Файл: «Роль мотивации в поведении организации»(Теоретические основы мотивации на предприятии).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. В любой сфере производства товаров и услуг основным фактором воспроизводства является человеческий ресурс. Руководители предприятий в новой формации времени ориентируются на высококвалифицированных специалистов, инициативность и интегрированность в процессе производства, непрерывность самообразования и повышения квалификации, делегирование ответственности и полномочий сверху вниз деловые и партнерские отношения между участниками производства – все это ведет к эффективности использования человеческих ресурсов в процессе производства. Мотивация в процессе производства товаров и услуг является актуальным элементом, который обеспечивает взаимность интересов руководителей различных уровней и персонала организации, гарантируя тем самым эффективность деятельности организации. Мотивация – это комплекс мотивов, побуждающих или не побуждающих к определенным действиям людей, создание системы стимулов в этом комплексе, которые необходимы для достижения поставленных целей организации. Имея необходимую мотивацию в процессе трудовой деятельности, персонал организации с удовольствием преодолеет любые трудности, и в кратчайшие сроки решить поставленные задачи перед ними. Система мотивации трудовой деятельности, влияющая, в первую очередь, на потребности работников, а также на гарантию занятости, стабильности, безопасности труда, необходимости самовыражения, достойном вознаграждении за труд и качество этого труда, обрела значимость в вопросе решения поставленных целей и задач.

Цель курсовой работы – это анализ и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности для увеличения эффективности деятельности трудовой организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать определение понятию мотивации трудовой деятельности;

- рассмотреть механизм мотивации трудовой деятельности и его элементы;

- изучить особенности взаимодействия эффективности функционирования предприятия и мотивации труда в условиях рыночной экономики;

- определить методы исследования системы мотивации трудовой деятельности;

- провести анализ существующей системе мотивации труда в торговой компании ТОО «Асар Трейд».

Объектом исследования является функционирование мотивации трудовой деятельности на примере торговой компании ТОО «Асар Трейд».

Предметом исследования является организационно–методические положение по созданию и усовершенствованию системы мотивации трудовой деятельности торговой организаций.

---

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы мотивации на предприятии

   1. Сущность и теории мотивации

Проблема мотивации является одной из приоритетных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Вместе с этим, как отмечал Х.Хеккаузен, «едва ли найдется другая такая же область психологического исследования, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации» [1].

Если говорить о стимулировании и мотивации персонала, то нужно обратиться к таким опредлениям таких понятий как «стимул», «мотив», «потребность». Для определения таких понятий, в первую очередь, нужно обратиться к таким наукам как психология, философия, экономика [2].

Мотивация – это внутреннее побуждение; набор стимулов, вдохновляющих людей на определенные действия и заставляющих их выполнять эти действия на протяжении определенного времени. Поскольку мотивы и потребности у всех людей разные, необходимо, работая в одной команде создавать благоприятную атмосферу для каждого. Рабочая обстановка должна быть такой, чтобы потребности и желания индивидуума шли в одной направленности с целями и политикой компании. Современные компании требуют от сотрудников большего, чем просто выполнения приказов от начальства. Они ждут, что персонал будет самостоятельно ставить перед собой новые задачи и искать пути их реализации, предлагать креативные идеи, а также принимать участие в оценке эффективности своей работы. И это требует уже не только простого подчинения, но и искренней приверженности компании.

Компания может достигнуть желаемого результата, только если в рабочем процессе гармонично задействованы все финансовые, материальные и человеческие ресурсы, которые она имеет на данный момент. Благодаря используемым ресурсам работники должны быть полностью мотивированы для выполнения своих обязанностей.

Поощрение достигнутых результатов сотрудников и мотивирование на дальнейшие результаты. Мотивация способствует достижению личных целей и саморазвитию индивидуума. После того, как работник лично достигнет поставленной цели, он почувствует взаимосвязь между усилиями и результатом, а это впоследствии даст возможность выполнять задачи на более высоком уровне.

---

Большая удовлетворенность сотрудников. Удовлетворенность работников значима для любой компании так, как данный фактор может привести как к прогрессу, так и к регрессу. При отсутствии плана стимулирования, работники не будут готовы выполнять обязательства на 100%. Таким образом, менеджеры должны стремиться к расширению возможностей для продвижения по карьерной лестнице работников, используя материальные и нематериальные стимулы.

Повышение эффективности сотрудника. Для того, чтобы получить самые лучшие результаты, сотрудник должен иметь идеальный баланс между способностью и возможностью. Такой баланс приведёт к увеличению производительности, снижению оперативных затрат и улучшению работоспособности.

Гармония в команде. Правильная рабочая среда в организации крайне важна для успеха организации. Мало, того, что это приносит стабильность и прибыль компании, но и сотрудники могут быстро и сплоченно адаптироваться к различным изменениям.

Лояльность персонала. Сотрудники работают продолжительное время в одной компании, лишь в том случае, когда они чувствуют, что компания, в частности руководство, нуждается в них. А если высокая текучесть кадров отсутствует, то на рынке компания имеет положительный имидж.

Значение данных преимуществ очень велико, как для компании в целом, так и для руководства в частности, поэтому в последнее время всё больше времени уделяется разработке мотивационных подходов к управлению персоналом.

