Файл: Роль мотивации в поведении организации (ГОУ НПО ПУ №51).pdf

- постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 03 апреля 2003г. № 27 «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.4.4.1251-03»;

- Устав Учреждения.

Перечисленные выше документы являются организационно-стабилизирующими методами управления мотивацией труда персонала, ГОУ НПО ПУ №51.

Как и в любой другой организации, в ГОУ НПО ПУ №51 существуют должностные инструкции и нормирование труда, что относится к методам организационного воздействия.

Глава 3 Рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала в ГОУ НПО ПУ №51

3.1 Экономическая модель стимулирования работников

Проанализировав опыт мотивации и стимулирования сотрудников, мы попытались разработать свою модель системы мотивации и стимулирования работников ГОУ НПО ПУ №51, которую применили для разлных категорий персонала.

Данная модель включает в себя следующие этапы организации системы мотивации и ввода её в работу:

1. Заключение договора между сотрудниками и работодателем, который определяет условия мотивации найма работников.

2. Создание форм стимулирования наемных работников как материального так и нематериального.

3. Разделение сотрудников организации на группы в зависимости от размера оплаты труда.

4. Обоснование механизма участия наемных работников в доходах организации.

5. Создание системы гибких социальных льгот.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

В начале заключается договор между администрацией организации и профсоюзом, в котором отражаются:

тарифные коэффициенты для всех сотрудников;
размер минимальной тарифной ставки;
порядок компенсации зар/ платы;
вид участия в доходах предприятия наемных работников;
размеры, порядок и формы предоставления социальных льгот.

При введении данного договора система мотивирования станет более понятной наемным работникам организации.

На следующем этапе вводятся определенные формы мотивирования работников организации, которые включают в себя размер доплат и надбавок, определение тарифных ставок в зависимости от категории персонала и определение порядка начисления размеров премий.

В 3 этапе начинается разделение на группы в зависимости от оплаты труда. Система оплаты труда сотрудников организации принимает законченный и конкретный вид. Тарифная ставка является основой любой заработной платы. Но при этом старая тарифная система устарела, поэтому возникает необходимость создания на предприятии собственной тарифной системы, приспособленной к приоритетам их основной деятельности, в зависимости от производственно-технической и организационной структур.

К примеру, Елизаров Е. предложил определить тарифную ставку (ТС) как совокупность 3х показателей [17]:

ТС = К + О + Н,

где Н - напряженность труда.

К - квалификация;

О – ответственность.

Однако нужно уровень образования сотрудника взять за основу тарифной системы, после этого учесть опыт и нагрузку и другие.

Исходя из сказанного, разработан личный метод построения тарифной системы и определения тарифных ставок работникам предприятий СКС. Принципами этого метода являются:

определение минимальных разрядов для работников с различным уровнем профессионального образования;

распределение работников по разрядам внутри одной образовательной группы;

определение конкретных разрядов;

определение соотношений в оплате между группами разрядов в зависимости от уровня профессионального образования.

Таким образом целесообразно применять следующие модели определения тарифных разрядов работников.

Модель определения тарифной ставки для директоров и заместителей;

ТС = УР + РП + ФПМ + С,

где ТС - тарифная ставка;

УР - уровень управленческой работы;

РП - число работников, находящихся в подчинении;

ФПМ - среднегодовая стоимость фонда, сформированного за счет проведения платных мероприятий.

С - стаж работы на предприятии;

Модель определения тарифной ставки для служащих и специалистов:

ТС = ПО + С + НС + ОТВ + Д,

где ТС - тарифная ставка;

ПО - профессиональное образование;

С - стаж работы в организации;

НС - возможность появления нестандартных ситуаций;

ОТВ - уровень ответственности;

Д - дефицитность профессии на рынке труда.

Модель определения ставки для рабочих:

ТС = ПО + С + СР + НС + НТ + Д,

где ТС - тарифная ставка;

ПО - профессиональное образование;

С - стаж работы на предприятии (в организации);

СР - сложность выполняемых работ;

НС - возможность появления нестандартных ситуаций;

НТ - напряженность труда;

Д - дефицитность профессии на рынке труда.

