Файл: Роль мотивации в поведении организации (ГОУ НПО ПУ №51).pdf

Близка по духу к теории постановки целей концепция партисипативного управления. Она гласит о том, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, работают не тотлько с повышенной эффективностью, но и раскрывают свои способности и возможности максимально.

В недавнее время появились попытки совместить оба эти подхода. Поэтому Л. Портер и Э. Лоулер [5] разработали комплексную процессную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Она объединяет концепции Маслоу, Герцберга, МакКлелланда с идеями процессного подхода В. Врума и устанавливает связь между вознаграждением и результатами.

Теория Портера - Лоулера оперирует пятью переменными:

• усилия;
• восприятие;
• результаты;
• внутреннее и внешнее вознаграждение;
• степень удовлетворенности.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей отражает теория подкрепления В. Скиннером [12] в 1971 г. Она отражает зависимость мотивации от предыдущего опыта. Теория основывается на том, что любые действия работника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия.

Теория мотивации Д. Аткинсона [13] трактует о том , что поведение сотрудников это результат взаимодействия индивидуальных качеств человека, ее восприятия, но также и ситуационных переменных.

в 1992-1993 гг. Д. Боуэн, Э. Лоулер, Р. Фрей [14] выделили концепцию наделения властью и участия в делах организации, что, по их мнению:

1) ускоряет реакцию на запросы потребителей, так как нет надобности обращаться к руководителю;

2) повышает степень удовлетворения сотрудников трудом в последствии выполнения наиболее ответственной работы;

3) дает возможность наиболее тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживания.

Одновременно наделение властью влечет за собой и набольшие затраты на подготовку и определение рамок полномочий, разлад в действиях, ошибки.

1.2 Методы мотивации труда персонала на предприятии

Способы мотивации труда подобны методам, которые используют в управлении человеческими ресурсами. В их числе имеются общие, широко применяемые в управлении иными объектами (производством, народным хозяйством в общем): экономические, административные, социально-психологические и большое число определенных индивидуальных методов. Управление персоналом в том числе и мотивация труда должны основываться на принципах системного подхода и анализа, что объединяет весь кадровый потенциал предприятия, связь определенных решений в рамках подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды по всем взаимосвязям.

Согласно социологических исследований проведенных на Западе мы видим, что учет факторов увеличения производительности труда способствует улучшению работоспособности людей, и показатели привлекательности рабочего места предельно высоки, если сравнить с показателями последней колонки таблицы. А при учете всех гигиенических факторов, картина напротив- противоположная. Показатели привлекательности работы высокие , а сама производительность одновременно на порядок ниже. О показателях сводной колонки можно сказать то же самое. (таблица 1)

Таблица 1

Влияние гигиенических и мотивационных факторов на

отношение людей к работе

Административные методы

Для данного метода характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Они ориентированы на такие способы поведения, как осознанная необходимость в трудовой дисциплине, чувстве долга, стремлении человека трудиться в определенной организации, культуре трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

1. Организационно-стабилизирующие методы (правила, федеральные законы, уставы, указы, госстандарты и др.), как правило, это правовые нормы и акты, которые утверждены госорганами для обязательного выполнения. При определении их содержания и состава используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему.

2. Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), они действуют внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

3. Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Административные методы мотивации труда используются в тех организациях, где руководство определяется теорией «X» Д. МакГрегора, то есть это авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику «кнута и пряника», с другой стороны, такие методы, как организационное воздействие, необходимы.

Экономические методы

С помощью этой группы методов производится материальное стимулирование коллективов и отдельных сотрудников. Методы основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы - это компоненты экономического механизма, которые обеспечивают активное развитие организации в сторону прогресса. Говоря о целой системе мотивов и стимулов, побуждающих всех сотрудников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Социально-психологические методы

Данные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав данных методов входят:

формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть учитывать их индивидуальные психологические особенности.

Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это создает имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе в фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.

Ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы реализовать цели, стоящие перед организацией в целом.

Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление.

Удовлетворение культурных и духовных потребностей членов коллектива - это обеспечение возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.

Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т.д.). Руководство должно поддерживать такую ситуацию, для этого следует проводить какие-либо мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без излишних бюрократических моментов, присущих данному мероприятию. Так, на предприятиях Московского метрополитена существует до сих пор соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с последующим материальным стимулированием.

Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции (штраф за опоздание на работу), которая запрещена Трудовым кодексом РФ, способна принести должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений. В странах Западной Европы и в США также применяются меры морального поощрения - например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы и такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для всеобщего обозрения.

Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

Отдельно можно выделить духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: «Догнать и перегнать Америку!», «Пятилетку - в три года» и им подобными. Поэтому в масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе (они наблюдаются отнюдь не у всех) руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).

Глава 2 Оценка состояния мотивации труда персонала

в ГОУ НПО ПУ №51