Файл: Понятие и направления работы службы управления персоналом в организации.pdf

- стратегическое мышление;

- этичность;

- самообладание;

- уверенность в себе;

- стрессоустойчивость;

- внимательность;

- добросовестность;

- креативность.

Важные навыки:

- знание законодательства о труде;

- умение вести деловые переговоры;

- грамотность;

- владение инструментами и методами оценки персонала, умение анализировать их эффективность;

- наличие способностей к организации; планирование, навыки качественного тайм-менеджмента.

2.2. Требования к профессиональным качествам, наиболее часто предъявляемые к менеджерам по управлению персоналом на сайте «HeadHunter.ru»

Цель исследования: определить требования к профессиональным качествам, наиболее часто предъявляемые к менеджерам по управлению персоналом на сайте «HeadHunter.ru» и сравнить эти требования за последние два года (2018 и 2019 гг.), чтобы выявить их динамику^[21].

При разработке концепции исследования были определены ключевые понятия: требования, профессиональные качества и HR-менеджер.

«Требование –это правило, условие, обязательное для выполнения»^[22]. «Профессиональные качества –отдельные динамические свойства личности, отдельные психические и психомоторные свойства (выраженные уровнем развития соответствующих процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку со стороны определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией»^[23].

«HR-менеджер –специалист по управлению производством и обращением товаров, работающий по найму.

Менеджер организует работу на фирме, руководит производственной деятельностью сотрудников фирмы. Менеджер является должностным лицом фирмы и входит в средний и высший руководящий ее состав. В отличие от членов наблюдательных и контрольных органов менеджеры наделяются исполнительной властью»^[24].

Для реализации целей исследования было решено исследовать объявления работодателей о вакансиях, размещенные на сайте «HeadHunter.ru». Данный источник информации был выбран, потому что является актуальным и достоверным, важным также было то, что в объявлениях сайта достаточно полно отражены различные требования к соискателям. Контент-анализ позволил получить достоверную информацию, необходимую для исследования, интерпретировать результаты и сделать выводы.

Контент-анализ проводился на базе текстов 80 случайно выбранных вакансий работодателей на официальном сайте ООО «Хэдхантер» «hh.ru» в апреле 2018 г. и апреле 2019 г. с применением элементов ручной обработки данных.

Единицами анализа были:

- управленческие качества;

- административные качества;

- коммуникативные качества;

- специальные качества;

- организационные качества.

По результатам исследования был проведен сравнительный анализ и составлен топ-10 требований к профессиональным качествам менеджера по управлению персоналом и количество употреблений (табл. 1).

Таблица 1 –Сравнительный анализ топ-10 требований к профессиональным качествам менеджера по управлению персоналом в 2018 и 2019 гг.

Из табл. 1 видно, что в 2019 г. в топ-10 вошли те же 8 требований, что и в 2018 г., их значимость изменилась незначительно. Вместе с тем, в 2019 г. стали выше цениться два профессиональных качества: «Знание способов рекрутирования» и «Стремление приобретать новый опыт». Для работодателей компетенции «Опыт работы в должности» и «Опыт подбора персонала» являются одними из ключевых характеристик, это значит, что в компаниях ждут высоко квалифицированных, подготовленных профессионалов.

Общий процент слов в требованиях, предъявляемых к HR-специалистам и касающихся профессиональных качеств, достаточно большой и составляет 56,15%. Этот факт говорит о том, что в исследованных текстах объявлений о вакансиях работодатели уделяют большое внимание именно профессиональным качествам HR-специалиста. На основе результатов контент-анализа нами сформулирован ряд рекомендаций.

2.3. Рекомендации для работодателей и соискателей на вакансию «Менеджер по управлению персоналом»

Основные практические рекомендации для работодателей:

- работодателям следует, по возможности, наиболее полно и конкретно раскрывать требования к профессиональным качествам, которые они предъявляют к HR-специалистам;

- в целях более точной интерпретации требований претендентами на вакансии целесообразно дифференцировать требования на группы, например, на «личностные качества» и «профессиональные требования»;

- работодателям следует заполнять все необходимые поля в описании вакансий, особенно графу «ключевые требования» для того, чтобы соискатель мог быстро найти самые важные требования для этой должности.

