Файл: Понятие и направления работы службы управления персоналом в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Исследование психологических требований, предъявляемых к профессиональным качествам менеджера по управлению персоналом актуально, так как позволяет решать ряд теоретических и практических задач. Например, выявление наиболее часто встречающихся требований к профессиональным качествам может дать достаточно точное представление о том, какие профессиональные качества признаются как наиболее важные в современном HR-сообществе и среди работодателей.

Единых требований к необходимым качествам для специальности «менеджер по управлению персоналом» нет, что составляет сложность и для соискателей, и для работодателей, поскольку трудно выявить какие качества HR-менеджера являются ключевыми при приеме на работу, а также, какие именно качества необходимо развивать в себе будущим работникам.

В современной научно-экономической литературе существует множество работ, посвященных анализу актуальных вопросов управления персоналом и человеческими ресурсами. Среди отечественных ученых исследованиям данных вопросов посвятили свои труды: Костровец Л.Б., Беганская И.Ю., Базарова Т.Ю., Балабанова Л.В., Бухалков, В.Р., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Горелова Н.А., Дятлова В.А., Осипова И.А., Пугачев В.П., Травина В.В., Шапиро С.А, Шатаева О.В. и др.

Таким образом, цель данной курсовой работы – изучить психологические требования к менеджеру по персоналу.

Для достижения данной цели в курсовой работе поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты изучения профессии менеджер по персоналу.

2. Выполнить исследование психологических требований, предъявляемых к профессиональным качествам менеджера по управлению персоналом.

3. Выявить пути модернизации и трансформации HR-деятельности

Объектом исследования выступает деятельность менеджера по персоналу.

Предмет исследования основные требования к менеджеру по персоналу.

Информационная база включает литературные источники по проблеме, законодательные акты, нормативные методические материалы, текущие статистические обследования.

Методы исследования. В основу методологической базы исследования положены общенаучные методы системного подхода, методы группировки, обобщения, сравнительного анализа, статистические методы и экспертная оценка.

Структура данной курсовой работы: работа включает в себя введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОФЕССИИ МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ

1.1. Понятие и направления работы службы управления персоналом в организации

В настоящее время во многом преимущества долгосрочной конкуренции предприятия составляют люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентаций, знания, навыки и умения, а также стремление к реализации поставленных целей, трудовая мораль, иными словами - человеческие ресурсы.

Однако понятие «человеческие ресурсы» на практике часто путают с понятиями «персонал» и «кадры». Поэтому следует несколько разграничить данные понятия.

Так, «кадры» – это люди, которые работают в организации на основе официально оформленных трудовых отношений. Персонал – это часть работников, которая относится к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники. Понятие же «человеческие ресурсы» является более полным и широким. Оно включает в себя способности и возможности человека относительно его умственной, физической и эмоциональной деятельности, благодаря чему он эффективно участвует в производственной деятельности организации [3].

В связи с данными различиями и подход к управлению также имеет свои специфические различия. Например, управление персоналом – это одно из наиболее важных и сложных аспектов управления организацией, направленное на эффективное воздействие на потенциальный и фактический персонал, с использование различных концепций, стратегий, принципов и методов управления персоналом для эффективного достижения целей организации.

В свою очередь под управлением человеческим ресурсами понимается стратегический, оперативный и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации: людьми, которые там работают и коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач организации [1]. Умение находить и удерживать талантливых и производительных людей является залогом долгосрочных конкурентных преимуществ компании.

В современной научно-экономической литературе существует множество работ, посвященных анализу актуальных вопросов управления персоналом и человеческими ресурсами. Среди отечественных ученых исследованиям данных вопросов посвятили свои труды: Костровец Л.Б., Беганская И.Ю., Базарова Т.Ю., Балабанова Л.В., Бухалков, В.Р., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Горелова Н.А., Дятлова В.А., Осипова И.А., Пугачев В.П., Травина В.В., Шапиро С.А, Шатаева О.В. и др.

Среди зарубежных ученых исследованием данных вопросов занимались: Армстронг М., Браттон Дж., Босвелл У.Р., Д. Гест Д., Гоулд Дж., Десслер Г., Джоши M., Друкер П.Ф., Прайс А., Роу Р., Райт П.М., Скотт Т., Тайлор С. и др.

Однако, несмотря на великое множество трудов в сфере управления человеческими ресурсами, исследующие ведущую роль управления человеческими ресурсами как основы конкурентоспособности предприятия, выживания и развития организации, многие стороны такого сложного и многоуровневого раздела экономической науки, как управление развитием организации с помощью особенной системы управления персоналом, остаются недостаточно разработанными.

В современной научной литературе, посвященной проблемам управления человеческими ресурсами, используется широкий спектр различных терминов, отражающих те или иные аспекты категории «человеческие ресурсы». К таким понятиям в первую очередь относятся понятия «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «персонал», «трудовые ресурсы», «кадровый потенциал» и многие другие.

Не останавливаясь на особенностях каждого из вышеперечисленных терминов (такие особенности довольно широко раскрыты в многочисленных научных трудах, посвященных проблемам человеческих ресурсов), отметим, что все эти термины в качестве главного объекта изучения рассматривают человека как главную производительную силу общества, один из сложнейших социальных феноменов цивилизационного развития.