Определенно данный метод построения тарифных систем для муниципальных учреждений начального профессионального образования к определению тарифных разрядов и ставок является более справедливым. Если сотрудники не имеют профессионального образования - они будут тарифицированы с 1 по 6 разряд. В случае если они выполняют нетрудную работу, то получают более высокий разряд и размер базовой оплаты труда.

Всё предложенное может использоваться вместе с современными формами мотивации труда персонала. Данный подход к тарификации работников СКС позволит более реально оценить рабочее место и возложенные на сотрудника функции и в соответствии установить разряд оплаты и определить тарифную ставку и соотношение между ними.

На 5 этапе рассматривается вопрос о распределении между работниками социальных льгот.

Предложим свою модель стимулирования в муниципальных организациях начального профессионального образования:

ОТ = ТС + Д + Н + КП + Д + Л,

где ОТ - оплата труда работника;

ТС - тарифная ставка;

Д - доплата данному работнику за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и т.д.;

Н - надбавки данному работнику, установленные с учетом его индивидуальных качеств и заслуг;

КП - начисленная данному работнику коллективная премия;

Д - дивиденды, начисленные данному работнику;

Л - социальные льготы, предоставленные данному работнику.

В итоге, предложенная модель стимулирования позволяет учесть и тарифную часть заработной платы, так и установить зависимость результата работы на доход работника. Таким образом создадим прогресс в области мотивации труда персонала, с гарантируемым окладом и возможности повышения дохода по итогам трудовых достижений.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, которые руководство ГОУ НПО ПУ №51 может использовать как дополнительный стимул:

а) материальная (денежная) форма:

оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п.);

дополнительные отпускные;

компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;

оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);

денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);

оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;

прогрессивные выплаты за выслугу лет;

б) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);

оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях.

3.2 Моральное стимулирование

Рекомендуется использовать моральное стимулирование как метод мотивации. Его можно осуществлять в двух направлениях: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и письменной форме) и порицание.

На личном примере руководителя можно показать отличный стимул как фактор в мотивации. Директор ГОУ НПО ПУ №51 это лучший пример хорошего руководителя, однако для оптимальной работы коллектива учреждения любой, кто занимает руководящую должность, должен относится к выполнению своих обязанностей так же, как это делает непосредственный руководитель организации Людмила Владимировна Акашкина.

Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Эстетические методы стимулирования труда персонала играют важную роль в работе кадров на предприятии. Для этого необходимо: держать в рабочих помещениях живые растения; использовать для оформления стен различные цветные краски; рабочее место должно быть с хорошим естественным и искусственным освещением; каждому сотруднику предоставить отдельное рабочее место; для должного исполнения обязанностей обеспечить персонал необходимым оборудованием (музыкальные центры, DVD проигрыватели, телевизоры, микрофоны, компьютеры и т.д.).

Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение. С помощью подарка можно выразить уважение, расположение, благодарность и одобрение. Но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Особую радость может вызвать подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы или уход в отпуск.

Руководство ГОУ НПО ПУ №51 может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся: карьерный рост, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

Моральные и материальные стимулы должны дополнять и обогащать друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Резюме.

В данной главе были рассмотрены вопросы мотивации труда персонала ГОУ НПО ПУ №51 пгт. Яшкино. Проведенный анализ показал, что существующая на данный момент система мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

Исследование позволило разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала ГОУ НПО ПУ №51. Выполнение предложенных мероприятий позволит повысить уровень мотивации работников, а, следовательно, увеличить производительность труда.

Заключение

В ходе анализа современных научных подходов к мотивации труда персонала определено, что мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, и что стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса мотивов и стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

На основе анализа и обобщения исследований ученых в области мотивации труда, систематизирована классификация стимулов трудовой деятельности работников предприятий культуры и искусства. Важнейшим видом стимулирования является материальное. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.

Вторым является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические стимулы.

В квалификационной работе мною проведено исследование системы мотивации труда персонала в ГОУ НПО ПУ № 51 пгт. Яшкино