Многие современные предприятия, вовлекая в работу и мотивируя персонал больше, получает множество преимуществ: возможность принимать дискреционные решения; высокую продуктивность; возможность быстро выйти на большой рынок; большую удовлетворенность клиентов и заказчиков, потребителей; внедрение современных инноваций; низкую текучесть сотрудников; готовность к изменениям; ну и, конечно, растущую прибыль.

Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности человека, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими материальными и моральными издержками [3].

Мы считаем целесообразным определить и проанализировать, какие моменты деятельности человека можно относить к ситуациям достижения, какие критерии позволяют судить об эффективности и успешности деятельности отдельной личности для выявления особенностей влияния мотивации достижения на эффективность профессиональной деятельности, выполняемой специалистами разных сфер.

---

Современный подход к мотивации сотрудников формировался под влиянием трех теоретических направлений: содержание мотивации, процессов мотивации и теории подкрепления (иначе традиционной теории). Эти направления затрагивают последовательно потребности, поведение и вознаграждение. С данных позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Для ситуации деятельности достижения касательно самой деятельности были выдвинуты четыре условий, при одновременном присутствии которых действия переживаются субъектом или воспринимаются наблюдателем как относящиеся к деятельности достижения. Речь идет о следующих критериях.

1. Данный результат должен оцениваться качественно или количественно.
2. Деятельность должна оставлять после себя осязаемый результат [4].

В современных исследованиях мотивация достижения выступает как внутренний мотивационный фактор регуляции принятия решения человеком.

Мотив достижения проявляется во многих ситуациях, когда человек стремится достигать высоких целей. Однако он является динамичным образованием и начинает действовать во взаимодействии с ситуативными факторами – такими как вероятность и ценность достижения успеха в определенной сфере деятельности.

Мотивация достижения – стремление достичь успеха в определенном виде деятельности, это не только мотивы достижения, но и ситуативные факторы (вероятность достижения успеха, ценность, сложность задания и т.п.). Мотивацию достижения можно описать следующей формулой [5].

Мотив достижения дифференцирует людей по их стремлению к успеху. Люди с высоким показателем мотива достижения стремятся достичь высоких результатов в деятельности. Тогда как личности с низким показателем мотива достижения безразличны к успехам, их не волнуют высокие результаты, и они ничего не делают для их достижения [6].

Мотив достижения значительно влияет на активность в определенной ситуации или сфере деятельности. Однако не только он, но и прочие факторы (ценность успеха, вероятность, сложность задания, т.е. шансы достижения успеха) влияют на стремление к успеху в определенный момент времени.

Среди условий, которые влияют на ожидание успеха важное место занимают следующие факторы:

1. Известно, что люди, которые рассчитывают на успех в выполнении деятельности, справляются с ней лучше. Ожидание высокого (позитивного) результата влияет на создание у человека чувства эффективности, которое побуждает его лучше работать. Вера в свои способности, в собственную состоятельность преодолеть трудности побуждает к настойчивой работе. А если человек не уверен в своих силах, не надеется на успех, то это «отбивает» желание работать [7].

---

Когда человек осознает наличие у себя способностей, которые могут обеспечить успех, это положительно отражается на его уверенности в успешности собственных действий.

1. Другим значительным фактором уверенности в своих силах является наличие ресурсов, которые способны помочь в достижении поставленных целей. Следует внимательно пересмотреть все ресурсы (знания, методики, людей, которые способны и склонны помочь) и подумать, как ими можно воспользоваться [8].

Одной из важных и значимых теорий содержательного типа считается – иерархия потребностей А. Маслоу. Американский психолог оказал на изучение управления персоналом большее влияние, чем любой другой теоретик. Маслоу попытался описать человеческое поведение с помощью иерархии пяти потребностей человека.

Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Они должны быть удовлетворены в первую очередь. Применительно к рабочей среде, это потребность в заработной плате, отпуске, отоплении помещения и других особенностей.

Потребность в безопасности. Как только удовлетворены физиологические потребности, на первый план выходит потребность в безопасности. Они отражают желание сохранить уже полученное положение. На предприятиях такие потребности выражаются во введение дополнительных льгот, страховок, организации систем старшинства.

Социальные потребности. Данная потребность будет необходима, только после удовлетворения в безопасности. Она включает в себя желание нравиться другим и принадлежать к определенной группе. Это происходит путем вхождение в формальные и неформальные рабочие группы, принятие участия в разнообразной совместной деятельности.

Потребность в уважении. Эта потребность может принимать две формы. Первая – потребность в самоуважении, тесно связано с чувством достижения цели, знаний, зрелости. Вторая – потребность, связанная с репутацией. На предприятиях, часто это ассоциируется с различными формами признания: продвижение по карьерной лестнице, дополнительная ответственность, признание.

Потребность в самореализации и самовыражении. Когда вышеперечисленные потребности достигнуты, человек старается реализовать весь свой потенциал. Работая в подчинении, данной потребности сложно достичь, однако, есть возможность реализовать её через работу над собой, воплощая креативные идеи в реальность. В практике и теории управления подчеркивается, что если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у управляющего состава есть возможность добиться успеха, мотивируя персонал через удовлетворение потребностей более высокого уровня. Но, есть и те, кто опровергают последовательность данных потребностей человека и считают, что индивидуум не машина. Поведение человека бывает бессознательным и неожиданным, тогда потребность первого уровня может стать неудовлетворенной, например, в зарплате, а потребность в уважение со стороны коллег выйдет на первое место.

---