципов, формирующих корпоративную культуру высокого уровня:

- высокий уровень материальных и духовных ценностей организации;

- системный подход, взаимосвязанность и дополнение компонентов культуры друг другом, гармоничное развитие; использование современных достижений научно-технического прогресса;

- преобладание человеческих ресурсов над остальными, наибольшее внимание уделяется социальным и психологическим взаимодействиям внутри коллектива, личность сотрудника и его интересы как основные ценности для предприятия; отношения с субъектами как внутренней, так и внешней среды, основанные на взаимном доверии и желании дать друг другу что-то новое от сотрудничества, передать полезные навыки, информацию, компетенцию, получение большего количества данных о субъектах взаимодействия для лучшего взаимного понимания [3, с. 67].

В последнее время интерес к корпоративной культуре растет в геометрической прогрессии. На первый план вышла, конечно же, зарубежная литература, которая обратилась к этому феномену гораздо раньше отечественной.

Однако и в современной науке уже появилось огромное множество понятий корпоративной культуры. Наиболее полным и всеобъемлющим объяснением понятия корпоративной культуры автор данной работы считает понятие, которое было сформулировано Овчинниковым М.А. в диссертационной работе «Корпоративная культура в системе социального управления» [4].

Внешняя среда

Корпоративная культура

Подсистема

цели и

ценностей

Техническая

подсистем

а

Психологическая

подсистема

Структурная

подсистема

Управленческая

подсистема

Персонал

• Поток обмена информацией, ресурсами
• Воздействие организационной культуры на

составные части организации

Рисунок 1 - Влияние корпоративной культуры на организацию

Примечание – составлено автором на основе источника [5]

Корпоративная культура – это психологическое поле компании. Это психологическое поле сформировано ценностными установками руководителя, часть из которых является базой для выстраивания политики организации. Основанием для формирования корпоративной культуры определенного типа является не прописанная миссия и философия компании, а реальное ежедневное поведение топ-менеджмента организации. Для сотрудников компании поведение руководителя определяет осознание себя и своего места в компании, отношение ко времени, риску, деньгам, лояльность к компании и мотивацию к работе и личной инициативе. Все это является проявлениями корпоративной культуры, по которым можно определить ее тип [6].

В зависимости от характера влияния деятельности организации на конечный результат выделяют позитивные и негативные виды корпоративных культур. Их отличительные признаки представлены в табл. 1.

Таблица 1 - Позитивные и негативные корпоративные культуры*

В целом можно выделить два пути влияния корпоративной культуры на жизнь организации:

1. культура и поведение взаимно влияют друг на друга;
2. культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Именно поэтому ей нужно уделять особое внимание в общей картине кадровой политики [7, c. 39-40.].

Диагностика корпоративной культуры позволяет классифицировать уровень трудовых отношений, сложившихся в различных структурных подразделениях и в организации в целом. Понимая, в каком поле работает организация, можно выстроить в каждом структурном подразделении соответствующую его задачам политику управления персоналом — или провести коррекцию корпоративной культуры^[3].

Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует [8, с. 187].

На развитие корпоративной культуры оказывает влияние множество факторов, однако их можно классифицировать, разбив на 3 группы [9, с.139-161]:

1. Личностно-поведенческие.

Факторы этой группы относятся к индивидуальным особенностям и характеристикам сотрудников фирмы, как руководителя, так и подчиненных. Они оказывают непосредственное влияние на формирование системы ценностей внутри компании, а также на проявления корпоративной культуры предприятия во внешней сфере.

К личностно-поведенческим факторам можно отнести:

А) Управленческие ценности – основные аспекты деятельности фирмы, на которые компания обращает внимание в первую очередь. К примеру, это может быть получение прибыли, удовлетворение запроса клиента, качество продукта, личность сотрудника и его условия работы. На их основе выстраивается система мотивации в компании.

Б) Индивидуальные личные и профессиональные особенности сотрудников Данный фактор оказывает огромное влияние на внутрикорпоративное общение. К примеру, корпоративная культура очень сильно зависит от среднего возраста сотрудников, их мировоззрения, хобби, интересов, уровня профессионального развития. На основе этих особенностей распределяются роли и положения в фирме, складывается культура общения.

В) Личные и профессиональные особенности лидера – как лидер компании, руководитель зачастую является объектом для подражания сотрудников. Поэтому ему необходимо серьезно относиться к своей работе, быть в курсе всех событий, происходящих как внутри компании, так и снаружи. Необязательный, но очень важный параметр – наличие у руководителя хотя бы базовых профессиональных навыков, которые есть у его подчиненных. Так он может поддержать беседу, высказать мнение по проблеме, возникшей в ходе работы, дать подчиненному консультацию. Такой подход вызывает укрепление доверия со стороны сотрудников – они чувствуют, что руководителю фирмы не чужда их область деятельности, и он понимает, как она устроена. Также важно умение руководителя выслушать своего сотрудника, войти в его положение, дать совет, поддержать в необходимый момент [10, с. 187].

Зачастую в компаниях пост начальника занимают молодые и амбициозные специалисты, которые буквально вчера сами занимались разработкой софта. Энергичные и харизматичные молодые лидеры быстро становятся душой компании и оказывают сильное синергетическое влияние на работу фирмы^[4].

Среди методов поддержания корпоративной культуры следует отметить следующие: