Файл: «Роль мотивации в поведении организации»(Теоретические основы мотивации на предприятии).pdf

Процессуальная теория В. Врума. В данной теории центральную роль в регуляции поведения индивида играет восприятие работником ситуации. В модели под ожиданиями понимаются верования, что определенная степень усилий будет сопровождаться определенным уровнем исполнения, то есть ожидания соединяют усилия с выполнением задачи.

Мотивация = Ожидание x Валентность

Где мотивация - это сила мотивации индивидуума, валентность - ценность разнообразных конечных результатов работы и ожидание – вероятность того, что усилия по выполнению работы увенчаются положительным результатом.

Существенное достоинство данной теории заключается в том, что в ней установлена важность личных человеческих нужд и мотиваций. Теория действительно показывает реальную ситуацию, где у каждого человека есть свои цели, которые могут расходиться с целями фирмы, но могут быть и в гармонии с ними. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации. Руководство организации должно сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они могут их добиться, если приложить силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство.

Рассмотрим теорию традиционного стимулирования – теория Y и теория X Дугласа Макгрегора.

Главная идея теории социального психолога – Дугласа Макгрегора в том, что под каким контролем у менеджмента предприятия находиться рабочая сила это и определяет развитие всего предприятия.

Теория Х основана на традиционной концепции контроля и управления. Основные предположения теории Х:

- В основном люди ленивы и по возможности готовы избегать работы;

- Из-за этого работники должны быть постоянно под наблюдением, поэтому разрабатываются различные рычаги контроля и наказания для достижения целей;

- Большинство людей предпочитают, когда ими руководят, для того, чтобы избежать ответственности. Имеют мало амбиций и хотят быть защищенными во всём.

Часто данную теорию представляют в виде кнута и пряника, то есть для того, чтобы человек добился цели, необходимо его или поощрять или, наоборот наказывать.

Теория Y основана на интеграции целей личных с целями компании:

- Считается, что работники получают удовольствие от обязанностей, которые связаны с физическим или умственным трудом;

---

- Усердный контроль над сотрудниками и наказание за проступки - это не означает, что принесёт предприятию положительные достижения. Сотрудники должны самостоятельно искать решения и выполнять задания в тех задачах, с которыми они непосредственно связаны;

- Приверженность к цели и её достижение сотрудником уже является наградой за его работу;

- Большинство людей учится не только, потому, что это необходимо, но и для того, чтобы брать на себя больше ответственности;

- Способность использовать высокую степень воображения, креативности и изобретательности очень широко распространенно среди индивидуумов;

- Интеллектуальные способности людей пока используются частично.

Макгрегор отметил, что односторонний контроль, со стороны менеджеров относящийся к заработной плате и повышению по службе сотрудников, может быть разделен и с работниками. Таким, образом, каждый работник может играть ключевую роль в планировании своей карьеры.

• 1. Основные элементы системы мотивации персонала

Мотивация персонала предприятия в настоящие время основывается на гибком сочетании материального и нематериального стимулирования. Последнее в свою очередь, предусматривает избирательное и осмотрительное применение методов убеждения и принуждения, поощрения и наказания. Имеющиеся в распоряжении предприятия меры материального и нематериального стимулирования в основном отвечают целям и задачам его развития. Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации и все формы материального неденежного стимулирования. Денежные выплаты считаются самым мощным стимулом, так как, тратя их, работник удовлетворяет свои физиологические потребности и потребности в защите. К материальному денежному стимулированию относятся: Заработная плата; Премии, бонусы; Участие в акционерном капитале; Кредиты.

К материальному не денежному стимулированию относятся: Предоставление личного транспортного средства/ мобильного телефона/ персонального переносного компьютера; Оплата расходов на транспорт, телефонных звонков; ценные подарки на знаменательные даты; абонемент в спортивный клуб; оплата обучения, повышение квалификации; предоставление квартиры; льготное питание; организация отдыха, как для работника, так и для его семьи; негосударственное пенсионное обеспечение. Аргументы «за» материальное награждение: самый важный аспект заключается в том, что чем больше работник вкладывает, тем больше должно быть вознаграждение. Справедливо, когда достижения в работе, оплачиваются соответствующе достигнутым результатам.

---

Нематериальное стимулирование – это любого вида вознаграждение или поощрение, которое не может измеряться в денежном соотношении. Нематериальное стимулирование введено для того, чтобы удовлетворять более высокие потребности работника.

Такое стимулирование включает вознаграждение, основанное на отношении к непосредственному индивидууму, вознаграждение должно быть обязательно связано с рабочей средой, признанием, совместной работой с управленческим составом фирмы, а также с личным развитием и обучением.

К нематериальным стимулам относятся:

- статус и полномочия сотрудника. Что каждый может сделать на своем рабочем месте? Насколько независимо сотрудник принимает решения?

- участие сотрудника в планировании стратегии и задач организации. Причастность к ключевым планам компании – это подтверждение высокого статуса руководителя, а, следовательно, и мотивирующая сила;

- возможность развития сотрудника в компании. Приобретение нового опыта, новых знаний на своём рабочем месте – мощное средство мотивации работать именно в этом предприятии.

- общение и поддержка со стороны коллег и руководства. Формирование отношений полностью зависит от качества общения. Общение - это не просто обмен темами или иными сведениями; это комбинация умений слушать и говорить.

Итак, система вознаграждений должна быть спланирована и контролируема так, чтобы были задействованы как материальные, так и нематериальные стимулы в управлении персоналом.

Главные элементы системы мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. В табл. 1 рассмотрим элементы системы мотивации в современных теориях [9].

Таблица 1

Элементы системы мотивации в современных теориях [10]

Потребности	Мотивы	Стимулы
Содержательные теории мотивации
1. Теория потребностей А. Маслоу
1.1. Физиологические потребности	– качественная пища; – чистая вода; – хорошие жилищные условия; – благоприятные условия отдыха.	– ссуды на жилье; – справедливая зарплата; – санаторные путевки; – социальный пакет.
1.2. Потребности в признании и уважении	- компетентность; -уважение со стороны окружающих; самоуважение; - личные достижения; - признание.	достойная зарплата; расширение полномочий; персональные блага; рост числа подчиненных; всеобщее признание и уважение; участие в управлении и принятии решений .
1.3. Потребности самовыражения индивида	- выполнение потенциальных возможностей; – рост личности индивида; – призвание; – самовыражение; – любознательность; – творчество; – изобретательство; – рационализаторство; – занятие наукой.	– участие в проектных группах; – право реализовать свои предложения; – широкие возможности для обучения и повышения квалификации; – активный рост карьеры; – предоставление работы по интересам, по призванию; – профессиональная ориентация; – повышение творческого характера труда; – учет личных качеств и способностей работника; – премии за новаторство,

---

1. Определим терминологическую разницу между «мотивом» и «стимулом». Приведем два определения стимула. Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. Стимул – физический агент, воздействующий на орган чувств. Мотив, согласно профессору О.С. Виханскому, находится «внутри» человека. То есть мотив – это идеальная модель потребностно-значимого предмета [11].
2. Мотивирование разрабатывает определенную мотивационную структуру человека. Это более затратный и трудоемкий путь, но его результаты во многом превосходят первый тип. Оба эти типа мотивирования нужно не противопоставлять, а грамотно сочетать. Главным элементом процесса стимулирования является стимул. Это своего рода рычаг воздействия на мотивы. Сами по себе стимулы не могут вызвать действие со стороны человека, они могут стать только своеобразным «катализатором» активности, которая, в свою очередь, уже определена мотивационной структурой личности. Поэтому результативность стимулов обусловлена спецификой конкретного индивида. Любая модель мотивации включает в себя модели стимулирования. В теории и практике управления нет идеальной многовариантной и многофакторной модели стимулирования, которая отвечала бы всем возможным требованиям. Однако существуют популярные модели, разные по результативности и направленности. Широкое применение получили следующие модели: кнута и пряника; первичной и вторичной потребности; внутреннего и внешнего вознаграждения; факторная модель стимулирования; справедливости; ожидания; социальной справедливости и др. [12].

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не по другому. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных. Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других ученых в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей [13].

1. Теория ожиданий изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков, при этом усилия рассматриваются как следствие и в некоторой степени результат мотивации, а непосредственный результат – как функция, зависящая от усилий и степени их реализации. Центральной категорией данной теории является категория, называемая ожиданием. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Ожидания в отношении затрат труда и результатов – это ожидаемое соотношение между полученными результатами и затраченными усилиями. Не менее значительным являются ожидания второго [14].

---

Проблема оценки валентности является одной из главных проблем применения теории ожиданий на практике.

1. Процесс мотивации согласно теории ожиданий схематически представлен на рисунке. Таким образом, основные положения теории ожиданий состоят в следующем: данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как ожидания влияют на мотивацию работника и как сама мотивация влияет на результаты трудовой деятельности каждого конкретного работника [15].
2. В теории социальной мотивации нужно подчеркнуть положение, связанное с системой человеческих потребностей как главными источниками активности личности. С позиции социальной детерминации рассматривают мотивацию Ф. Олпорт и Г. Мэрфи. В частности, рассматривая мотивацию как совокупность мотивов, их систему. В процессе учения индивид приобретает путем усвоения такие мотивы, как желание быть понятым и пр. [16].

Таким образом, мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы создать эффективную и реальную мотивацию своим сотрудникам, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и найти способ их удовлетворения.

1. Анализ системы мотивации на торговой предприятии ТОО «Асар Трейд»

2.1 Диагностика трудовой мотивации на ТОО «Асар Трейд»

Для анализа степени удовлетворённости сотрудников социальными благами на предприятии нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов – анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования. С целью анализа действующей системы мотивации труда на предприятии было проведено анкетирование рабочих в количестве 245 человек, за основу взяты все отделы ТОО «Асар Трейд». Данные, полученные в результате анкетирования, позволяют определить:

− половозрастной, социально-демографический и профессионально – квалификационный состав работников организации;

− мотивационно-психологические установки; − удовлетворенность работой в целом;

− политику вознаграждения за труд;

---