Файл: Понятие и направления работы службы управления персоналом в организации.pdf

Наблюдение — сложный достоверный психологический процесс сканирования действительности. Этот метод отличается своей сложностью, потому что проводится в условиях реальных условий функционирования организации, в которой роль и место наблюдателя определенно воздействуют на наблюдаемых и на получение информации^[9].

Эксперимент — один из самых отличительных и трудно используемых методов сбора информации. Проведение эксперимента способствует получению уникальной информации.

Цель его проведения — проверка фактов, результаты которых повлияют на практику, на различные управленческие решения^[10].

Таким образом, психология управления стремится сделать труд руководителей более эффективным с помощью знаний о психологических особенностях человека, о различных сторон человеческой психики, ее изменчивом характере. Ее задачами являются:

–психологический анализ деятельности руководителей;

–исследование инструментов мотивации человека;

–изучение инновационных путей психической регуляции трудовой деятельности в нормальных и экстремальных условиях;

–разработка психологических рекомендаций по применению психологических знаний в процессе управления, в разрешении конфликтов, изменении психологического климата в организациях;

–исследование психических характеристик руководителя;

–изучение процессов коллективного взаимодействия^[11].

Главное условие эффективности использования метода — достоверность изучаемой информации. Важно отметить, что любой хорошо профессионально подготовленный управленец должен уметь правильно использовать методы управленческой психологии для решения возникающих в организации проблем в сфере межличностного взаимодействия, чтобы эффективно исполнять свои профессиональные функции в организации.

Психология управления изучает влияние организации и руководителей на личность работника и взаимоотношения людей, объединенных единой задачей совместной деятельности в организации^[12]. Каждая организация обладает своими правилами, поэтому психологические отношения между людьми в различных организациях отличаются друг от друга. Спецификой психологических факторов совместной деятельности, способом ее психологической организации и занимается психология управления^[13].

Опытный руководитель понимает, что внимательный подход к своему персоналу, своевременное поощрение и реагирование на промахи — залог успешной работы организации. Управление персоналом — отдельная наука, в которой особым вниманием пользуются методы мотивации персонала^[14]. Рассмотрим виды нематериальной мотивации. К ним относятся:

–похвала от администрации организации;

–продвижение по службе;

–повышение квалификации за счет организации;

–создание дружественной, теплой атмосферы;

–создание и забота об имидже фирмы;

–работа в команде;

–наличие «обратной связи» — прекрасная мотивация служащих. Выбор материальных и нематериальных методов мотивации персонала остается за руководителем^[15]. Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных^[16]. Существует много инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории:

–индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными подчиненными;

–моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников;

–организационная мотивация помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения^[17].

Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение — это использование комплекса мероприятий, направленных на стимулирование работы персонала.

1.3. Развитие профессии HR-менеджера

Глобализация на сегодняшний день представляется явлением охватывающим экономическую, политическую общественную жизнь России. Это приводит к постепенной трансформации социальных институтов их унификацию в мировом масштабе в то числе в сфере образования как среднего, так и высшего. Возникают профессии адекватные времени и запросу. Так возникла необходимость в обучении студентов высшей школы на профессию менеджера, в том числе HR-менеджера. HR-менеджер (Human Resource-человеческие ресурсы) — это современное название сотрудника отдела персонала, который занимается подбором и развитием работников. То есть можно сказать, что работа HR менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами. Профессия, HR-а собирательная, стремительно изменяющаяся, в современном варианте — молодая, но ее отдельные функции имеют весьма впечатляюще древние корни.

Предыстория. В 1911 году американец Фредерик У. Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления», в которой обратил внимание на значимость «человеческого фактора» в развитии компании. К концу 1960-х человеческие ресурсы стали считать главным условием повышения эффективности бизнеса, а к 1970-м в общих чертах сложилась современная концепция управления персоналом (HR-менеджмент). 1990-е. Первый набор студентов на специализацию «Управление персоналом» прошел в 1992 году в Государственном университете управления (ГУУ, Москва). 2000-е. На рынке появляются совершенно новые услуги (и, соответственно, профессии): HR-консалтинг, HR-аудит, аутсорсинг HR-функций и т. д. Эйчары активно подключаются к развитию направления КСО. Бурно развивается клубное движение, образуются первые ассоциации.