Основные практические рекомендации для соискателей на вакансию «Менеджер по управлению персоналом»:

- соискателю необходимо иметь высшее образование по специальности HR-менеджера, либо пройти повышение квалификации или получить дополнительное образование в этой сфере;

- чтобы повысить свои шансы быть принятым на искомую должность, соискателю необходимо иметь опыт работы в должности менеджера по управлению персоналом, причем желательно получать большой опыт работы в сфере подбора персонала;

- чтобы успешно участвовать в конкурсе на вакансию, соискателю необходимо целенаправленно развивать коммуникативные навыки (навыки письменной и устной речи, владение современными информационными технологиями и др.), так как они являются одними из главных в работе HR-менеджера.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современной научной литературе, посвященной проблемам управления человеческими ресурсами, используется широкий спектр различных терминов, отражающих те или иные аспекты категории «человеческие ресурсы». К таким понятиям в первую очередь относятся понятия «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «персонал», «трудовые ресурсы», «кадровый потенциал» и многие другие.

Понятие «управление человеческими ресурсами» в научной литературе раскрываются с различных авторских позиций. Одна позиция рассматривает управление человеческими ресурсами в контексте управления трудовыми ресурсами предприятиями и социально-экономическими отношениями работников с компаниями. В такой трактовке цель управления человеческих ресурсов рассматривается в узком аспекте непосредственно на хозяйственном уровне и преследует обеспечение эффективного использования работников предприятия при максимально возможной выгоде от использования знаний, умений, навыков и компетенций работников. Такой подход и в теоретическом, и в методологическом, и в практическом плане получил весьма широкое отражение в научной литературе отечественных и зарубежных авторов.

Глобализация на сегодняшний день представляется явлением охватывающим экономическую, политическую общественную жизнь России. Это приводит к постепенной трансформации социальных институтов их унификацию в мировом масштабе в то числе в сфере образования как среднего, так и высшего. Возникают профессии адекватные времени и запросу. Так возникла необходимость в обучении студентов высшей школы на профессию менеджера, в том числе HR-менеджера. HR-менеджер (Human Resource-человеческие ресурсы) — это современное название сотрудника отдела персонала, который занимается подбором и развитием работников. То есть можно сказать, что работа HR менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами. Профессия, HR-а собирательная, стремительно изменяющаяся, в современном варианте — молодая, но ее отдельные функции имеют весьма впечатляюще древние корни.

HR-менеджер должен обладать личностными и профессиональными компетенциями, такими как:

- понимание целей компании, разделение их;

- эмпатия (умение сопереживать). Должна присутствовать дозировано, иначе HR не сможет отказать неподходящим кандидатам и быстро «сгорит»;

- ориентированность на результат;

- умение предоставлять только необходимую информацию;

- умение видеть и слышать человека.

«HR-менеджер –специалист по управлению производством и обращением товаров, работающий по найму. Менеджер организует работу на фирме, руководит производственной деятельностью сотрудников фирмы. Менеджер является должностным лицом фирмы и входит в средний и высший руководящий ее состав. В отличие от членов наблюдательных и контрольных органов менеджеры наделяются исполнительной властью»^[25].

Человеческий фактор в процессе отбора кандидатов зачастую приводит к плачевным результатам, когда после собеседования более 50% кандидатов не получают ответного звонка от работодателя. Данную проблему можно исключить, если передать процесс взаимодействия с кандидатами системе искусственного интеллекта. Организовать коммуникацию можно таким образом, что кандидат не узнает, что ответ получен от чат-бота, однако он уже будет знать о результате собеседования. Не менее важна такая функция, которую можно поручить системе искусственного интеллекта, когда нужно сформировать и поддерживать базу данных кадрового резерва. Способности искусственного интеллекта позволяют четко вводить данные о кандидатах и кадровом резерве таким образом, что эта база данных всегда актуальна.

