Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, история, элементы корпоративной культуры).pdf

• открытости и честной конкурентной борьбы;
• уважения интересов других участников рынка;
• формирования безупречной репутации перед клиентами и партнерами;
• создания условий для личностного и карьерного роста сотрудников.

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию формирования корпоративной культуры ТОО «Казфосфат»

Переход организации в новое состояние должен происходить с изменением ее корпоративной культуры, которое может происходить различными механизмами: синергетическим, реинжинирнгом бизнес-процессов, самообучением системы.

Синергетический механизм осуществляется через установление и усиление взаимной связи и действий между сотрудниками организации, ее подразделениями. Они связывают свои цели с целью компании и сотрудничают с намерением их достичь наилучшим образом. Наибольшую эффективность принесет то сотрудничество, в котором члены организации будут знакомы с процессами, в ней протекающими. Работники должны понимать функции, цели, специфику работы всех подразделений, они должны работать над всем производственным процессом, осознавать свое место в нем и видеть конечный результат. выполнение только собственной части процесса грозит потерей смысла труда для сотрудника. Поэтому огромное значение имеет исследование процессов в организации. Все организационные процессы могут быть построены вокруг определенной функции, комплексного процесса производства, этим обосновывается использование концепции реинжиниринга.

Реинжиниринг бизнес-процессов предполагает создание нового образа мыслей, перепроектирования, новой системы организации процессов. Он затрагивает не только материальные (производственные, хозяйственные), но и информационные процессы (управление, общение). Ключевой особенностью данной концепции является то, что деятельность предприятия представляет собой цельный процесс - отдельные задачи направлены на единую цель. Поэтому реорганизация производственного процесса требует новых связей и отношений между организационными элементами, новой идеологии, т.е. изменения корпоративной культуры.

Реинжиниринг направлен, в первую очередь, на совершенствование корпоративной культуры, на создание новой системы управления. Данные изменения должны проводится единым процессом, охватывающим множество сфер деятельности компании [27, с. 50].

Для развития организации необходима ее способность к изменениям и нововведениям. Огромная скорость научно-технического прогресса обусловила возникновение самообучающихся систем, которые способны осуществлять качественные изменения вследствие изменений внешней и внутренней среды. Эдгар Шейн описывает самообучающиеся орагнизации следующими характеристиками:

• ориентация на внутреннюю среду, близкое будущее, поставленные задачи с большим вниманием к отношениям;
• сочетание коллективизма и индивидуализма;
• многообразие субкультур;
• системное мышление;
• предвосхищение проблем.

Самообучающаяся организация предполагает наличие самообучающейся культуры, которая ориентирована на перманентные изменения, нововведения, исследования.

В связи с этим, можно сказать, что современные условия требуют от организаций формировать и развивать инновационные культуры, которые обеспечат качественно новый уровень развития системы и возможность компании к самоорганизации. В работе предлагается проект совершенствования корпоративной культуры ТОО «Казфосфат».

Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры компании представлены в таблице 5.

В качестве поддерживающей меры по совершенствованию корпоративной культуры и более эффективному взаимодействию между линейными руководителями и сотрудниками отделов, в связи со значительным увеличением численности персонала ТОО «Казфосфат», предлагается разделить руководство проектным подразделением на 2 направления.

Таблица 5 - Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры ТОО «Казфосфат»*

Проектное подразделение останется в ведении генерального директора компании, а строительное подразделение необходимо передать в руководство топ-менеджеру компании, с передачей ему 1% акций компании.

Данные изменения в организационной структуре компании позволят руководителям наиболее глубоко вникать в проблемы своего подразделения и принимать меры по их устранению.

Коррекция корпоративной культуры компании позволит:

• повысить адаптивность организации к изменяющимся условиям;
• стать более инновационной;
• создать дополнительный стимул для активной работы сотрудников;
• повлиять на благоприятную рабочую атмосферу;
• повысить лояльность сотрудников к организации.

Результаты диагностики корпоративной культуры:

• выявление как движущих, так и тормозящих факторов развития организации;
• проработка реальных проблем организации;
• снижение естественного сопротивления руководителю со стороны персонала;
• определение возможностей и ограничений каждого из участников;
• выявление особо талантливых людей, способных к выполнению лидерской функции;
• выработка рекомендаций для руководителя организации по оптимальному использованию потенциала сотрудников;
• формирование единого внутрикорпоративного языка и взаимопонимания.

Для формирования корпоративной культуры в ТОО «Казфосфат» необходимо оптимизировать работу с персоналом.

Цель проекта – разработка корпоративной культуры сотрудников подразделения ТОО «Казфосфат». Конечный результата проекта – формирование благоприятного микроклимата в коллективе корпоративное сближение сотрудников и снижение стрессовых ситуаций. Критерии успеха – высокий корпоративных дух в коллективе ТОО «Казфосфат».