Понятие человеческих ресурсов представляет собой широкое понятие, охватывающее не только трудовую ресурсную составляющую, а именно, персонал, кадры и т.п., но и непосредственно широкий спектр социально-политических, социально-культурных, социально-экономических, социально-экологических и иных характеристик, отражающих многообразные аспекты развития и использования человеческих ресурсов как главной движущей силы социально-экономического развития общества.

Понятие «управление человеческими ресурсами» в научной литературе раскрываются с различных авторских позиций. Одна позиция рассматривает управление человеческими ресурсами в контексте управления трудовыми ресурсами предприятиями и социально-экономическими отношениями работников с компаниями. В такой трактовке цель управления человеческих ресурсов рассматривается в узком аспекте непосредственно на хозяйственном уровне и преследует обеспечение эффективного использования работников предприятия при максимально возможной выгоде от использования знаний, умений, навыков и компетенций работников. Такой подход и в теоретическом, и в методологическом, и в практическом плане получил весьма широкое отражение в научной литературе отечественных и зарубежных авторов.

В соответствии с данной концепцией понятие «управление челове-ческими ресурсами» рассматривается в качестве:

а) стратегии управления предприятием, обеспечивающей эффективное использование человеческого фактора, трудовых ресурсов предприятия, направленных на достижение стратегических целей и повышения эффективности его деятельности;

б) инструмента разработки системы взаимосвязанных мероприятий, направленных на регулирование социально-трудовых отношений, в том числе и занятости на хозяйственном уровне (предприятии).

Человеческие ресурсы являются главной ведущей производительной силой общества не только на уровне предприятий и организаций, но и отдельных регионов и национальных экономик в целом. Поэтому наряду с вышеизложенной концепцией существует концепция, которая в широком значении рассматривает «управление человеческими ресурсами» как многоплановое понятие в масштабах макро-, мезо- и микро- социально-экономических систем, то есть рассматривает человеческие ресурсы как главный фактор развития общественного производства.

Итак, человеческие ресурсы именно как многоаспектное ключевое понятие, отражающее главный фактор социально-экономического развития общества – человека как главную производительную силу общества на различных иерархических уровнях социально-экономической системы.

1.2. Анализ психологических методов успешного управления персоналом

Современная психология — это целый свод наук, как прикладных, так и фундаментальных. Многие из отраслей психологии имеют междисциплинарный характер, что обогащает исследователя новыми методами изучения психических явлений^[1].

Быстро развиваются психология управления и социальная психология. Причиной такого стремительного развития этих отраслей психологии связано с тем, что они изучают проблемы «человеческого фактора» в развитии общества. Так как эти задачи являются актуальными, это и способствовало росту теоретического и практического значения психологии управления^[2].

Психология управления — прикладная отрасль психологии, основной задачей которой является изучение и решение проблем управленческой деятельности с помощью психологических знаний и теорий^[3]. Предмет психологии управления — это деятельность лиц, возглавляющих человеческие коллективы, а психология управления — сложная система знаний, касающихся следующих сторон управленческой деятельности:

–психологических факторов, обеспечивающих эффективную деятельность руководителя;

–психологии мотивации людей в процессе их профессиональной работы;

–особенностей поведения людей в группе и межличностных отношений;

–психологических сторон лидерства, особенностей принятия решений;

–психологии лидерства в организации;

–вопросов психологического климата в коллективе;

–теории конфликтов^[4].

Психология управления, как и всякая научная дисциплина, обладает комплексом собственных исследовательских методов, который направлены на получение новых знаний о поведении людей в организациях, необходимых для решения конкретных проблем, которые возникают в процессе работы в организации^[5]. Важную ее задача — искать «уязвимые» места в управлении организации и разработать рекомендации по повышению эффективности управления. Все это будет способствовать разработке эффективных методов против возникающих конфликтов, улучшит организационный климат^[6].

Методы исследования в психологии управления — это те средства, с помощью которых исследователи получают достоверную информацию, используемую для построения научных теорий и выработки практических рекомендаций.

Методы исследования в психологии служат базой для построения первых научных теорий, объясняющих сущность психологических теорий и человеческого поведения^[7].

Сила науки во многом зависит от инновационных методов исследования, от того, насколько они надежны, как эффективно и быстро данная отрасль знаний способна использовать у себя все самое передовое, что появляется в методах других наук. Там, где это удается сделать, обычно происходит заметный толчок вперед в познании мира. Явления психологии настолько своеобразны и сложны, настолько трудны для изучения, что на протяжении всей истории этой науки ее успехи зависели от совершенства применяемых инструментов исследования.

Современная психология применяет целый спектр разнообразных методов в изучении психических явлений и процессов^[8]. Наиболее часто применяемыми из них являются следующие:

–исследование продуктов и документов деятельности человека в организации;

–наблюдение;

–эксперимент;

–беседа;

–тестирование и анкетирование. Психология управления использует различные психологические методы, основными из которых являются наблюдение и эксперимент.