Таким образом, уже сегодня многим руководителям и собственникам компаний необходимо задуматься об адекватном оснащении отделов и подразделений по управлению персоналом современным оборудованием и программами, потому что без модернизации и трансформации HR-деятельности в современном мире цифровой экономики невозможно будет сохранить свои позиции на рынке. С другой стороны, современные технологии должны внедряться таким образом, чтобы минимизировать все риски, которые с ними связаны.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алиев Р. В. История развития социально-психологических методов управления // Проблемы современной науки и образования. 2018. №4 (124). С. 75-77.
2. Бардиер Г. Л. Психология управления // Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2018. №3. С. 27-32. DOI: 10.25513/2410-6364.2018.3.27-32.
3. Вакуленко Р.Я., Тюмина Н.С., Потапова Е.А., Проскуликова Л.Н. Анализ организационно-технологической среды существования электронных услуг // Вестник Мининского университета. 2016. № 1-1 (13). С. 2.
4. Васько А.В., Каграманова Т.И. Инновационное управление человеческими ресурсами. Cовершенствование HR-менеджмента в России // Современные научные исследования и инновации. – 2016. – № 11. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/11/74125 (дата обращения: 28.01.2020).
5. Веккер Л. М. Психика и реальность: единая теория психических процессов. М.: Смысл, 2016. 688 с.
6. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления: настольная книга менеджера по персоналу. – М.: Владос-Пресс, 2019.
7. Голубев В. С. К вопросу о практике социального управления // Социальные и политические вызовы модернизации в XXI в.: материалы междунар. науч. конференции. 2018. С. 241. DOI: 10.30792/978-5-7925-0537-7-2018-241-242.
8. Дворская Е. ИИ в HR: конкуренция с человеком или взаимовыгодное сотрудничество. URL: https://vc.ru/future/35297-ii-v-hr-konkurenciya-s-chelovekom-ilivzaimovygodnoe-sotrudnichestvo
9. Денисов А.Ф., Кардаш Д.С. Анализ практики цифровых технологий в подборе персонала // Экономика и управление. 2018. № 6 (152). С. 26-37.
10. Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь: психология труда, управления, инженерная психология и эргономика. URL: https://vocabulary.ru/termin/professionalno-vazhnye-kachestva.html (дата обращения: 28.01.2020).
11. Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник и практикум для СПО. М.: Издательство Юрайт, 2016. 372 с.
12. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности: Учебник / Е.М. Иванова. – М.: ПЕР СЭ, 2015. – 245 с.
13. Кириллова В. Э., Закирова А. Р. Особенности применения методов социологических исследований в процессе кадрового аудита // Казанский педагогический журнал. 2018. №3 (128). 199-203.
14. Кулаков В. А., Окаров В. В. Методы управления персоналом в системе управления трудовыми ресурсами оранизации // Актуальные проблемы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты. 2018. С. 138-142.
15. Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом: Учебник для вузов / Т.А. Лисицкая. – Саратов: СГТУ, 2016. – 276 с.
16. Лютикова М.А. Боты для найма персонала // Постулат. 2017. №5-1. С. 71.
17. Масилова М. Г., Нестерова А. Ю. Современные подходы к управлению дисциплиной труда // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2018. Т. 10. №2. С. 80–91. DOI: 10.24866/VVSU/2073-3984/2018-2/080-091.
18. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. 100 000 слов, терминов и выражений. – М.: АСТ; Мир и Образование, 2018. – 747 с.
19. Осадчук П.О. Чат-боты для автоматизации внутренних коммуникаций // Молодой ученый. 2018. №27. С. 12-16.
20. Тебекин А. В., Тебекин П. А. К вопросу о классификации методов принятия управленческих решений // Транспортное дело России. 2018. №5. С. 110-115.
21. Толкунова Е.Г. К вопросу о значении психодиагностики для отбора персонала // Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы. 2017. № 2 (8). С. 232-237.
22. Толкунова Е.Г. Методы управления персоналом в стиле коучинг // Коучинг как стиль управления 21 века. 2017. С. 8-13.
23. Толкунова Е.Г. Технология психологической диагностики в системе оценки персонала в организации // Экономика и социум. 2018. №2(11). С. 1559-1566.
24. Толкунова Е.Г. Управление персоналом в стиле коучинг: преимущества и проблемы // Экономика и предпринимательство. 2017. № 6 (83). С. 890-893.
25. Цабиева З.С., Куценко Е.И. Коучинг как метод управления персоналом // Современный стиль управления. 2019. № 1. С. 441-448.
26. Шелехов И. Л., Белозерова Г. В., Берестнева О. Г. Психика человека как объект междисциплинарного исследования // Информационные технологии в науке, управлении, социальной сфере и медицине: сборник научных трудов V Международной научной конференции, 17-21 декабря 2018 г., Томск: в 2 ч. Ч. 1. Томск: Изд-во ТПУ, 2018. С. 160-167.
27. Nestik T. (2018) The Psychological Aspects of Corporate Foresight // Foresight and STI Governance. V. 12. №2. P. 78-90. DOI: 10.17323/2500-2597.2018.2.78.90.

1. Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник и практикум для СПО. М.: Издательство Юрайт, 2016. 372 с. ↑

2. Кириллова В. Э., Закирова А. Р. Особенности применения методов социологических исследований в процессе кадрового аудита // Казанский педагогический журнал. 2018. №3 (128). 199-203 ↑

3. Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник и практикум для СПО. М.: Издательство Юрайт, 2016. 372 с. ↑

4. Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник и практикум для СПО. М.: Издательство Юрайт, 2016. 372 с. ↑

5. Nestik T. (2018) The Psychological Aspects of Corporate Foresight // Foresight and STI Governance. V. 12. №2. P. 78-90. DOI: 10.17323/2500-2597.2018.2.78.90 ↑

6. Бардиер Г. Л. Психология управления // Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2018. №3. С. 27-32. DOI: 10.25513/2410-6364.2018.3.27-32. ↑

7. Алиев Р. В. История развития социально-психологических методов управления // Проблемы современной науки и образования. 2018. №4 (124). С. 75-77. ↑

8. Тебекин А. В., Тебекин П. А. К вопросу о классификации методов принятия управленческих решений // Транспортное дело России. 2018. №5. С. 110-115. ↑

9. Шелехов И. Л., Белозерова Г. В., Берестнева О. Г. Психика человека как объект междисциплинарного исследования // Информационные технологии в науке, управлении, социальной сфере и медицине: сборник научных трудов V Международной научной конференции, 17-21 декабря 2018 г., Томск: в 2 ч. Ч. 1. Томск: Изд-во ТПУ, 2018. С. 160-167 ↑

10. Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник и практикум для СПО. М.: Издательство Юрайт, 2016. 372 с. ↑

11. Алиев Р. В. История развития социально-психологических методов управления // Проблемы современной науки и образования. 2018. №4 (124). С. 75-77. ↑

12. Шелехов И. Л., Белозерова Г. В., Берестнева О. Г. Психика человека как объект междисциплинарного исследования // Информационные технологии в науке, управлении, социальной сфере и медицине: сборник научных трудов V Международной научной конференции, 17-21 декабря 2018 г., Томск: в 2 ч. Ч. 1. Томск: Изд-во ТПУ, 2018. С. 160-167 ↑

13. Голубев В. С. К вопросу о практике социального управления // Социальные и политические вызовы модернизации в XXI в.: материалы междунар. науч. конференции. 2018. С. 241. DOI: 10.30792/978-5-7925-0537-7-2018-241-242. ↑

14. Кулаков В. А., Окаров В. В. Методы управления персоналом в системе управления трудовыми ресурсами оранизации // Актуальные проблемы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты. 2018. С. 138-142. ↑

15. Кулаков В. А., Окаров В. В. Методы управления персоналом в системе управления трудовыми ресурсами оранизации // Актуальные проблемы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты. 2018. С. 138-142. ↑

16. Веккер Л. М. Психика и реальность: единая теория психических процессов. М.: Смысл, 2016. 688 с. ↑

17. Масилова М. Г., Нестерова А. Ю. Современные подходы к управлению дисциплиной труда // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2018. Т. 10. №2. С. 80–91. DOI: 10.24866/VVSU/2073-3984/2018-2/080-091. ↑

18. Васько А.В., Каграманова Т.И. Инновационное управление человеческими ресурсами. Совершенствование HR-менеджмента в России // Современные научные исследования и инновации. – 2016. – № 11. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/11/74125 (дата обращения: 28.01.2020) ↑

19. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности: Учебник / Е.М. Иванова. – М.: ПЕР СЭ, 2015. – 245 с. ↑

20. Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом: Учебник для вузов / Т.А. Лисицкая. – Саратов: СГТУ, 2016. – 276 с. ↑

21. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности: Учебник / Е.М. Иванова. – М.: ПЕР СЭ, 2015. – 245 с. ↑

22. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. 100 000 слов, терминов и выражений. – М.: АСТ; Мир и Образование, 2018. – 747 с. ↑

23. Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь: психология труда, управления, инженерная психология и эргономика. URL: https://vocabulary.ru/termin/professionalno-vazhnye-kachestva.html (дата обращения: 28.01.2020) ↑

24. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления: настольная книга менеджера по персоналу. – М.: Владос-Пресс, 2019. ↑

25. Викулина О.В. Теория и практика психологии управления: настольная книга менеджера по персоналу. – М.: Владос-Пресс, 2019. ↑