Постепенно HR-практики научились:

- в партнерстве с руководителями разрабатывать HR-стратегии;

- определять потребности в обучении и формулировать запрос провайдерам образовательных услуг/HR-консультантам;

- разрабатывать и внедрять современные системы оценки результативности и вознаграждения;

- оценивать не только традиционные профессиональные знания, умения и навыки, но и «неизмеримое» - управленческие и лидерские качества, инновационность, клиентоориентированность и пр.

На сегодняшний день перед HR-ми стоит много профессиональных вызовов, наработана довольно обширная методологическая база и вырисовываются очень интересные тенденции развития специальности. Зная корни своей профессии, мы уверенней смотрим в профессиональное будущее.

Как отмечают А.В. Васько и Т.И. Каграманова, HR-менеджеры в России появились сравнительно недавно, но с быстро меняющимся темпом роста компаний возросла потребность в персонале и изменилась роль HR-менеджеров: сегодня именно HR-менеджеры эффективно решают многие управленческие задачи, например, такие, как планирование состава трудового персонала^[18].

Менеджер по персоналу выступает значимой фигурой и в других сферах управления, например, в инновационной деятельности организаций, и от него требуется не только высшее образование, но и способность генерировать новые идеи.

Сегодня в российских организациях предъявляются повышенные и быстро растущие психологические требования к менеджерам по управлению персоналом и каждому действующему и будущему специалисту в данной области необходимо знать, какие именно профессиональные качества необходимо в себе развивать HR-менеджеру.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТРЕБОВАНИЙ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫХ К ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ КАЧЕСТВАМ МЕНЕДЖЕРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Обязанности HR-менеджера и требования к нему

Менеджер по персоналу – это менеджер, отвечающий за осуществление и координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации^[19].

Менеджер работает в сфере управления, его труд – управленческий.

Результат деятельности менеджера оценивается по степени достижения поставленной цели. Чтобы выполнить свои сложные функции менеджер должен иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе при управлении организации^[20]

Психологическая характеристика деятельности менеджера по персоналу предопределяется ее следующими специфическими особенностями:  

1) большим разнообразием содержания профессиональной активности, взаимодействием с представителями различных специальностей, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены;

2) повышенной ответственностью за состояние человеческих ресурсов, кадрового потенциала организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми;

3) творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств;

4) особой ролью коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми;

5) высокой общей нервно-психической напряженностью. В качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера по персоналу выделяют:

а) желание и интерес человека заниматься управлением персоналом;

б) умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);

в) гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способ ность находить нетривиальные решения;

г) оптимальное сочетание раскованности и ответственности в характере;

д) способность предвидеть будущее развитие событий, пред видеть последствия решений, интуиция;

е) высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера по персоналу является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ценностей и разумных личных целей, что крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

Рассмотрим какие обязанности должен выполнят HR-менеджер. HR-менеджер должен выполнять обязанности на 120% и больше. При его должности нет понятия нормированного графика работы, мысли всегда заняты поиском наилучшего решения.

Должностная инструкция HR-менеджера в каждой компании своя. Однако основные пункты всегда будут примерно одинаковы. Приведем некоторые из них. Менеджер по персоналу должен:

- Изучать рынок труда для поиска кандидатов на необходимые вакансии.

- Ориентироваться в региональном рынке в случае необходимости.

- Устанавливать отношения с профессиональными учебными заведениями и вузами для заключения договоренностей по привлечению студентов на практику с последующим трудоустройством.

- Оценивать кандидатов, основываясь на квалификации, деловых и личных качествах соискателя.

- Организовывать, проводить аттестационные мероприятия для сотрудников компании и оценивать результаты.

- Оказывать консультационную поддержку руководству по вопросам управления персоналом.

Чтобы выполнить перечисленные выше обязанности, HR-менеджер должен соблюдать следующие требования:

1. Высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

2. Моральные качества. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

3. Хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, чтобы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

4. Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

5. Авторитетность и жесткость для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

HR-менеджер должен обладать личностными и профессиональными компетенциями, такими как:

- понимание целей компании, разделение их;

- эмпатия (умение сопереживать). Должна присутствовать дозировано, иначе HR не сможет отказать неподходящим кандидатам и быстро «сгорит»;

- ориентированность на результат;

- умение предоставлять только необходимую информацию;

- умение видеть и слышать человека.

Личные качества менеджера по персоналу должны помогать ему в работе с людьми. Слишком большая чувствительность, слабость, недальновидность не позволят сотруднику качественно выполнять возложенные на него обязанности.

Таким образом, выделяются качества HR-менеджера, полезные в его работе:

- коммуникабельность;

- активная жизненная позиция;

- адаптивность;