Рисунок 6- Дерево целей проекта формирования корпоративной культуры в ТОО «Казфосфат»

Примечание – составлено автором на основе источника [20]

Длительность проекта не должна превышать одного месяца.

Число участников также не должно быть большим. Участники проекта – специалисты, выделенные из службы управления персоналом и некоторых функциональных подразделений, отвечающих за свою часть работы. Число участников на каждой стадии проекта будет меняться.

Наиболее подходящей организационной структурой является слабая матрица. Слабая матрица характеризуется тем, что полномочия менеджера проекта при такой организации ограничены. В такой организационной структуре участники проекта не покидают свои функциональные подразделения, но по работе подчиняются непосредственно менеджеру проекта. Функциональные руководители при этом не освобождаются от ответственности за качество работы своих сотрудников. Сотрудники заняты в проекте лишь часть своего рабочего времени, а в оставшееся время выполняют свои основные функции [28].

Для развития организации необходима ее способность к изменениям и нововведениям. Огромная скорость научно-технического прогресса обусловила возникновение самообучающихся систем, которые способны осуществлять качественные изменения вследствие изменений внешней и внутренней среды. Эдгар Шейн описывает самообучающиеся орагнизации следующими характеристиками:

• ориентация на внутреннюю среду, близкое будущее, поставленные задачи с большим вниманием к отношениям;
• сочетание коллективизма и индивидуализма;
• многообразие субкультур;
• системное мышление;
• предвосхищение проблем.

Самообучающаяся организация предполагает наличие самообучающейся культуры, которая ориентирована на перманентные изменения, нововведения, исследования.

В связи с этим, можно сказать, что современные условия требуют от организаций формировать и развивать инновационные культуры, которые обеспечат качественно новый уровень развития системы и возможность компании к самоорганизации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование вопросов теории формирования корпоративной культуры и практики ее внедрения на предприятии позволило сделать следующие выводы и предложения:

1. Корпоративная культура подразумевает под собой систему убеждений, ценностей, представлений, верований, символов, ожиданий, еще, деловых моментов, традиций, норм поведения, ритуалов и так далее, которые сложились в компании или ее филиалах за время работы и которые разделяются большинством сотрудников. Основная задача корпоративной культуры заключается в том, чтобы помочь людям осуществлять свои обязанности во благо компании, во благо миссии и ценностям компании, если это будет – то компания будет более эффективна на рынке, более прогрессивна и сильна. Для реализации корпоративной культуры необходимо оформить, проговорить, прописать, зафиксировать ценности, установки, установки личности, установки организации, отношения, и так далее. Это те самые правила, нормы, одной фразой – стандарты корпоративного (организационного) поведения. Любое поведение можно оценить по самым прогрессивным методам современно оценки. Это довольно большая сфера развития и работы для менеджеров этой сферы, собственно поэтому одним из мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры было введение новой должности в компании – специалист по корпоративной культуре. Собственно, это человек, который без проблем может решить возникшие вопросы такого рода. Такой специалист просто необходим современным компаниям. Но тут также надо обращать внимание и на духовные цели и ценности организации.

2. Проведенные автором исследования, направленные на совершенствование корпоративной культуры компании, подтвердили выдвинутую автором гипотезу:

• совершенствование корпоративной культуры позволит компании сконцентрировать внимание и ресурсы на повышении эффективности коммерческой деятельности и увеличении объемов продаж и прибыли;
• разработка системы мотивации сотрудников и системы информационного оповещения позволит компании устранить негативные настроения среди сотрудников и повысить их производительность.

1. Для подтверждения гипотезы автором были проведены исследования:

• входное анкетирование руководителей и сотрудников компании;
• диагностика корпоративной культуры при помощи модели Денисона;
• социологическое исследование отношения сотрудников к корпоративной культуре.

Результат проведенных исследований доказывает, что причина нынешней проблемной ситуации компании в неудовлетворенности сотрудников стилем управления линейных руководителей, а также в отсутствии официальной информированности в компании.

В ТОО «Казфосфат» отсутствуют традиции, обычаи, мифы. Для решения выявленных проблем необходимо развивать персонала, повышать культуру обслуживания и корпоративную культуру в целом, с целью создания положительного имиджа на рынке.

Для формирования корпоративной культуры в ТОО «Казфосфат» и эффективности его использования в ТОО «Казфосфат» необходимо оптимизировать работу с персоналом.

Корпоративная культура может играть огромную роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение ее целей. Но может и являться мощным тормозом на пути достижения целей, особенно если для этого потребуется проведение изменений.

Поэтому менеджмент предприятия должен уделять большое внимание решению вопросов формирования, поддержания и развития корпоративной культуры. Корпоративная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что корпоративная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться. Особая важность анализа корпоративной структуры для стратегического управления состоит в том, что она не только определяет отношения между людьми в организации, но и оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам, какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы.