Файл: «Роль мотивации в поведении организации»(Теоретические основы мотивации на предприятии).pdf

- внедрение системы постоянного повышения квалификации сотрудников без отрыва от производства;

– повышение дисциплины; – снижение текучести кадров;

– увеличение прибыли компании благодаря улучшению качества товаров и обслуживания; повышение производительности труда и ресурсосбережения.

Опыт показывает, что большинство компаний имеют одни и те же проблемы с персоналом, к которым относятся:

– предоставление сотрудника самому себе в отсутствие клиентов;

– общение на непрофессиональные темы в рабочее время;

– персонал не идентифицирует себя с профессией;

– отсутствие прописанных и формализованных правил работы, трудового распорядка, поведения;

– эффективность использования человеческого ресурса составляет 50 – 60  % , т.е. сотрудники не выполняют более 50  % положенного объема работ.

Подобные проблемы и призван решить тайм – менеджмент. На рисунке 12 представлена диаграмма примерного распределения рабочего времени сотрудников компании, по данным которой видно, что большую часть сотрудник отводит для выполнения своих непосредственных обязанностей; 30 % времени – профессиональному и личностному развитию, работая в коллективе или самостоятельно («работа в команде» – участие в тренингах, групповых занятиях).

Рисунок 7 – Распределение рабочего времени сотрудников компании

Алгоритм внедрения системы представлен на рисунке 8.

Рисунок 8 – Алгоритм внедрения системы тайм – менеджмента

Инициатива внедрения данной системы должна исходить от директора, шеф - повара, старшего консультанта или тренера по обучению персонала. В их задачи входит: объяснение рабочей группе целей и задач внедрения программы тайм-менеджмента, назначение времени еженедельных совещаний; подготовка вместе с руководителями групп должностных инструкций; обсуждение плана внедрения и составление сетевого графика работ; обсуждение внедрения индивидуальных карьерных планов.

1. блок «Мотивация персонала (моральная и материальная)»

Выявленную проблему мотивации персонала представляется возможным решить при помощи применения комплексной мотивации персонала. Основополагающим базисным моментом организации мотивации молодого персонала в торговой компании ТОО «Асар Трейд» является миссия или цель. Учитывая стадию развития компании и поставленные собственниками цели по его развитию, мотивация молодых кадров должна быть направлена на решение следующих задач:

---

– стимулирование персонала к наилучшим результатам в соответствии со стратегией компании;

– повышение удовлетворенности трудом через изменение качества труда и изменение отношения к труду;

– повышение производительности труда через изменение качества труда и изменение отношения к труду;

– установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ и повышение производительности труда;

– привлечение и удержание высококвалифицированного персонала, формирование стабильного коллектива, снижение текучести рабочих кадров.

Для того, чтобы удержать на работе и, более того, заставить хорошо трудиться рядового сотрудника, прежде всего, необходимо выстроить правильную систему взаимоотношений с персоналом. Особого внимания для повышения продуктивности и эффективности работы всего коллектива в целом необходимо уделить таким направлениям кадровой политики, как стимулирование работников за их труд, причем, как материальное, так и моральное; и профессиональное развитие и планирование карьеры сотрудников. Со стороны системы мотивации молодых сотрудников компании, важно разработать писанное правило содержащее в себе следующие принципы:

– принцип прозрачности. Любой сотрудник должен очень хорошо понимать всю суть системы мотивации и знать ответы на следующие вопросы: кого за что поощряют? почему премию (подарок, бонус) получил кто-то еще, а не я? что мне надо сделать, чтобы тоже получить эту премию? поощрят ли меня, если я сделаю это, это и еще вот это?

– принцип объективности. «Мы можем управлять только тем, что можем измерить». При поощрении сотрудников важно основываться на объективных, измеримых показателях.

– принцип наглядности. Человек намного лучше усваивает информацию, представленную наглядно.

Предлагаем разработать систему поощрений для работников заведения: награда лучшему консультанту месяца, призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших консультантов месяца или лучших предложений следует учитывать мнение всего коллектива компании.

Сотрудники торговой компании ТОО «Асар Трейд» изначально мотивированы, благодаря процентной прибавке от всех обслуженных клиентов. Базовая ставка оклада не является мотивирующей, так как служащие прекрасно понимают, что предел выручки зависит лишь от них самих. Предлагаем к внедрению следующую программу мотивации молодых работников компании:

---

Таблица 5

Программа мотивации молодых работников

Программа мотивации	Процент к доплате
Конкурс «Лучшие продажи сезонного товара»	5% от оклада
«Топ продаж порций эксклюзивных напитков»	2% от стоимости продукции
Прибавка за каждую реализованную порцию из конкретной;	2% от стоимости товара

Предлагаем объявить конкурс «Лучшие продажи сезонного товара», по результатам которого наградить победителя, причем обязательно сделать это в присутствии других членов коллектива. Для сотрудника актуализируется не только денежный компонент мотивации, но и публичный, что мотивирует его к дальнейшим успехам.

Далее идет звено руководящего персонала. Оплата и премирование данного класса находится на высоком уровне, своеобразное выражение их профессионализма в данной сфере. Люди, занимающие подобные должности, зачастую крутятся как белка в колесе, а их рабочий день порой длится намного дольше положенного. Мотивацией в первую очередь будут служить внеплановые выходные, психологические и квалификационные тренинги, возможность делегирования некоторых полномочий на нижестоящие должности, а также предоставление свободы действий в зоне их ответственности. Последний вариант имеет наибольший потенциал, ведь он дает возможность к дальнейшему развитию и совершенствованию.

Отдельное внимание стоит уделить руководящим должностям, поскольку в мотивации они не нуждаются больше всего. Это обусловлено их личной заинтересованностью в успехе предприятия. К данному классу следует применять лишь «мотивацию удержания», которая дает ему возможность почувствовать себя главенствующим и необходимым. Внедрение системы поощрений за рационализаторские предложения Рационализаторским может быть признано техническое, организационное либо управленческое предложение, являющееся новым и полезным для компании. Предложение является новым, если до подачи заявления оно не было известно в компании в степени, достаточной для его использования.

Предложение является полезным, если его использование дает экономический или иной положительный эффект. Премия за рационализаторское предложение выплачивается при одновременном выполнении следующих условий: – признание предложения рационализаторским. Осуществляется комиссией по рационализаторской деятельности компании с привлечением необходимых экспертов, – признание рационализаторского предложения внедренным. Осуществляется комиссией по рационализаторской деятельности компании с привлечением необходимых экспертов, – наличие средств в бюджете расходов на персонал.

---

Рационализаторским может быть признано техническое, организационное либо управленческое предложение, являющееся новым и полезным для компании. Предложение является новым, если до подачи заявления оно не было известно в компании в степени, достаточной для его использования. Предложение является полезным, если его использование дает экономический или иной положительный эффект. Премия за рационализаторское предложение выплачивается при одновременном выполнении следующих условий: - признание предложения рационализаторским. Осуществляется комиссией по рационализаторской деятельности компании с привлечением необходимых экспертов, - признание рационализаторского предложения внедренным. Осуществляется комиссией по рационализаторской деятельности компании с привлечением необходимых экспертов, - наличие средств в бюджете расходов на персонал Экономический эффект определяется комиссией по рационализаторской деятельности компании. Учитывая величину экономического эффекта, определяется максимальный общий размер премии за экономический эффект (табл.6).

Таблица 6

Максимальный общий размер премии

Экономический эффект	Общая сумма премии (% от экономического эффекта)
До 10000	До 18%
До 100000	До 15%
До 1000000	До 12%
До 10000000	До 8%

Регулярность: устанавливается один из видов периодичности премирования: По факту возникновения – т.е. при принятии решения по каждому из рационализаторских предложений. Весь персонал предприятия, работающий в сфере торгового бизнеса, выполняет сложную работу, и снятие психологической нагрузки существенно повысит эффективность работы. Здесь можно рассматривать такие варианты как комнаты отдыха, командные тренинги и работу с психологом. Считаю, что разработанные мной предложения по совершенствованию методов мотивации молодого персонала торговой компании ТОО «Асар Трейд» в целях повышения качества работы позволят сделать услуги компании более востребованными, и выделиться на фоне конкурентов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе были изучены теории мотивации персонала и ее применение в торговой компании.

В первой главе работы, были рассмотрены и проанализированы современные содержательные и процессуальные теории мотивации. Из этого можно сделать вывод, что содержательные и процессуальные теории мотивации следует рассматривать в комплексе, лишь тогда они позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления. Были рассмотрены методы стимулирования и мотивации персонала на предприятии (материальные и нематериальные методы стимулирования персонала), из чего следует вывод, что современный менеджер должен стабильно отмечать ценность работника для коллектива, присутствие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно и опираться на конкретные, точные показатели и данные.

---

Во второй главе был проведен анализ рынка торгового бизнеса на примере ТОО «Асар Трейд». Также, во второй главе была рассмотрена общая характеристика компании, проанализированы системы управления персоналом компании, а также рассмотрены системы мотивации, которые применяются в компании.

Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников. Как показал проведенный анализ мотивов к каждой группе нужно подходить индивидуально причем не везде будет приоритет материальной мотивации если проанализировать представленные теории мотивации, то можно выбрать разновидности материальной и нематериальной мотивации для каждой группы.

Система мотивации в торговой компании должна предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью. Мотивация персонала в организации очень важна, особенно для того персонала, который непосредственно занят в сфере оказания каких-либо услуг, т. е. непосредственного контактирует с клиентом. Система мотивации на предприятии в сфере торгового бизнеса включает в себя:

– систему прямой материальной мотивации;

– систему косвенной материальной мотивации;

– систему нематериальной мотивации.

Традиционно к мотивации персонала в торговой предприятии относят в основном материальные способы мотивации. Например, получение повышенного процента от заработанной консультантом кассы, но такой способ мотивации в заведении используется только для новичков, так их мотивируют к изучению ассортимента. Консультант только полностью выучивший и сдавший каталог может получать процент. Так же в компании мотивируют персонал путем премирования, но данный вид мотивации применяется только для сотрудников, проработавших длительный срок от 5 и более лет.

Список использованной литературы

• 1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для ВУЗов. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 98 c.
  2. Мотивация труда в социально-культурной сфере. www.easyschool.ru/sosh/MOTIVACIJa _TRUDA_V_SOCIALQNO-K.
  3. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 137 c.
  4. Heckhausen, H. Motivationsanalyse der Anspruchsniveau-Setzung. Psychologishe Forschung, 1955, pp. 118 – 154.
  5. Афанасьева Л. А. Методологические аспекты управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании // Основы экономики, управления и права. 2015. - № 5 (11). - С. 61−65.
  6. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 2009. - № 6. - С. 103–112.
  7. Иванникова Е. А. Система мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном Российском промышленном предприятии: на материалах социологического исследования : дисс…. д-ра. соц. наук. Санкт-Петербург, 2004. – 174 с.
  8. Дзугкоева О. Г., Коргова М.А. Реализация функции мотивации и стимулирования персонала в современных российских организациях (на материалах Северного Кавказа) // Научные проблемы гуманитарных исследований. - 2009. - № 12. - С. 21−44.
  9. Маслова В. М. Управление персоналом: учеб. для бакалавров / В. М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2013. – 492 с.
  10. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2014. – 303 с.
  11. Менеджмент: учеб. для бакалавров: по направлению и специальности «Менеджмент» / А. Н. Алексеев и др. под общ. ред. И. Н. Шапкина. – М.: Юрайт, 2013. – 690 с.
  12. Митрофанова Е. А. Формирование и функционирование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации. М. : ЭКСМО, 2008. – 413 с.
  13. Блинов А.О. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации / А.О. Блинов, В. Захаров // Экономист. – 2010. – №3. – С. 25-31.
  14. Слинкова О. К. Трудовая мотивация и организационная культура (теоретико-методологические и прикладные основы исследования) : дисс... д-ра. соц. наук. Кемерово, 2006. – 301 с.
  15. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2012. – 365 с.
  16. Мотивация труда в социально-культурной сфере. www.easyschool.ru/sosh/MOTIVACIJa _TRUDA_V_SOCIALQNO-K.

---